中国企业薪酬8大病根
著名薪酬管理专家、中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主
1 假岗位工资。
企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多与行政级别、资历挂钩。
岗位工资是以岗位劳动责任、岗位技能要求、岗位劳动强度、岗位劳动条件等作为主要评价要素而确定的，是支付工资报酬的主要根据，然而在现在许多的企业中，岗位工资更多的成为了行政级别、资历的体现，与岗位二字相去甚远，完全失去了本意。
2 绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬。
绩效薪酬设计不合理，最后当固定工资发，人人有份。
绩效工资一是与本企业的经营效益挂钩，二是与员工的工作效率挂钩，是以员工与企业的发展作为基数的变动型工资，是企业激励员工的一个良好途径。但现在的许多企业中，绩效工资却完全没有变动的这一概念，成为了固定工资的一个组成部分，失去了激励的作用。
3 绩效考核体系指标设置不合理。
一个企业如果要设置绩效工资，那么绩效体系一定要合理，不合理可能导致一个能力强绩效好的，员工根据这套体系根本得不到奖，相反绩效不好的却可以拿到高额奖金，这样的结局不仅会打击员工的积极性，还可能助长懒惰情绪，对企业有百害无一益。
4 薪酬局部发力总量失衡。
如有的企业在搞局部浮动工资，没有根据岗位价值控制该岗位的工资总量，结果有的低价值岗位的人，加上浮动工资后其工资总额甚至大大高于该岗位价值允许的最高工资，这样做的结果很可能引起同岗位其他人员的不满，导致企业内部的团结危机。
5 薪酬体系与战略、文化不匹配。
企业文化鼓励创新，但实际工资的组合却又只根据职位、资历而订；又如创新型企业应该允许犯错误，但另一方面企业又实行犯错扣分制度，导致经常创新的人被罚，打击了勇于创新的员工的积极性，不创新不犯错的人却得奖励。
6 盲目的工资保密制度。
薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通做用，应该是公开的，可以让员工明确具体需要向哪个方向努力，真正所要保密的，只是每个人工资的实际数据。
7 把激励单纯等同于现金，忽视领导赏识认可等非物质激励。
激励可以是物质，现金方面的奖励，同样可以是领导的赏识等非物质性奖励，单纯的看重物质方面对员工的激励作用，这样做不仅狭隘了鼓励的意义，同时也在一定程度上加重了企业的负担，应该视实际情况而定。
8 有些企业特别是国有企业，天天讲奉献，讲忠诚，不注重薪酬与外部市场接轨。
俗话说重赏之下必有勇夫，对员工的实质性的奖励，可以刺激员工内在需要和外在行为，达到理想的管理状态。
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