2006-10-31 7:01:39
[原创]山东猎头面面观
山东猎头市场长期以来被猎头界不成文的划分为三类市场，不为猎头市场所重视。这个问题有山东企业的历史有关，也与目前山东经济发展的现状有关，当然，更与山东猎头业界自身的发展状态密不可分。我们希望通过客观的审视，透过这种爱恨交织的表象，去探究其中的真味，让猎头业的本质及其存在的条件性在一定程度上能清晰地予以呈现，这对于猎头公司、企业以及人才来说都是公平的、有意义的事情。
1、外资企业：爱恨交织难细表
对于外企和国内名企而言，猎头公司是他们的“隐形朋友”或“隐形敌人”。无论是外企还是国内名企，他们一律以相同的姿态对待这个问题：回避。还是烽火猎头公司的一位猎头一语道破天机：知名企业跟猎头打交道往往是“见不得人”的。一方面，内部高层人才的短缺让他们颇为难堪，另一方面，他们又被逼无奈，只得借助猎头从竞争对手中挖掘他们所需的“猎物”，因此感觉到里外没有面子。
很多大企业需要猎头，是因为需要保密。在许多公司，高层管理岗位和技术岗位的招聘常常是要求高度保密的。从公司内部而言，最高管理层常常不希望员工知晓公司对高层岗位的对外招聘计划，特别是涉及到现有在职人员被顶替的情况；而从外部来看，他们要避免让公众或竞争对手知道公司的高层人事变动，以免影响市场局势，在竞争激烈的传统行业里，这一点显得尤为重要。所以，知名企业对自己和猎头公司交往讳莫如深，也就不足为奇了。
其实，在国外，猎头是物色高层管理人员的重要渠道，目前90%的在华外资公司都和猎头有过交往。山东某外资企业曾多次使用烽火猎头机构的猎头服务，其人力资源总监说：“从时间上讲，猎头公司利用其专业技能可以节省我们的时间；从质量上讲，猎头公司从第三者的角度来考察，可以更客观地判断人才。”而山东猎头与中国猎头行业的发展历史是如出一辙的，也是与引进外资联系在一起的。这些外资公司为了尽快适应市场需要，往往去委托一间能明白他们企业要求，帮助他们解决困难的“猎头公司”为他们寻找一个熟悉本土文化、工作习惯、竞争规则的关键人才。而目前，大部分知名猎头公司的主要客户，也是以外企为主。像烽火猎头这种在山东规模较大的猎头机构，70%以上的客户来源于外资企业。
外资公司是猎头的大“财源”，同时也是猎头“重灾区”。大多数外企的人力资源部负责人毫不讳言，公司的人才常被猎头公司所“骚扰”。不过，其公司有相对完善的人才培养和晋升体系，能保证公司的正常运作不会因某个人才走失而受到较大影响。而从另一个角度上来，也是因为猎头，才促进了中国高级人才的流动，使这些知名企业能源源不断地为中国培养人才。
2、中资企业：且信且疑伺机出手
对于国内大中型企业而言，他们的态度相对来说比较平实。采访中发现，65％以上的企业选择过和猎头公司打交道。山东的猎头公司已经不少了，但包括02、03年开始就操作猎头业务的大部分公司在内仍停留在高级职业中介的角色。这些良莠不齐的猎头公司，使很多企业吃了不少苦头。
山东某机械制造公司曾和山东的三家猎头公司有过合作，但只有一家成功推荐了一位中高级职务人员，而且不到一年这位经理就离职了。对于这些不算太成功的合作，公司人力资源部李经理认为，并不是这些人才不优秀，而是他们与企业文化不太融合，所以猎头公司的价值更应体现在使人才与公司的企业文化“无缝对接”上。尽管三次合作都不算太顺利，李经理认为公司在有必要时还会和猎头公司合作，但现在他们更侧重于猎头公司的知名度和美誉度，并希望这家公司在人才的背景调查和入职后的跟进方面做更细致的工作。据我们了解，山东目前猎头业务做得不错的机构中，只有烽火猎头开展了独立的职业背景调查服务，烽火猎头机构目前也是山东唯一一家开展职业背景调查的人力资源专业机构。
同样是中小企业，某电声配件公司就是猎头公司的受益者。现在已成为华北地区最大的喇叭配件生产基地，在公司始创之时就大胆地找了一家知名猎头公司寻觅了人事、生产、销售三位经理。谈到当时的决定，公司总经理说，小公司初创，一下子拿出几万元定金给一家并没有打包票的猎头公司，确实需要些勇气。不过，知名猎头公司找来的人尽管不一定会完全满意，但肯定不会太差，而且即便不合适，也可以立刻替换，不会出现用人空档。花多十几万元，总比自己完全承担这种用人风险要好些。
中小公司普遍觉得猎头公司的收费过高。目前国内猎头公司的收费一般为年薪的20-30%，外资猎头公司是年薪的三分之一。实际上，猎头公司收费高昂不是没有道理的。猎头工作是一项极费时间而又敏感的过程。猎头公司能帮助客户即雇主们就所招职位正确地评估其期望值，重新核定其有关组织架构的汇报路径，确定一个切实可行的入职条件及薪酬待遇。猎头顾问及时向面试人选提供客观真实的意见反馈，并及时向雇主提出建议。作为招聘方面的专家，猎头顾问能进行有效的对面试人选的背景调查，并能从有关人士甚至能从那些不愿发表意见的人士口中得到有关面试人选过去的工作表现及背景情况。这些，都需要调动很多的人力和资源，往往是一些小公司所不能胜任的。如果一间公司为省钱而和不正规的猎头公司合作，往往会出现猎头公司推荐人只重量不重质，筛选面试仍需由公司人事负责，实际上是由公司的人事部门代替了猎头公司的大部分工作，而最后还不得不为自己选择的人才买单。优秀的猎头公司能够很好地处理猎取与保密的关系，尽量减少猎取过程中可能会出现的负面影响。猎头公司还了解高级人才薪酬的市场行情，能建议雇主向合格人选支付恰如其分的薪酬，并能帮助雇主做好有关聘用条件方面的协商。这些，也是高等人才只在优秀猎头公司有备案的原因。
3、猎头访谈：我存在，因为我创造了价值
在外界看来，猎头业的形象并不是那么光彩，总让人想起一连串不雅的称谓。猎头常被外界讽喻为“挖墙脚”、“老鼠”，这个问题其实应该辩证地看待。表面看来猎头业不是那么受欢迎，但从正面因素分析，猎头业形象也并非“老鼠”般龌龊，猎头业本是一个受人尊重的行业。因为猎头从客观上推进了社会人力资源配置，猎头业的价值存在于自身独具特色的运作体系中。对企业来说，把招聘中高级人才的工作交给猎头公司是一个多赢的战略选择。优秀的猎头帮助企业做了大量的候选人甄别工作，不仅能够帮助企业节省时间和精力迅速找到最适合企业发展的人选，还能凭借自身对行业的分析调查，为企业提供咨询服务。即使是对于被挖方的企业，从长远利益来看，并非有百害而无一利。猎头是悬在企业头上的达摩克利斯剑，能够促使企业更好的重视人才，改善企业的用人机制，优化人才组合，同时能淘汰那些不重视人才的企业。猎头就好比生活在金枪鱼中的鲶鱼，使企业人力资源时刻充满危机意识，能够不断地优化自身的人才设置。 对于人才来说，优秀的猎头把人才作为着眼点，以人为本，凭借其对人才市场和各个行业的专业知识，能给人才专业且有建设性的建议，使人才的才能和职位相匹配，获得合理的薪酬；还能帮助人才发掘尚未发掘的潜能，使个人价值得到充分发挥。所以，从人才的角度来说，猎头能促进人才交流，优化配置人力资源，对整个社会来说也是一种推动作用。
所以，从这层意义上来讲，猎头业的存在客观上提升企业的人力资源战略管理意识和水平。如果猎头公司能在猎头人选、人才供应方和人才输送方之间找到合理的平衡点，那么，猎头的形象就会阳光起来，让企业无从谈“恨”，相反会爱之有加。
每个行业都有行规，猎头业也是如此。发现人才后，要不要猎取和如何猎取，是衡量一个猎头公司是否有职业道德的标准。猎头也有“可为”和“不可为”。专业、保密和社会公众利益是猎头活动遵循的三大原则。
对于客户来说，猎头和客户是一种服务关系，猎头的利益出发点是客户。以最好的专业品质服务于客户是猎头的生命之源，只有专业品质才能创造关键价值。无论对客户还是候选人，保密十分重要。保守客户的商业机密，候选人的个人机密是关系到猎头活动成功与否的关键所在。此外，人才原单位的商业机密也应成为猎头活动中不可忽视的一环。不猎掌握企业核心机密的人，不猎掌握国家高科技技术人才，与公众利益保持一致是猎头应该遵循的行规。某些猎头公司靠挖取掌握企业核心机密的人来获取暴利，不仅给人才原单位带来巨大的灾难，还破坏了猎头行业的风气。在规范的市场运作中，这种行为应该受到法律的制裁。同时，猎头对于客户还有一个不成文的规矩，就是不挖客户的人才。评价猎头优秀的标准不在于客户数量的多少，而在于是否专业，是否帮助客户找到合适的人选，使人才有更大更好的发展舞台，同时又兼顾到社会公共利益。
人才方面，优秀的猎头以人才为本，帮助人才做好职业生涯规划。聘用候选人之后，猎头公司应该提供一定程度的后续服务，帮助候选人融入企业文化，并提供相关咨询服务。人才并不属于企业，人才是一种社会资源。猎头代表了客户，是人才原所在单位的竞争方，猎头跟人才原所在单位是一种竞争关系。猎头在遵循猎头活动的职业道德规范的前提下，与人才原所在单位处在同一市场游戏规则下竞争人才，从市场发展的状况来看，人才流动是市场经济发展的必然结果。就算猎头公司不帮助企业挖人，企业自己也会挖人。如果人才原单位不能够给人才提供应有的发展平台，那么人才流动是必然的。所以，企业如果流失人才，不能一味埋怨猎头公司“从中作梗”，应多从内部找原因，尽量完善企业的留人机制
4、“猎物”感悟：猎头，让人欢喜让人忧
猎头业发展到2006年底，已经得到了相当广泛的社会基础和知名度，表现之一就是人才对猎头机构的认知和认可程度的不断加深。烽火猎头机构运营总监钟克峰先生抱怨说，人才对猎头机构的认可是件好事情，但是许多并不符合高级人才标准的人选也不断的向他们投递简历，每天都在50份以上，多的时候竟然达到300多份。由于烽火猎头对人才的简历处理上非常严谨，对投递进来的简历都有专业的内部流程进行审核和控制，目前这些简历已经成为了机构运营的一种负担。他们目前正在通过开发人力资源流程外包和代理招聘等新的服务项目来消化和利用这些资源，也不辜负人选对他们的信任。这个问题从另外一个侧面也反映了猎头行业已经建立了“雄厚”的“群众基础”。
但由于猎头本质上是为企业物色优秀人才，而非为人选寻找优秀企业，所以当人才有职业变更的需求时，往往不能够得到及时的职业机会。这是目前人才市场普遍遇到的问题，而且这个问题在短时间内恐怕很难解决，这个问题是由猎头机构的业态性质决定的。
人选也有应对之策，一方面严谨的对待目前的职业机会，另一方在职业发展状态还不错的时候就已经与猎头机构联系了。目前，山东做得比较成规模的猎头机构已经拥有了5万多份高级职业经理人才的简历资料。这些猎头机构成为人才又爱又恨还舍不得的职业新出口。
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