导航↓ 相册|收藏博客|加入友情链接|给博主留言
jack_cheng 2011-11-22 23:23
如果是常规岗位,职责清晰而且明确的话,自然是要先把岗位职责梳理清楚的,不以规矩不成方圆。

如果是新开展的项目或工作,一切还在摸索中,则不必要急着梳理岗位职责,而是以任务为单位进行管理和考核。  回复到:要做绩效考核,是不是一定要将岗位职责都..
jack_cheng 2011-8-23 11:52
一个月的时间太短了,不足以做出有效结论。其实,是不是取得立竿见影的效果是次要的,关键要看是不是采取了措施,让局面开始向好的方向发展。  回复到:【每日一问】如何指导会说不会做的下属部..
jack_cheng 2009-12-19 22:55
“大学所授予的学位是某一特定领域的,但生活却是不分专业的。无论我们的社会多么发达,我们都必须反省人生,甄别善恶,区分正义与非正义,从有用之中辨别出高贵与美。”
  • 创建:2012/10/31
  • 文章:208
  • 评论:93
  • 访问:138552
  •  
如何让你建立的“管理层学习交流群”更有成效?
 
在自己的微信朋友圈里,有不少曾经辅导过的或正在辅导的企业建立的“公司管理骨干学习交流群”。公司建立这种微信群的目的,主要都是为了鼓励公司的管理骨干加强对管理知识、方法、实践的学习,因此,在这些群里,经常能看到有人分享各种经营管理类的文章。虽然这些分享中,的确有一些精彩内容。但是,多数时候,只是一些段子或者是对某个/某些优秀企业管理实践的粗浅(甚至扭曲)描述。显然,这样的分享和“学习”,其实无助于甚至有害于实现“提高管理团队管理水平”的建群目的。
前不久,就曾经针对一个学员企业内部的“公司管理骨干学习交流群”,就管理知识分享和学习的有效性,给出了两个小小的建议,供广大管理者朋友参考借鉴:
1.所有的学习与分享,最好能够围绕公司发展的核心主题和关键管理诉求,在每个月度/季度,确定一个具体的、相关的学习和研讨的主题,然后围绕这个主题来进行有针对……
编辑 | 阅读全文(1551) | 回复(1),jack_cheng 发表于 2017-8-11 20:41
年度/半年度计划的两个常见“软肋”
 
每年7月,是很多公司召开半年度经营分析会的时候。大家一方面盘点过去半年的工作,一方面计划和调整下半年的目标和任务。但是,在对企业的辅导中,发现很多企业的目标计划管理中,都存在两个明显的软肋。
 
1.   指标导向,而非目标导向
现代管理之父彼得·德鲁克早就给出过告诫:“如果没有目标与行动计划,管理者就会成为事件的奴隶。”目标与计划管理,是所有企业管理的基础。而实施目标计划管理的起点是“目标”。
但是,很多企业在讨论年度和半年度目标的时候,谈论的其实并不是真正的“目标”,而是他们身上背负的“考核指标”(且多数是被动背负的)。他们关注和强调的,只是考核指标的完成,但是没有真正关注到市场以及市场格局的发展和变化。而这种发展变化,往往预示着企业调整的方向和重塑的机会。而“真正的目标”,必须建立在对市场的跟踪、洞察的基础之上,应时……
编辑 | 阅读全文(2370) | 回复(1),jack_cheng 发表于 2017-7-12 17:47
很多公司中途夭折,是因为能力的成长配不上野心的膨胀
 
很多曾经站在风口的企业,如今荡然无存,曾经风光无两的乐视,如今也落得创始人黯然出局。究其原因,还是因为它的能力配不上自己的野心。
仔细观察,就不难发现,那些能够持续成长的企业,都是在成长过程中不断历练自身持续发展能力的企业。
比如,在华为结束第一轮快速增长,即将步入企业发展第二阶段时,任正非就明确提出:“公司一次创业时期是一手抓产品开发,一手抓市场建设;现在二次创业时期是要加强管理建设。公司第一次创业转入第二次创业的最大特征是要强化管理,形成职业管理阶层。”
之所以这样提,是因为华为充分认识到,公司能否在成功的道路上继续走下去,关键在于是否不再坚持单纯的规模扩张,而是开始不断历练自己驾驭大公司和大机会的能力。如果内部发育不出大公司的思维、行为和组织模式,未来的成长就无法持续。
因此,在快速成长的关键关头,华为提出,作为一家技术型公司,技……
编辑 | 阅读全文(2165) | 回复(0),jack_cheng 发表于 2017-7-12 17:10
【抓住问题的本质,是有效工作的关键】
今天给清华的一个总裁班授课,课间有学员提问:程老师,你觉得我们的企业是应该继续给沃尔玛做贴牌呢?还是应该做自有品牌?
我答:其实,这不是问题的本质。其实,你真正应该问的问题是:“我如何让我的企业能够保有可持续的核心竞争优势”,而不是问做企业的形式。因为,做贴牌和做自有品牌,需要完全不同的核心竞争能力。因此,你需要判断:我自己提供贴牌服务的客户,它的业务可持续性如何?它所在的行业可持续性如何?我自己和其它提供贴牌服务的企业相比,有没有独到的核心竞争优势?我的贴牌服务有没有足够的利润空间可以让我能够持续构建和强化自己的优势?如果所有的答案都是肯定的。那不妨坚持在贴牌的领域做下去。每个企业,都是在一个商业生态中运行的,只要你找到自己的位置,构建可持续的竞争优势和发展空间,谁说你不能成为自己领域的“富士康”?
其实,这个企业家学员的提问,反映出大家平常思考问题的一个……
编辑 | 阅读全文(1315) | 回复(1),jack_cheng 发表于 2017-6-4 15:27
为什么很多管理者总是没有实质长进?
 
近来,在辅导学员企业做“新晋经理人的开发和培养”工作。结果发现,其实,即便是“当经理很多年”的管理者,其实也仍然停留在“新晋经理人”的状态——还在用“个人工作者”而非“管理者”的思维方式在开展工作。难怪他们老总总是抱怨:“这些干部这么多年来,一直没有什么长进。”
从我自己的实战经验来看,一个管理者,要想成功迈上管理路,成为一名卓越的管理者和领导人,最至关重要的一条,是要完成从“个人工作者”到“管理者”的角色转换。其中,最最重要的,是要学会重新定位自己的角色和职责,并身体力行、不断实践,把它内化为自己的行为习惯。
当你是“个体工作者”时,你只需要埋头苦干,将注意力全部放在完成手头工作就好。最多也只是涉及到团队配合与协作。
而当你成为“管理者”之后,你必须重新分配自己的时间和精力投向。要学会并习惯于花大量的时间去预测挑战、协调大局、绘制蓝图,将每个团队成……
编辑 | 阅读全文(7220) | 回复(3),jack_cheng 发表于 2017-5-28 16:41
谁是比企业更需要管理培训的人?
 
今天,和一些管理培训机构的负责人交流企业管理培训的话题,听了他们的介绍后,发现他们的课程设计有一个共同的“套路”:都是在追求“时尚”、追求“热门概念”、追求“短平快”,都是竭力表现出对“潮流”的“迎合”,而少了管理传播者、实践者自身应有的专业素养、严谨作风和独立判断。
其实,在我看来,一个管理培训机构,应该有对“好的、正确的管理”的基本认知,应该有对企业经营管理的发展阶段、基本发展规律、不同阶段和情境下的基本管理需求有基本的了解和认知。在这个前提之下,针对不同类别的学员,按照他们的核心需求来设计课程体系设计,才是更负责任、更有效的做法。如果只是追逐概念、追逐时尚、追逐潮流,则不仅帮不到那些求知若渴的企业家和管理者,反而可能浪费了他们宝贵的金钱资源、时间资源、以及更重要的,企业发展的机会成本。
或许,最需要进行企业管理培训的,不仅仅是那些报名参加培训课程……
编辑 | 阅读全文(4282) | 回复(0),jack_cheng 发表于 2017-5-11 17:17
【杂谈:企业家和管理者应该如何学习】
近来看朋友圈,大家都频频转发一些自称“不看会后悔”的文章或视频。其中不乏做企业的企业家和管企业的管理者朋友。作为一个企业管理的实践者和探索者,觉得有必要提醒企业家和管理者(或未来的企业家和管理者)们冷静思考两个小问题:
1.  向谁学?
自媒体时代带来的一个副作用是:并非真正有真才实学的实践者在一般受众中最有影响力。而是那些最懂得传播技巧、最会煽情的人在这些人群中最有影响力。这也是,为什么我们看到被人群热捧的那些讲述管理的“大师”(抑或“大仙”?)们,很多都是自己从来没有真正经营过一家企业或从事过管理的“前媒体人”(抑或他们现在也是媒体人?)。
中欧工商管理学院的肖知兴教授对这种现象有过一针见血的评价。他说:一帮文科毕业生,而且是中国大学的文科毕业生,在台上装模作样,大讲特讲理论物理,大谈“波粒二象性”之类,实话说,讲的人没脸红,我这听的人先脸红了。……
编辑 | 阅读全文(5179) | 回复(1),jack_cheng 发表于 2017-3-4 11:57
没有危机感,何来安全感?
 
近来,微信朋友圈里不时有人分享一篇题为《高层需要危机感,基层需要安全感》的文章。考虑到文章标题强烈的误导性,分享的人一多,我就忍不住想说一句:作为管理者,如果真的用这种“标签式”的、“简单二分式”的方法来管理企业,一定贻害无穷。原因很简单:
试想,高层是怎么来的?他不是从石头缝里蹦出来的。高层也是从基层、中层一路走来的。一个追求“安全感”的基层环境下,如何历练出“危机感”?
再者,企业是一个整体,如果简单割裂成“高层、中层、基层”,我想象不出,这个企业如何实现“协同一体”?如何实现“上下同欲”?
再退一步说,就算高层有了“危机感”,他又如何在“基层需要安全感”的组织环境下,让员工认同他的“危机感”,然后不断奋斗?
我觉得,作为管理者,一定要警惕那些看似简单、貌似有理、听上去不错,但实际上贻害无穷的“秘诀”。
企业是一个整体,必须上下同欲,才能有所作为。企业的中心思……
编辑 | 阅读全文(4927) | 回复(0),jack_cheng 发表于 2017-3-4 11:52
【信息爆炸时代,碎片化学习可能成为毁掉你的“骗局”】
 
有没有这样的感觉:微信、微博带来了知识传播和分享的便利,你每天都能接触到好多让自己“眼前一亮”的“高见”;于是,你每天花费大量的碎片化时间,学习这些碎片化的知识,每天都觉得自己有“顿悟”的感觉;可是,时间久了,静下心来一想,突然发现,那些发送相关信息的人仍然在不断进步,而你自己却除了点过无数的“赞”、除了“收藏”了好多再也不会翻看的好文章、好观点之外,似乎并没有实质性的长进。
为什么会这样?那是因为你的学习方法不对!
真正深度的、有洞察力的学习一定是这样的:首先,你需要界定并专注于一个需要解决的、真实而有价值的问题;其次,围绕这个问题全面、深入地开展研究,把经典、热点、痛点紧密结合起来,寻找相关信息;然后,结合自己的观察、实践、深度思考,系统梳理和架构你获取到的知识,行程体系,并且在实战中不断求证,最终形成一个完整有效的知识体系,……
编辑 | 阅读全文(7547) | 回复(5),jack_cheng 发表于 2016-12-2 22:1

2016-11-18 11:53 | [原创]管理,是永远的“蓝海”

管理,是永远的“蓝海”
 
对于中国的大多数企业来说,管理是最常见的硬伤。我们的企业,最常见的,要么是“机会驱动”,缺乏远见,追求短期成效,于是形成突击式管理;要么是“事件驱动”,缺乏统筹规划和系统运作,以“人盯人”的管理方式为主,于是容易形成打鼠机管理模式,冒出来一个打一个,但是永远不知道下一个会从哪里冒出来。而真正优秀的管理,则是在例行管理、预见性管理、事件管理之间取得有机平衡。它要求的是构建企业系统而且完整的管理能力。
战略是在环境机会和企业能力之间的一种选择,所以,它有时候是蓝海,有时候是红海,有时候是长尾,有时候是头部,没有定数。而且,三分战略、七分执行,所有伟大的战略,终究需要落地,才能产生绩效。只有管理能力,才是永远的蓝海。
风华绝代总是乱世生”。其实,伟大的公司往往诞生在“冬天”,因为在“冬天”里,你不能靠资本的“热钱”,不能靠铺天盖地的推广“大水漫灌”,你必须靠实打实……
编辑 | 阅读全文(4952) | 回复(2),jack_cheng 发表于 2016-11-18 11:53
【关于万宝之争,我们到底该怎么看?】
 
今天,有好友在朋友圈发了两个经济学者的观点。一个说,万科控制权争夺——不讲规则只讲情怀是耍流氓;另一个说,此次万科的股权之争给中国公司管理的经验或者教训首先是,资本市场就是这么玩的,谁不服就别上市。
对此弘论,我实在不敢苟同。在我看来,这两位经济学者的观点其实都有点儿极端。从文明和进步的角度看,我们始终都需要一个善的、健康的资本市场,需要一个好的游戏规则。否则,我们就还是生活在丛林法则中,还是生活在博傻的时代里。我们的商业文明就难以进步。事实上,无论发展到哪个时代,我们需要的都是有良知、有情怀、懂规则、守底线的企业家。
当我们面对众议汹汹、莫衷一是的情形时,不妨回到原点,做一些更加基本的判断。比如,就宝能、华润和万科管理层而言,这三者哪个才是我们这个社会真正需要的?哪个才是真正提升资源价值、真正创造财富、真正促进社会发展和进步的?而哪个/哪些……
编辑 | 阅读全文(7007) | 回复(0),jack_cheng 发表于 2016-6-30 10:17
热闹背后的管理思考:顺丰小哥被打与企业员工管理
 
每天,我们的生活中都有很多“热门事件”和“热门话题”。如果只是看个热闹,那最多只是多了一次消遣,消磨了一点儿时间。如果能够透过现象多思考,或许能看到不一样的启示,助力我们的成长。日前沸沸扬扬的“顺丰快递小哥”被打事件,就引起了我对企业员工管理的一点小思考。和朋友们共享如下:
 
【得人心者得天下:向顺丰学员工管理】这两天“顺丰快递小哥被打”和“顺丰总裁王卫的强硬表态”成为热门的刷屏事件。而在这些热闹的背后,更值得我们学习的是顺丰的员工管理。记得在被问及为什么顺丰快递员会激情澎湃地拼命工作时,有顺丰员工这样说,“有这样的老板在精神上重视你,物质上不亏待你,你还图什么呢?”诚哉斯言!在这个员工忠诚度和敬业度稀缺的年代里,顺丰的管理实践值得我们学习和深思。
 
【总裁心路造就顺丰的管理】为什么顺丰的员工管理做得好?根源还在它的……
编辑 | 阅读全文(5383) | 回复(0),jack_cheng 发表于 2016-4-21 20:34
你所看到的说法有可能是错的
——分享几则管理实战感悟与小心得
 
【经验真的没有价值?】一个比较高端的HRD朋友圈在热议“经验”到底有没有价值。大家众说纷纭、莫衷一是。其实,在我看来,所有实践性质的工作、手艺性质的工作(比如,对人性的洞察和对人员的管理),都离不开经验的积累和沉淀。并且要学会把经验转化成智慧。这就要求我们要善于从经验中学习。而从经验中学习,最重要的一个环节是“反馈、辅导、反思”,对经验本身进行全方位的剖析和反省。从中总结规律、沉淀教训、为下一步改进和提升指明方向和路径,然后把所思所得纳入新一轮的实践中去进行检验,不断提升自己对事物规律和自身现状的认识,找到恰当的应对举措。
 
【大变革时代,不能脱离管理能力空谈领导力】舆论和媒体的炒作中有一种倾向:总是把“领导”描述得比“管理”更加“高大上”。然而,在企业管理的实战中不难发现,随着大变革时代的到来。管理能力的重要性……
编辑 | 阅读全文(3628) | 回复(0),jack_cheng 发表于 2016-4-18 10:58
当心“外包”侵蚀你的“核心竞争力”
 
日常工作和生活中,常常能遇到很多企业为了节约成本,把一些自己觉得不重要的环节“外包”出去。比如,很多企业的“网站维护”服务;比如,很多企业的“会员服务”(以三大航以及不少大银行的“会员积分兑换”服务最为典型)。从日常的接触和体验看,这些承接“外包”服务的第三方机构,其实很少能够从甲方(发包方)的角度(特别是配合甲方战略、强化甲方客户服务体验的角度)来履行自己的职责。
而在这个“得客户者得天下”的“用户主权时代”,这些把与客户接触相关的工作外包出去的企业,需要特别当心一个问题:你包出去的是一项“脏活儿、累活儿、便宜活儿&rd……
编辑 | 阅读全文(3714) | 回复(0),jack_cheng 发表于 2016-3-3 11:47
企业招聘一大误区:只盯着100分选手使劲
 
今天,看到猎头转发给一个朋友的用人单位的“回绝信”,决定对这位朋友不予录用。其实,以我对这位朋友的了解,TA是一个慢热型、有很大可拓空间的候选人。只要花点儿时间了解TA、激发TA,常常可以获得超出预期的成果。
只可惜,在这个焦躁不安的时代,越来越多的企业正在陷入一个招聘误区:只想招聘马上就能大放异彩的“顶尖选手”,而不愿意多花一点点时间来培养和开发一个已经有70分、80分水平的候选人,更不用说有耐心去识别、培养有潜质的职场新兵了。
很多企业慨叹招人难。但是他们往往没有意识到,真正的问题出在自己身上。其实,就我的观察和了解,真正的顶尖选手永远是极少数,而且,除非极少数业内的顶尖企业或极具前景的优秀创业企业,他们一般也不会考虑更换工作。
那些真正能够在激烈竞争中生存下来、发展起来的企业,其实都不是&l……
编辑 | 阅读全文(2850) | 回复(1),jack_cheng 发表于 2016-3-3 10:51
(共 208 条) 1 2 3 4 ... 13 14 翻页至

仅列出标题