"从学习探索阶段开始，这是职业发展的第一个阶段，大部分16～25岁的人都处于学习探索阶段。"翟继满说，"因此，他们职业发展的重点是寻找现实的工作机会和角色模式。"对于处于这个阶段的职场人来说，除了接受企业提供的企业文化以及其他内部培以外，自己在制订培训计划的时候就应当优先考虑那些自己正在探索、尝试职业领域的市场准入类培训。"比如说，你的职业目标是成为一名律师，那么你就应当培训的侧重点放在律师从业资格类培训上，这是你实现职业目标的准入门槛。"

    因此，处于职业学习探索期的职场人，在制订自己的培训计划时，可以优先考虑一些自己目标职位的准入证书培训，例如会计师、金融分析师、精算师、物流师、软件师等，有了过硬的金牌PASS，就好比有了一块"敲门砖"，在寻求自己理想的职位时带来较大的帮助。

    不过，需要提醒你的是，金牌PASS虽好，选择的时候也应当抱着务实的态度。有一张过硬的证书无疑对提升自己的价值是有用的，但是千万不要一拥而上，不同的证书应该适合不同的人。"尽量不要离开你原有的行业，也不要轻易放弃自己的行业经验。"如果盲目地去追赶时髦，跨行业、跨学科地考证，不仅大大增加了学习的难度，也不一定会给自己的工作带来提升。

建业期注重专业技能培养

    走出了学习探索期，大部分职场人对己未来的发已经初步明确了方向，也就是说他们开始进入了建业积累阶段。这个时候，那些考证培训反而显得不是那么重要，最关键的是提高自己的实际业务水平，丰富实践经验。

    "处于建业积累阶段的职场人，划培训时应当优先考虑专业技能方面的课题，从而提升职业素质增强个人职场竞争力，实现自身的‘高贡献价值'。"

    这样的培训方式一般有三种，一种是在岗的培训，很多人在规划训的时候都很容易把在岗培训视掉，其实这是提高业技能最快速、最有效的一种途径。"实践出真知"也就是这个道理。

    第二种方式是企业的内训。现在不少企业都把员工的内部培训作为了人力资源管理中的一项重要内容，在内训中企业也会请一些行业内的专家为员工进行培训。他们的实践经验丰富，积累了很多操作技巧，特别是那些曾经在相同或类似行业内担过高级管理职位的人，更能贴近工作实际，对于建业初期的职场人来说，这也是一个获取基本技能，尽快提高实际工作能力的好机会。

    第三种方式则是自己来选择课程，利用业余的时间进行"充电"。这个时候，制订培训计划时一定要从自己的现状出发，看看自己的职业目标究竟是什么，与职业目标相比自己尚缺乏的是那方面的技能，"缺什么，补什么"，尽量地先满足自己在职业发展中最急迫的需求
    "很多人在选择培训课程时，都把外语培训作为必备的选择，有的人选择口语班，有的人甚至去进行小语种培训。但是学成之后，实际工作中根本就没有运用的机会，不仅浪费了不菲的培训费用，还耗费了自己的精力。"翟继满认为，"是很多人盲目培训的一个典表现。"他指出，处于这个阶段的职场人在选择培训计划的时候，最重要的不是通用技能的培训，而是与自己工作关联度较大的专业技能的培训。通过训迅速提高自己的工作能力、业务水平，成为公司里的业务骨干，这样才能在职业发展的道路上真正实现"建业"。"借用经济学的一些概念，这一阶段在专业技能方面的培训投入应当比在通用技能方面的培训投入所收获的边际效用来得高得多。"

成熟期用培训攻克"短板"
    有的人职业发展到了一定阶段，就会出现"职业困惑"、"职业高原"现象，往回看，自己一路的职业发展并不差; 但是往前看，处于一定阶段后就会面临无法晋升、无力跳槽的"瓶颈"。这个时候，他们往往也希望借助于培训来突破"瓶颈"。他们在制订培训计划的时候，又应当有怎样的倚重呢？

    对于处于成熟发展阶段的职人来说，专业能已经达到了一定的水平，这时候在他们身上往往是"木桶效应"最为明显。也就是说，他们职场值的高低、市场的稀缺性程度不是取决于优势最明显那块"长板"，而是制约于所在职业领域应当具备专业素质中劣势最为明显的"短板"。"职业困惑"、"职业高原"这些职业发展中的瓶颈效应集中高发在这一阶段。

    翟继满建议说，这一段职业发展重点是接近或者成为企业核心人才，因此培训的主要目标在于攻克自己的"短板"，看看制约自己职业发展的最主要因素是什么。"例如我们在实践中发现，很多业务精英在自己的岗位上表现得很出色，但是却没有领导团队的能力。"这个时候，他就应当多参加一些注重领导能力的培训划，例如MBA课程，学会从全局，而不是个人的角度去看待工作中出现的问题。

    现在除了技和知识的培训外，新的一种培训内容素质性培训也成为了培训的热点内容。在素质性培训中，更注重的是人际关系处理技能的培养，学会如何调节自己的情绪状态、如何更地达成沟通，如何与他人相处，怎样释放自己的压力。这样的培训，对于事业上处于瓶颈期的职场人提升自己的领导力，进一步获得职位上的晋升，也有着很大的帮助。

    除了要攻克"短板"效应，事业上处于成熟期的人，在进行培训规划的时候也不要再限于当前职业领域，更应着眼于胜任下一步职业目标的素质要求。因为这一阶段职场人士一般都已经取得一定的职业高度，往往表现为承担的管理责任、整合系统资源的职能量加重，比如有不少技术人才会从技术岗位转向管理岗位，原有的中级管理岗位要晋升，他们都要接触和了解更多的专业技术领域知识。这也就是他们在制订培训计划，选择培训课程时候的方向。