workforce 2009-10-21 10:48
如果你所从事的某项工作能开发你的天赋才能,唤起你的热情,而且世界也极其需要你,你的良知也敦促你去从事该项工作,那么,你的心声、你的召唤、你的灵魂密码就在那儿.
workforce 2009-10-21 10:24
心声位于中心,而周围是天赋才能,热情,需求,良知。如果你所从事的某项工作能开发你的天赋才能,唤起你的热情,而且世界也极其需要你,你的良知也敦促你去从事该项工作,那么,你的心声、你的召唤、你的灵魂密码就在那儿。
  • 创建:2007/1/3
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上周去中大听了一堂关于企业文化的课程,其中有一个案例分享环节对于公司 发展有所启发。有一家设计公司,规模不大,专业做建筑图纸设计及沙盘的。这样一家公司按道理来讲,房子是地产商设计好的,设计公司只是具体绘制及具体形象化就行了,基本上体现不到公司的价值所在。如何提升其价值呢。讲师分享了一个建议,很值得发散。一般来说,产品都会有一个说明书,但就是房子没有,有一家设计公司考虑到了这一点,将每一套房子的具体结构,功用,材料及形状用电子化,做成一套房子的说明资料,购买房子的人买房时就会得到一台IPAD2,通过IPAD 了解房子的每 一个细节,这样非常便于今后的装修或维修。有这样一份东西,地产公司非常喜欢,而这东西地产公司远没有设计公司了解的清楚。因此,客户非常喜欢,而地产公司也很开心并需要设计公司的这个产品。这样设计公司很好的实现了自身价值的延伸,提升了竞争力。由此散发开去,社会分工更加细化的当前,很……
编辑 | 阅读全文(1291) | 回复(0),workforce 发表于 2011-7-28 14:37

技术型的人,往往会纠结于专业,从而忽视了其在组织中有功能发挥。比如你去开发一个产品,设计一套制度,很讲究他的逻辑性,严密性,但往往忽视了人性。即这个产品在客户的体验及管理对象对制度的合理性的判断,我们往往没有去重视,而这正好是产品或制度的核心所在。最近公司也是在修订很多的制度。修订制度的主要原因是执行中有很多的情况没有 考虑到,从而需要订定新的规则来规范,但这些制度却只是职能部门的所想所得,而不是基于对于人的管理中人性的思考。但我们也不能说制订部门的不对,只是大家都忽视了重点,制度是为了促进更好的发挥人的积极性,否则,谁也不会喜欢被人管理。

编辑 | 阅读全文(1724) | 回复(1),workforce 发表于 2011-7-28 14:51

再读柯维的书,发现每次都会强调如何要边读书边发表及讲解或分享给身边的人。实践大师的说法,真是一个不错的主意!

如果您在读书或学习时遭遇到无法进步,不妨试下边读书边发表的方法呢。

其实,我会觉得,一个人只要他获取到一些新的知识或技术,他都是非常想要将之告诉他人或需要有人与之共同分享的。关键在于你是否OPEN.

编辑 | 阅读全文(1189) | 回复(1),workforce 发表于 2010-10-28 18:8

最近,一直在看中欧商学院关于组织能力建设方面的书,颇有感触。时下公司在连锁运营方面的困扰常常在折磨着人力资源团队的同事向更高的方面前进。

对于公司来讲,由于对核心能力的不够重视导致从战略到策略到行动到考核的不一致性太明显了。表现在人力资源管理上的招聘、培训、考核、晋升等上,用人的标准不一,评价方式不一,考核的指向不一,评价理解不一,上下的观念不一。

从人资团队本身来讲,一方面事务性的工作模糊了她们的视野,日常的的招聘、培训办班、考核方案制订及考勤计薪等将她们变得远离公司很远的地方存在;另一方面,对于专业态度及专业技术的掌握,无法达到组织变革的要求,自身的核心能力也并没有建立 起来。

有计划组织一次头脑风暴的讨论会。希求透过高管的碰撞将观念集中于组织能力建议这一核心上来,也利于HR 的系统性工作的开展。

预见一个美好的十月!

编辑 | 阅读全文(1341) | 回复(0),workforce 发表于 2010-9-6 20:21
理论研究和实践经验都一再证明,绩效管理是人力资源管理的核心。人力资源管理是企业确立竞争优势的有效工具,其中绩效管理是至关重要的,对于帮助企业确立竞争优势具有十分重要的作用。

企业的人力资源管理是一个有机的系统,它包括人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、绩效管理、薪酬体系、培训与开发、劳动与安全等功能模块,在这个系统中,各个功能模块是紧密相连的。其中,绩效管理在这个系统中居于核心地位,在企业的发展过程中起着重要的推动作用。从绩效管理与人力资源管理其他功能模块的关系中,使可看出绩效管理的“核心价值”。

绩效管理与工作分析。工作分析是绩效管理的基础。通过工作分析,可以确定一个职位的工作职责及相应的工作产出,据此可以制定对这个职位任职者工作业绩进行评估的绩效指标,按照这些绩效指标确定对该职位任职者进行评估的绩效标准。可以说,工作分析主要是为绩效管理提供基本依据。

绩效管理与薪酬体……
编辑 | 阅读全文(2479) | 回复(0),workforce 发表于 2010-8-21 15:3
最近与同事聊天时讨论到中心的员工经常消极怠工、拖延的问题,问何原因及如何解决的问题。我问过出现这种情况的多是老员工还是新进的员工呢,回答多是老员工。这使我想起心理学上的一个名词,叫习得性无助。所谓习得性无助,源于美国心理学家塞利格曼提出,是指由于个体连续的经历失败、挫折的体验而导致个体对事物感到无法控制、无能为力,从而产生自暴自弃、丧失信心的心理状态和行为。后来又有很多的实验来支撑这一理论。其产生的原因主要有:
1、业绩状态不良的长期沉淀。员工一次次的失败,促使他们对失败做出了不正确的归因。认为自己天生愚笨,能力不强,智力低下,因而主动地放弃了努力。也有另一部分员工同样努力过,也曾经取得过自认为可以的成绩,但很少得到上司的表扬,长期被忽视,便逐渐丧失了自尊心,变得破罐子破摔起来。无助感与失尊感均是"习"得的,不是天生的,是经过无数次的重复、无数次的打击以后慢慢养成的一种消……
编辑 | 阅读全文(2023) | 回复(0),workforce 发表于 2010-4-26 13:41
关键字:测评与招聘
近来,由于金融危机造成人才的供需发生了一些变化。原本并不是人才活动频繁的时间,出现一些反常的现象。比如人IT的人才,其程度并不逊于金融人才。所以,我预备在这个冬天捞上一把。

月会时,GM提示了一个消息居然与我的想法不谋而合。他谈到现时国内的人才素质也有不断的提升,对市场的认识有很大的改变及创新。当前,未来公司 的的人才可能逐渐向国内阵地转移。

于是,这段时间不断有机会面试一些候选人。同时也勾起我对于人才的一些思考。当面对众多的人才时,其取舍,我们应该持怎样的原则?

对于选择一个人才,我们经过面试后得到的结果无非是他对于态度、能力、经验的考查,问题是我们如何去判断人才的合适于岗位。通常所说的人才与岗位 的匹配,我想应该说坚持70:30原则,即70%的经验与技术,30%的潜能。

70%的技术与能力能够帮助 我们解决 现时 的问题,提高及改善现时的绩效,30%的潜力则是与其职业生涯相关的培养需要而言。部……
编辑 | 阅读全文(1499) | 回复(1),workforce 发表于 2008-11-1 21:4

2008-6-5 13:02 | HR roadmap

关键字:人力资源规划

現時人力資源部的工作職責發生一些改變,新的HR 工作分工影響組織架構的變動和近期工作重點的轉變。人員重新佈局。人資 的角色轉向與直線部門主管的合作,扮演教練角色與業務伙伴的角色。

近期個人的工作重點也發生一些變化,不再是沉寂於HR 團隊的工作,而是側重於向教練工作轉變。

附件是有關HR 一個地圖, 供各位參考。

编辑 | 阅读全文(2851) | 回复(0),workforce 发表于 2008-6-5 13:2

2008-4-12 23:08 | 公司HR的重新定位

对于过去的几个月的人力资源部的运作,HQ的HR并不感到满意。今年开始重新思考人力资源的发展方向,以创建HR服务公司为起点,向真正意义上的人力资源方向发展。现时划分HR为四个模块。以员工 发展为根本出发点,分别建立绩效管理,成功计划,培训,激励等具体职能。要求所有成员快速转型。
周一将会有一个会议专门讨论。
编辑 | 阅读全文(1135) | 回复(0),workforce 发表于 2008-4-12 23:8

2007-11-11 13:38 | 与财务经理的MAIL战

前天因为部门的事情与财务部的经理 发生了一些小小的纠纷,结果财务经理的一封MAIL捅到集团老板那儿,不是说怕什么后果,而是觉得很无聊。一个部门的头解决不了问题就去找老板,真是无能之至。不客气地在网上回答了她的问题,也副送给了老板。悲哀!
编辑 | 阅读全文(1547) | 回复(1),workforce 发表于 2007-11-11 13:38

2007-10-7 20:54 | 走近英语时代

近来时常有同事跳CAO,搞得心有乱,后来是总经理也要走的消息,从某次经理例会上有所感觉。于是听了几次猎头的电话。试着想去变通一下。最后却仍是英语一关无法成行。不是人家不给予机会,实在是自己人不够信心,那点英语实在摆不上台面。朋友介绍了一家培训中心,想想补看吧
编辑 | 阅读全文(1195) | 回复(1),workforce 发表于 2007-10-7 20:54
关键字:Manpower 面试 选拔

昨天专门去参加了由智联招聘组织的人力资源高峰论坛.聆听了张XIAOTONG和杜葵先生的的讲座,有不少收益.针对当前压力与情绪的管理,我也是最近在找一些相关的资料,希望透过一些心理学的手段来帮助管理者解决一些焦虑方面的问题.

情绪其实也只是外因的产物.对同一事物其实是有N种不同的看法和感受,因此才会有不同的情绪产生吧.情绪因人而异,与血质也应该有关联.但是否我们可以透过某一些环境来改造所有适合的人群以达到同一呢?理论上讲,其实是可以的.透过一些环境的设置,如音乐,语言,颜色,情境等是可以在短时间来调节人的心脏的调动频率的,减少或提高人脑思维积级性,如果我们通过一段长时间的强化,是可以使人的情绪在一定时间内得以稳定下来的.

 

编辑 | 阅读全文(1777) | 回复(0),workforce 发表于 2007-4-23 13:16
广州的早上很有些凉意,预报今天早上的气温会下降6度左右.公交车上,我的位置靠窗,走至松下万宝的工业区时,看见一个流浪人,应该有60岁左右,躺在路边,身上盖着报纸.头枕着人行道旁的护栏脸正对着往来的车辆.路面很干净,因为昨晚一晚的风.一直对此司空见惯的,今天却忽然有所动.想一想无论他之前多么的懒惰或是不务正业,但老来总应该需要有所养吧,社会的保障制就应该是这样的,否则怎么能够保证长治久安呢..
管理是不是也是这样呢?无论部属如何的不能到位或是消极,拖到无法再拖的地步了,你不可能放任下去.事情到最后总是需要有你来解决,总是需要有一个处理的结果.这里面就形同社会需要有一个保障的机制一样,处理事情也是需要有一个系统的办法.
编辑 | 阅读全文(1421) | 回复(0),workforce 发表于 2007-3-6 11:4

一直有一个冲动,就是希望用这网络结识更多的HR朋友,促进自己不断的进步.曾经总是说太忙了,等等再说吧,于是耽误了很多的时间,今天终于开启了这个心愿.

在HR的路上一路埋头走来,感觉许多的东西未尽于人意.无论自己还是服务的对象,所以总想搞清楚头绪在哪里.经历一次次的失败与打击之后,人生已经行过了最繁华的街道.

于是拒绝再等或是迟疑,立即开始去做吧.

编辑 | 阅读全文(2228) | 回复(1),workforce 发表于 2007-3-4 10:5
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