薪酬设计 ...

薪酬设计 ...

薪酬设计 ...

某医药集团薪酬设计...

各位畅享的网友好！我现在正在设计薪资方案。时下流行的一种薪资方案之一是薪点制，请各位畅友不吝赐教！ ...

薪酬设计体系...

薪酬设计方法...

...

...

...

薪酬设计的资料，不知道对大家有没有用...

北大纵横的薪酬设计方案,好资料与大家分...

 什么是宽带薪酬与传统薪酬的区别宽带薪酬可以解决的问题基于宽带的薪酬设计方案执行宽带薪酬应注意的事项如何完善宽带薪酬体系...

薪酬设计按步走 　　薪酬设计的要点，在于"对内具有公平性，对外具有竞争力。" 　　建立一套"对内具有公平性，对外具有竞争力"的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。 　　不同的人对"薪酬"有不同的理解。有的人将"薪酬"理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。 　　要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤： 第一步：职位分析 　　正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和...

薪酬激励设计是企业人力资源管理的重要工作，“薪情”会影响“心情”，它的好坏直接影响员工的效率，而直接创造有形价值的销售人员的薪酬激励设计在企业薪酬激励设计工作中更是居重要地位，它将在很大程度上直接影响企业的业绩与未来发展。在现实企业中，销售人员的薪酬设计除具有薪酬激励设计所共有的误区如内部不公平、外部不公平、脱离企业实际等外，销售人员薪酬激励设计的误区还具有其独特性的一面，这些误区突出表现在以下几个方面：Ø 销售人员的薪酬激励设计没有与企业的发展阶段、规模、产品生命周期及企业的经济承受能力相结合，这种薪酬激励设计误区在现实企业中最常见。由于买方市场的形成，销售几乎成为所有面向市场的企业的首要工作。企业为了迅速打开市场，提升销量，往往不顾自身实际情况，以提供具有竞争力的薪酬激励来吸引销售精英。但是，企业往往没有对薪酬总量进...

...

我现在正在做一个零担物流行业的基于业绩和能力的职能工资体系,是参考和君的<职能工资设计>,但有一个难点,就是因职种变化或因岗位变化,薪点如何调整.请指教....

  ...

也蛮有名气的...

薪酬是资源的再分配形式，也是员工激励的最根本和最直接的因素。而且薪酬是最刚性的，如果调整不好，那将是对提出薪酬改革人员的灭顶之灾！那薪酬改善方案中应该注意什么呢？1、用他们自己的手堵住他们自己的嘴；2、调低不调高；3、通过调薪和奖金分配矩阵来有效缩短同薪等的幅差；具体做法：1、通过中高层的问卷形式来征集岗位价值的评定因素和权重；2、对评定的岗位人员采取回避制；3、对原工资体系进行回归分析与市场的标准职位的价值进行比较取得职位级别；4、对工资采取固定部分和职位、能力进行挂钩；5、对工资的浮动部分与绩效进行挂钩；6、对于奖金等先按部门评分排序，再进行部门内部分配；...

好文章...

也许对你有用...

分享...

美世－－华为薪酬设计方案...

美世－－华为薪酬设计方案.ppt(309248 byte)...

华为薪酬设计方案——解压密码了：12061630 ...

非常实用的薪酬设计宣讲，大家捧个场啊，呵呵...

 附件包括：薪酬设计（付雅萍）PPT40页附件1-薪酬设计三原则案例分享PPT4页附件2-薪酬模式PPT13页附件3-薪酬架构附件4-薪酬构成分享PPT7页附件5-执行依据样板工具2-职位评估量表工具4-薪点表工具5-职位等级表工具6-薪酬管理制度工具7-年终企业效益奖实施指导记得顶我，大家的支持是我发帖的动力...

企业的薪酬体系符合“公平、竞争”这样经典的原则是否一定就好？未必。事实上，这样的原则可能更适合处于稳定期的大企业。对于处于不断成长和不断变化当中的中小企业而言，在成长/变革阶段所遵循的薪酬原则，并非如此。 前几天跟一个朋友聊天，谈到薪酬设计，他就问我，你觉得如果对薪酬设计这项工作进行考核的话，应该选择怎样的KPI？ 我一愣。虽然做的就是这个活，但是还真没想过如何来考核它。正好手上正在做一个薪酬设计的项目，也有些体会，就没有直接回答他的问题，而是跟他说了说自己设计当中的一些体会，比如薪酬要跟公司的发展战略、企业文化、历史沿革、员工心理和外部环境相匹配等等（这是我自己总结的五个方面，我会另外发一个帖，谈谈做这个项目的体会），最后我自己总结说，应该是看设计出的薪酬体系跟企业的匹配程度。 老实说，我自己也不是很满意这个答案，从眼神中我看得出来他也并不满意。“如果考核这项工作的话，我认为...

初创企业的薪酬设计 　　对于企业的创始人来讲，如何设计员工薪酬制度是在企业创建之初就面临的重要问题之一。这个问题的复杂性在于：首先，员工有不同的层次，对不同层次的员工采取何种不同的激励制度？其次，有各种薪酬制度可供选择，如员工持股、期权制、远期来讲还有mbo(经理层收购)，等等，哪一种制度最适合你的企业？另外，随着企业的发展，企业的薪酬制度是否应该作相应的调整？ 　　如果你即将创建自己的公司，你将如何设计公司的薪酬制度呢？ 　　李根雄——上海杜邦农化有限公司人力资源部经理 　　初创企业的薪酬设计会受到多种因素的影响和制约，如初创企业的规模、企业的发展目标、产品的生命力和被市场接受的程度等，从中形成符合企业自身发展规律的薪酬...

...更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。    绩效薪酬设计的原则与目标    绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。    在设计绩效薪酬时，牢记企业的目标是很有必要的。因...

企业商业环境的不断变化，使得客户对企业的业绩要求越来越高，客户不但要求企业提供高品质、低成本的产品，还要求企业能快速的交货和不断创新；再加上客户自身需求的不断变化和股东回报等，企业经营面临越来越大业绩压力，这种压力由企业外部传递到企业内部直至员工。因此，一点也不奇怪，为什么现在的企业比以往任何时候都重视绩效管理，以及和绩效管理密切联系的薪酬激励问题。 　　那么，什么是绩效薪酬呢？　　绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。　　绩效薪酬设...

XX公司的薪酬设计 　　XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 　　普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来...

...。     同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。薪酬结构和薪酬设计    基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式。    固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。    内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：１）岗位对知识技能的...

有回帖继续发...

技术含量有一些的！...

...

...

...

网上得来,查了一下,好象没发过. 供大家共享....

解压密码：www.chinahrd.net...

...

...

企业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是激励。 　　要提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。 　　薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场，是采取低端高于市场进人培养逐步补充高端，还是高端高于市场，以便于吸引高端人才进入企业。 　　什么叫3E：（External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡。 外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。 　　内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比） 个体均衡是指：对于从...

供有需求的朋友参考...

目 录 第一章 总 则 2 第二章 薪酬体系 2 第三章 薪酬结构 2 第四章 年薪制 4 第五章 结构工资制 5 第六章 固定工资制 5 第七章 薪资扣发事项 5 第八章 工资调整 6 第九章 其它 7 第十章 附 则 7 ...

可能很多人都觉得这些步骤很熟。作者总结的还是比较准确，且步骤流畅。   　1、选择关键岗位 　　2、选择岗位测评要素 　　3、设计岗位测评要素打分量表 　　4、进行岗位测评 　　5、校验岗位测评的结果是否准确 　　6、设定工资级别的数量 　　7、设定工资级别的中点 　　8、对设定的工资级别的中点不规则进行光滑处理 　　9、调整级差 　　10、领先滞后调整 　　11、设定各级工资的级幅度 　　12、计算各级工资的最大值、最小值 　　13、设定各级间的重叠度 　　14、设定月总收入曲线 　　15、把关键岗位以外的岗位作岗位测评，纳入相应的工资级别 　　16、编辑全员工资及分布图 　　17、评估工资标准 文章引用自： ...

员工“宽薪” 企业开心 作者：曾庆学  　　作为人力资源管理的一个重要工具，薪酬体系如果设计得好，便有助于企业吸纳、保留、激励员工，提升企业竞争力；反之则容易引起企业经营成本增加、员工满意度下降、离职率上升等一系列严重后果。那么，如何才能使薪酬发挥应有的激励作用呢？宽带薪酬体系可谓一剂良药，这种将薪酬等级压缩，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大的宽带模式能起到更大的激励作用。文中J公司的案例便再现了激励导向的宽带薪酬体系的设计运用过程。　　J公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企业，现有员工500余人。随着产品产量的加大与销售业务的扩展，该公司在员工薪酬管理方面遇到不少困难和问题。比如，生产部门原有的固定工资制不能反映车间员工劳动强度的差别，员工怨声四起；技术部门和销售部门高薪聘请的高学历新员工与老员工的工资不...

  作者:范玉才一个科学合理的薪酬系统在设计时应遵循以下原则 ：一、一致原则一致原则是指薪酬结构与组织层次、岗位设计之间形成的对等、协调关系。具体而言，在岗位薪酬结构设计中，需要观察与岗位价值相一致的原则；在技能薪酬结构的设计中，需要贯彻与员工能力价值相一致的原则。因为公平是薪酬系统的基础，只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：①与外部其他类似医院（或类似岗位）相比较所产生的感受。②员工对本医院薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受。③将个人薪酬与医院其他类似岗位（或类似工作量）的薪酬相比较所产生的感受。④对医院薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。⑤对最终获得薪酬多少的感受。薪酬系统是否公平，员工是通过什么样的方式感受出来的呢?公平理论可以有效地解释这一过程。当员工对薪酬系...

欢迎分享、合作。...