[分享]再难也得做：绩效管理

  再难也得做：绩效管理

 

作者：安迪·格鲁夫  《格鲁夫给经理人的第一课》系列文章之一

 

它是个威力无比的手段，这也是为什么不出意外地，大家对绩效评估地感觉与意见强烈而有分歧。

 

为什么在大多数的组织中，绩效评估都是管理系统的一部分？为什么我们要评估部属的绩效？我问了一群经理人这两个问题，并得到以下答案：

l         为了衡量部属的工作

l         为了提高绩效

l         为了激励员工

l         为了给部属提供回馈

l         为了决定加薪幅度

l         为了对高绩效提供奖励

l         为了建立纪律

l         为了提供工作方向

l         为了强化企业的文化价值

接下来，我让同一群人想象他们是正在对部属做绩效评估的上司，然后我问他们感觉如何。部分结果如下：

l         自豪

l         生气

l         焦虑

l         不舒服

l         罪恶感

l         同情与关心

l         不好意思

l         挫折感

最后，我请他们回想他们收到绩效评估时的情形，并且列出他们觉得不对的地方。他们很快就给了我一大堆的答案：

l         评估中所提供的意见太含糊

l         信息含糊，评级或是调薪不一致

l         没有指示应该如何改进

l         避免负面的评价

l         上司并不了解我的工作内容

l         只看到最近的表现

l         太多意想不到的事情

看了以上这些，你应该能了解：绩效评估是一件非常复杂而且困难的事；而且身为经理人的我们经常没有把这件事情办好。

经理人给部属的工作回馈便是绩效评估。这是我们评估部属的表现并让他们知道自己绩效的方法。同时我们也需要以此来决定对部属的奖励，不管是职务上的升迁、加薪、配股还是其他想得到的方式。绩效评估的结果将会对部属产生一定的影响且会持续一阵子——可能正面也可能负面，因此绩效评估便成为经理人最具高管理杠杆率的活动。简而言之，它是个威力无比的手段，这也是为什么不出意外地，大家对绩效评估地的觉与意见强烈，而且观点又各有不同。

然而，绩效评估最基本的目的到底是什么？虽然之前所列出的答案都正确，但其中有一个答案的重要性远胜于其他：为了提高部属的绩效。这项评估通常有两个目的：第一，检视部属的技能水平，看看部属缺乏了哪些技能并设法增强；第二则是加强激励力度，好让已具备适当技能的人能创造出更高的绩效。

绩效评估的过程同时也是一种最重要的组织领导形式。唯有在这个时候，经理人被迫同时扮演法官和陪审团的角色：雇用我们的公司要我们评判部属的表现，并且面对面地让部属知道结果。

经理人地责任感在此无疑非常重要。要有什么样地准备才能把这件事情处理好？我唯一能想到的，就是设身处地站在部属的位置来看此事。

千万别以为只有大型企业或者组织才需要绩效评估。任何机构都应该将绩效评估列入管理务实的一环，不管是一个只有两个助理的乡村保险公司办事处，还是教育机构、政府机关以及非营利性组织，只要你在乎营运绩效，绩效评估便势在必行。

绩效评估大致可以分成两部分：评估部属的绩效，以及将评估的结果告诉部属。两件事情做来都不简单，接下来就让我们分别深入探讨：

u       评估部属的绩效

要以绝对客观的方法评估一个专业人员的绩效实在非常困难，因为我们找不到一个好的方法来衡量一个专业人员的工作。绩效评估涵盖的时间范围通常无法完全反映这个职位所从事的活动。

但在评估一个人的绩效时，我们必须考虑他从事的所有活动。如此一来我们便很难做到完全客观，因为唯有以产出来评估才能排除主管因素。所有管理专业人员的人都像是在走钢丝：他们必须做到客观公正，但同时又必须无畏于运作其自身的判断力，虽然在定义上其实这已经是主管行为。

要让评估过程稍微简单一点，主管应该事先搞清楚他对部属的期望，然后再以此来判断部属的绩效是否合乎期望。评估最大的问题主要是由于经理人并没有列明对部属的期望，就像我们早先提过的：“如果我们不知道到底要什么，最可能的结果是什么也得不到。”

u       告知评估的结果

在进行这个步骤时你必须将三个原则谨记在心：坦诚、倾听以及忘了你自己。

你必须坦诚地对待部属。这个评估系统是否可信赖全在于你是否能对部属开诚布公。而且你也许会发现：当面褒扬一位员工其实并不比脸不红气不喘地批评一位员工简单。

在告诉部属他的绩效评估结果时，我们绝对不是将书面报告照本宣科地口头再告诉他一次。文字语言只是沟通的媒介，我们真正的目的是要传达我们的思想，让对方彻底明白我们的意思。动用你所有的感官以确保部属真正了解你的意思，便是我所指的“倾听”。如果你做不到这一点，所有你在绩效评估中投入的精力和诚信都是枉然。专注地倾听是你最有力的武器。

每一个好老师都有一个相同的特点：他知道学生到底懂不懂自己在讲什么。如果学生不懂，他会再逐步解释，或者换个角度举个例子。我们都曾经见过只对黑板自言自语的教授，而且他们常能很有技巧地躲避学生地眼光。原因是他们知道自己授课地方式很难理解，所以他们想尽办法躲开学生迷惑的目光。你在告诉部属评估结果的时候，千万不要学这种不尽职的教授。你要全神贯注地倾听，直到部属了解意思为止。

第三个原则是忘了你自己。你必须了解绩效评估对你的部属有多么重要，因此你必须抛开你的不安全感、焦虑以及罪恶感。你要处理的是部属的问题而不是你自己的，这是部属上法庭接受审判的时候。就像演员上台之前会怯场，做绩效评估的人在评估及传达评估结果前，通常也会有类似的焦虑。你必须学会着控制自己的情绪，以免影响这项神圣的任务。即使你身经百战，这种情绪上的不安也在所难免。

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