[原创]读《笑着离开惠普》学习管理之读书笔记（一）

《笑着离开惠普》一书是由高建华先生撰写，商务印书管出版。该书讲述了惠普公司就人性化管理的核心思想，以及细节的描述了惠普公司的用人态度和方法。是一本管理学速成的好书。

本书我将分为5天读完，并每天写下读后感。时间从2006-09-18 至 2006-09-22止。

预期达到的目的：

1、通过《笑着》一书，了解作为一名管理者应该以怎么样的态度和方法管理一个大型企业。以及在日常工作中的点点滴滴。

2、通过阅读，可以总结一套招聘流程以及用人考核制度的标准。

3、学习如何才是真正的人性化管理以及柔性管理。

阅读日记：

2006-9-18 阴/雨星期一、

许多人常把“人性化管理”挂在嘴边，但是真正到了需要的时候却把其丢在身后，例如公司招聘一名新员工，领导总是找没有时间为理由不去理会招聘这件事情。这就是一种不人性。得出——一个人说自己没有时间做某件事情，是因为他不重视或者不愿意做，所以才找各种借口去推托。

惠普标准化的招聘流程：

1、用人部门提出招聘请求；

2、请求通过后，如果其提出的岗位是一个未知（新）的岗位，由用人部门对该岗位的描述、职责、岗位业绩考核标准、所属级别（这里的级别和待遇挂钩）已经定义。定义完成后，将信息更新之公司的人力资源架构蓝图中，一边日后不时之需；

3、用人部门撰写招聘申请书，发送给人力资源部。在申请书中应当包括：对应聘者在专业，学历，工作经验，特殊技能等方面的要求；

4、人力资源部根据招聘申请书上的条件在公司的人才库（以前投递过简历的）中搜索是否有符合标准的人选。如果有直接与其联系，如果没有则发起社会化的公开招聘；

5、然后进行笔试、面试等一系列考试，具体的操作细节在后面提出。

6、面试过后，面试小组的成员对所有的面试人打分，并且由小组组长对每个人鉴定面试总结，在总结中应该尽可能详细并准备的记录，该岗位未来的发展与应聘者的期望的是否一致。选定这个人的理由，应聘者的优点与缺点，有什么潜在的问题，这个人什么地方值得注重，这个人在哪方面是可造之材，在哪些方面还欠缺。——惠普在录用一个人之前，对这个人已经有了初步的认识，以后要做的只是去验证这个结论

公司招聘新人的注意要点：

1、公司允许老员工推荐新人，但是推荐时必须记录下是谁推荐的，推荐的原因，以及对被推荐人的详细分析。如果这个人在日后的工作中出现了问题，那么推荐者本人的绩效将受到影响；

2、首先用人部门的经理必须担任面试小组的组长，承担最重要的责任。另外两名小组成员则是由于组长同级别的其他部门的经理。三人之间互相有约束的作用，另外两人更多的是起到监督的作用，真正的决策权在小组组长手中。

3、必须明确一点，人力资源部的作用是服务于其他部门，不是决策人员是否录用，是否流动的作用。也就是说他并不是一个权力部门，他觉有监督的职能，他觉有否决权，但是不具备决策权。在实际招聘时，人力资源部负责是辅助用人部门做好笔试工作，提炼出符合硬性条件的候选人，为下一步工作奠定基础。

4、在招聘前必须明确招聘的硬指标和软指标，硬指标是指：人的技能（包括专业的和基础的，比如英语），知识，教育背景，工作经验等。而软指标则是指人的发展潜力，性格特征，价值观（这里提一下，这里的价值观讲是一个人道德品行的重要考核标准）等方面的情况。作为一场理性的婚姻，硬指标是必须达到基本条件，而软指标才是管理者最最需要重视的，而人性化的管理正是体现在这些点点滴滴。

5、在许多企业中，面试的时候主考官总喜欢问：比如：

你过去做过什么？

你喜欢做什么？

你是否愿意努力工作？

你是否愿意按照上司的意图去做事？

在惠普，通常不这么问，而是问，诸如：

你所做过的工作当中最值得你自豪的一件事是什么？

是什么时间做的？

怎么做的？

为什么值得你自豪？

你最不喜欢的同事是谁？

为什么不喜欢他/她？

这些问题没有标准的答案，因为他是为了更真实的反映出一个人的本质想法，而不是去得到那些豪言壮语。

6、对于关键的岗位的招聘还可以采取，考核检查（reference check）。公司会要求应聘者提供以前的上司，平级、下属各2人的联系方式。并且通过电话等手段，对应聘者多角度的进行考核，在设计问题时可以包括：
你觉得这个人最能干的地方是什么？
你觉得这个人最需要改经的地方是什么？
这个人在沟通方面，在领导方面有哪些问题？
你对这个人总体上怎么看？如何形容他？