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bingolee 2011-8-19 21:52
文章突破一百篇!
bingolee 2011-2-27 15:55
本月未完成文章与阅读任务,检讨一下!
bingolee 2009-7-26 10:29
我不得不再恭喜一下我自己,终于突破两万了,这一次只用了17天,继续努力!
bingolee 2009-7-8 17:52
恭喜我自己一下,博客访问量突破一万!
bingolee 2009-6-17 11:56
能岗匹配就是人尽其才,才尽其用,各建其功,各得其所。
bingolee 2009-6-12 14:13
传统的人力资源管理:基于岗位与经验。
某天晚上睡不着,醒来之后,用手机搜书看,一不小心搜到了这本书《一分钟经理人》,绝对是盗版中的极品,基本上每句话都有错别字,但是我仍然勉强给读完了,谁让人家是免费的呢。
老实说,这本书的风格有点幼稚,用“故事”的方式,说的是一个年轻人,在茫茫人海中,找到了这位“一分钟经理人”,然后向他讨教管理经验,并且还挨个儿向他的下属请教,并从他的下属口中了解到了“一分钟经理人”的管理精髓。读来特别像我在五年前读过的另一本书《企业能力管理》,也是类似的风格,不过是向一位“老人”请教。
“一分钟经理人”的管理要点其实就三条:一分钟目标、一分钟称赞及一分钟指责。下面就把这三条中的要点做一个总结。
一、一分钟目标
经理人要让下属高效率工作,就必须令他们明白自己的目标和被期望的表现。一分种目标包含了六……
编辑 | 阅读全文(1424) | 回复(0),bingolee 发表于 2014-4-29 15:41
对于高科技企业而言,研发能力直接决定了企业的生存与发展,从美国的硅谷,到中国的北京、深圳等高科技企业云集之处,但凡有一点研发能力的企业,都能在市场竞争中取得一席之地,可想而知,研发对于高科技企业的重要性。
然而,研发能力的积累往往很难一蹴而就,需要很长时间的积累,并且需要企业持续的资金和人员投入,因为市场竞争的惨烈,决不允许任何企业只靠一个产品吃一辈子。所以,研发是一个“持久战”,任何一个踏入高科技领域的企业,都需要做好充足的准备,而研发人员的吸引、保留、激励和培养则是重中之重。本文的重点,是探讨如何进行研发人员的薪酬激励方案的设计。
一、研发人员的分类
研发人员,其实是一个统称,具体需要跟行业与企业的业务相联系,简单来说,主要是指从事新产品或新技术的开发,以及现有产品或技术的改进的相关人员。
研发人员在分类上,可以有两种方式,其一是按照专业分,如产品开发、硬件研发、软件研……
编辑 | 阅读全文(11828) | 回复(0),bingolee 发表于 2014-3-22 17:14
春节假期几天在老婆娘家过的年,去的时候因为东西太多,没敢带书,只好用IPAD搜书看,发现一本《激荡三十年》,其实很喜欢吴晓波的书,也早就知道这本书,一直想看,这回正好利用春节假期啃完。
该书记录了从1978年开放初期到2008年这30年间,所发生的政策变更、改革开放与企业发展的主要历程,其中包括国有企业的改革、乡镇企业与民营企业的创立、外资企业的进入、知名企业的衰败等,另外还有这30年中各路英雄人物,如柳传志、王石、鲁冠球、吴仁宝、史玉柱、马云、宗庆后等的创业经历,故事层出不穷,分析深入浅出,真是非常精彩,读后意犹未尽。
以下介绍一下本书的主要内容:
一、部分读书笔记与摘要
该书是采用编年体写的,每年都记录了一些重要的改革事件和企业描述,这里拿开篇两年的重点来举举例子。
1978年,政治和政策方面,邓小平当选全国政协主席,十一届三中全会召开,以此可作为小平主导中国改革的元年,另外,高考得以正式恢复;……
编辑 | 阅读全文(1812) | 回复(0),bingolee 发表于 2014-2-9 22:23
通过人力资源管理推动企业的发展,这是HRD普遍追求的目标,当然,也往往是老板们聘请HRD的主要目的。多数企业在发展到一定阶段时,老板们大多会逐渐意识到,由于业务的快速发展,随之而来的各种人力资源问题也越来越多,这些问题不能得到有效解决,势必影响企业的下一步发展,甚至可能直接影响到企业的长期生存。
任何企业的业务发展都是靠人来实现的,人力资源管理如果不能有效地对业务发展产生影响,是很难保证企业能够持续发展下去的。  所以,本文就试图探讨企业发展过程中可能遇到的人力资源问题,分析如何从人力资源管理角度帮助企业实现变革。
一、企业发展中常遇的人力资源问题
多数成功的企业,在经历了艰苦的创业期、快速发展期之后,业务步入正轨,业绩趋于稳定、增长开始放缓时,其人力资源问题也就逐渐凸显出来。
结合笔者以往的经验看来,总结一下,这些问题可能表现在以下方面:
1、销售增长放缓,业务发展后劲不足。企业是有生命……
编辑 | 阅读全文(5820) | 回复(0),bingolee 发表于 2014-1-23 17:27

    越来越多HR开始关注如何成为业务伙伴,如何帮助企业实现业务战略,如何解决业务的实际问题,从而提升HR的定位。可是,此话说来容易,实现起来却相当困难。现实情况往往是,HR打着BP的名义,但依然是从HR各项职能出发,处理着大量的HR事务性工作,无法真正帮到业务,因而始终被业务部门看做是“人事部”。本文就试图探讨,如何才能从业务出发进行人力资源管理,从而真正满足业务的发展需要。
    一、以HR职能为导向的人力资源管理存在的问题
    以业务为导向的人力资源管理,……
编辑 | 阅读全文(11997) | 回复(2),bingolee 发表于 2013-11-18 11:0
 
当前,人力资源转型、BP、共享服务中心等词汇,成为人力资源界流行的话题,并且,越来越多企业的HR领导开始关注人力资源转型,他们都希望通过人力资源转型,使人力资源部门转型为“战略业务伙伴”,从而提升人力资源职能在企业的价值。然而,多数企业经历了一轮又一轮的转型变革,实际效果却不够理想,更有甚者,转型后HR管理水平不仅没有达到预期效果,反而大不如前,地位不升反降。
究其原因,可能是因为这些企业没有从根本上思考转型的目的,仅仅是为了套用外界流行的人力资源组织模式,而不能真正解决企业实际存在的HR问题。所以,HR转型必须从战略出发,分析企业当中存在的HR关键问题,尤其是HR职能对于战略落地、业务问题解决以及组织能力提升所发挥的价值,理清HR战略,再相应的提出HR转型思路
笔者在做管理咨询的这些年里,也接到了很多人力资源转型项目的需求, 并参与了一些企业的人力资源转型项目,本文则对人力资源……
编辑 | 阅读全文(13057) | 回复(2),bingolee 发表于 2013-11-5 10:14
     在绩效管理培训中,最常见的是针对人力资源人员的,也有针对经理人的,针对一般员工的却很少。当然,也有部分企业在做内训时,会针对一般员工进行绩效管理相关政策的宣讲式培训,主要内容往往是企业的绩效管理制度及考核办法。
我自己之前所做的针对员工的绩效管理培训,主要也是以绩效管理制度及公司绩效管理流程的宣讲为主,但我发现,这种宣讲式培训是“形式大于内容”,意义不大,充其量能够让员工了解一下公司的政策与流程,对于帮助员工提升自我绩效管理能力起不到多大的作用。
为使员工绩效管理培训更具有针对性,我对员工绩效管理的培训内容做了大量的修改,并在本周做了两场培训(新员工培训及下属单位员工培训),自我感觉效果比以前要好很多。
以下就介绍一下具体的内容:
互动话题:“绩效是什么?”与“我的绩效谁做主?”
对于这两个话题,在两场培训中,获得的答案基本都差不多,学员的观点主要有:
“绩效是……
编辑 | 阅读全文(8894) | 回复(1),bingolee 发表于 2013-8-16 16:57
 
——HR需要具备的绩效管理知识与能力
(绩效管理关键问题研究之二)
前文也说过,我这几年在HN搞了不少绩效管理的培训,并且是针对不同对象讲不同的内容,有针对HR的,有针对经理人的,还有针对员工的,几年下来,也有一些收获。本文先说说针对HR人员,在绩效管理培训中,需要讲些什么内容。
对于人力资源人员而言,尤其是专业从事绩效管理工作的HR,对他们进行绩效管理培训,应该做到尽量全面,要讲理论、讲实操,更要讲具体的组织流程,因为他们不仅要学习绩效管理体系的设计,还需要了解如何实施以及如何为企业带来效果,因此,对于HR的绩效管理培训,内容往往要求最丰富,难度也是最大的。
HR人员在绩效管理中的作用
这里我想首先说一说HR人员在绩效管理工作中的作用。对于任何企业的HR来说,在绩效管理中需要起到三方面作用:
1、设计合理的绩效管理体系。正如前文所言,要想把绩效管理做好,首要条件,就是要有一套合理的绩效体……
编辑 | 阅读全文(3575) | 回复(2),bingolee 发表于 2013-7-31 14:30
 (绩效管理关键问题研究之一)
从事人力资源咨询工作多年,进入甲方实际操作绩效管理也有几年的时间,通过近些年的绩效管理实践,发现对于绩效管理,很多企业的HR普遍存在着一些困惑,这些困惑包括:什么样的绩效管理才表明做得好,绩效管理对于企业的价值在哪里,绩效管理的重点是什么,绩效管理中需要让HR、经理人和员工分别掌握什么……
这些问题,表面上看来很容易回答,可实际上,真正要想清楚、说明白还真是不容易。自己这两年也一直在做绩效管理的培训,第一年是针对不同对象,即HR、经理人还有员工,有针对性的介绍相应的内容;第二年则重点针对新经理人开展专题式培训,而随着对绩效管理培训的深入开展以及对公司绩效管理体系的不断优化,越来越意识到,对于绩效管理的一些根本问题进行分析并解决,将对绩效管理的成功实施起到决定性作用。在此,希望专门针对绩效管理的一些关键问题进行探讨,以发现企业成功推行绩效管理的关键因素。……
编辑 | 阅读全文(3513) | 回复(2),bingolee 发表于 2013-7-29 15:32

2013-7-22 21:01 | [原创]培训技巧初探

 
——《如何进行绩效辅导》培训总结
针对新经理人的《如何进行绩效辅导》的培训终于做完了。坦白说,这场培训,我准备的时间远没有以前所做的培训花的时间多,并且一些关键性的内容,是在培训前的那个周末在家睡午觉时临时想到,然后起来花了大概一个下午,把前一周准备好的PPT做了修改,再拿来用的。
可是,效果觉得比我自己想象的要好,我可以给自己打75分,虽然不算太高,但也基本达到了我个自己定的要求。通过这次培训,自己总结下来,还是有很多收获的,在此做一个阶段性的总结吧,以便今后再想起来的时候,可以有更深的体会。
一、准备工作始终是第一位的
现在再回想从准备到培训实施的整个过程,最为重要的,还是认真做好准备工作。准备工作,又不单是做好PPT,更需要从做好与培训相关的任何工作。
1、心理上的准备。尽管自己从做老师、咨询,再到现在做企业内部培训,也算积累了一些经验,可真正要做好一场培训,绝不是说当做一个普通的……
编辑 | 阅读全文(1472) | 回复(0),bingolee 发表于 2013-7-22 21:1
关键字:目标 目标感
 
——找出我所失去的目标与目标感
我的目标与目标感在哪里
    说来真的很惭愧,之所以想写这篇文章,最主要就是,我突然发现,我自己越来越看不到自己的目标在哪里,更为可怕的是,目标感已经淡然无存,以上我所列举的一大堆症状,其实是在做自我总结,真是可怕,我居然成为了这样一个人,没有了目标与目标感!
    我是一个常立志的人。也许是与生俱来的不服输的性格,我从小到大都很爱与别人争强好胜,喜欢与人比较,尤其是当发现自己有不如别人的地方时,往往一定要想方设法减小差距、甚至超过那个人,所以,一旦发现我的不足时,就是我立志的时候了。
    工作以后,更是一次又一次的看到身边我所认为的强者,于是我不断努力,一条路走不通,便会开辟另一条道,总之一定不能落下差距,当然,这的确为我带来了不少成绩,一个个我所当时认为……
编辑 | 阅读全文(5917) | 回复(0),bingolee 发表于 2013-6-13 22:31
关键字:目标 目标感
 
——目标与目标感,让你更有动力
    你或许有过这样的感觉,有时候会感到无所事事,有时候会感到工作、生活都很无聊,甚至会觉得每一天都过得一模一样、没有多大差别,我想告诉你,当你有这种感觉的时候,说明你的工作和生活都缺乏两样东西:目标与目标感。
    人在什么情况下最有动力?
    通常以下的情况下,你会感觉到自己充满活力和干劲:
1、  知道今天和明天要干什么;
2、  知道这周要干什么;
3、  知道这月要干什么;
4、  知道这半年要干什么;
5、  知道这一年要干什么;
6、  知道这三年要干什么;
7、  知道这十年要干什么;
……
你会问,你又想说职业规划吗?这东西太虚了,谁不知道人需要规划呢,可是往往自己规划得挺好,实施起来完全不现实,……
编辑 | 阅读全文(4115) | 回复(0),bingolee 发表于 2013-6-13 22:29
 
——管理人员的自我诊断
在对女孩子做完评价与辅导后,其实自己也在思考,在对她的管理上,是否存在不足,应该如何改进。
回顾一下对于这个女孩加入期间,我的管理过程吧,具体包括:
1、工作定位的沟通。她是3月初加入公司的,进入公司的第一天,我跟她做了沟通,介绍了她的岗位定位,让她了解岗位的主要工作职责,并对她在能力发展上提出了建议(前文已经提及)。不过在此过程中,我错过的地方是没有对她的试用期计划的撰写进行专门的指导,仅仅是进行了书面沟通,而没有真正落实在书面上。
2、过程中的辅导。加入公司之后,期间每次出现问题,我都会立刻把她找来进行面谈,让她了解自己的问题,告诉她需要怎么做,如何改进等。这里我认为我的管理行为还是到位的,及时对员工在技能和态度上进行辅导,不过问题也有,就是不够严谨,没有跟进措施,尤其是要求其学习方面,没有进一步跟进她的行动。
3、绩效面谈与回顾。与她的面谈,更多做的是不定期……
编辑 | 阅读全文(2270) | 回复(1),bingolee 发表于 2013-5-20 11:42
 
——如何辅导新员工
    想写这个内容,是因为最近自己带的一个女孩子的试用期快到了,我需要对她进行试用期评价。在给她写试用期评价时,由于她自己写的试用期总结内容太少,只言片语、草草了事,本来想着自己直接给她个评价算了,毕竟这个女孩要通过试用期还是可以的,可又总觉得没什么可写的,所以只好作罢。
于是便把她找来,跟她说,你这个总结太简单了,我实在不知道怎么评价,这样吧,你再好好写一份工作总结,另外,根据我们之前做过的绩效指标,根据你自己的工作内容提炼几个适合你自己的指标;再结合你刚进公司时,我跟你提到过的岗位能力指标,总结一下你个人的工作情况吧。
    第二天,我又跟领导沟通了一下她的情况,提到这个女孩自加入公司以来的种种表现,感觉对自己帮助作用未达到预期,只能做一些很辅助的事务性工作,基于部门内之前也有过类似的情况发生,领……
编辑 | 阅读全文(2135) | 回复(1),bingolee 发表于 2013-5-19 18:2
 
——XX集团技术序列发展与岗位级别评审项目总结
对于每一位员工而言,在企业的职业发展是最为关心的问题之一,因此职业发展管理与岗位评级是非常重要的人力资源管理方案之一。集团HRC20124月组织的人力资源系统年会中,对此进行了重点讨论,各单位人力资源同事结合本单位实际情况,对职业发展管理提出了不同的看法,HRC综合考虑了当时集团各单位需求与业务发展状况,结合各单位各岗位序列的人员配备情况,决定先以XX集团技术序列为试点单位与试点序列,启动了职业发展与岗位级别评审项目。
    理清项目思路,试点模式运作
职业发展与岗位级别评审体系的建立,是为了使员工清楚地了解在企业的职业发展方向与发展路径,使其对各发展路径中不同级别的岗位任职资格有清楚的认识,让员工更加清晰地了解自身努力的方向,从而加大对员工的激励性,为集团业务的长期发展做出更大的贡献。
因此,该项目的……
编辑 | 阅读全文(5265) | 回复(1),bingolee 发表于 2013-5-6 9:27
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李彬 Bingo Li
高级咨询顾问/管理培训讲师,人力资源管理与项目管理双硕士,专注于组织与人力资源管理咨询,服务领域:集团化管理、组织设计、人力资源管理及能力管理。
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