[原创]企业招聘，战略制胜——访明基逐鹿管理发展中心 战略招聘专家 田之富先生

个人资历：曾任某部属大型国企山东分公司总经理助理；国内大型的软件公司山东大区HR总监

           现任明基逐鹿人才增值创造事业部高级顾问；明基逐鹿管理发展中心高级讲师

教育背景：中国海洋大学企业管理硕士

授课企业：深圳东进通讯、广东中山榄菊、百丽鞋业、天马微电子、普林斯顿生物科技、正大康地、尼可美制药、南瑞科技、记忆科技……等

授课风格：极具亲和力、平稳实在，能够举一反三、浅显易懂，风趣幽默、效果明显。

  田先生具有10年以上企业管理经验和HR实务，并有多年企业管理咨询（HR/企业文化）经历，辅导多家企业构建人力资源管理体系和企业文化建设，具备丰富的现代人力资源管理理论知识和实践经验积累。专长领域在企业人力资源管理体系、员工胜任素质模型构建、职位（领导力）评估，绩效、薪酬、招聘体系构建，企业ISO质量管理体系等。辅导过多家国内知名大中型公司人力资源管理体系构建和组织架构设计、文化建设等咨询项目，具有丰富的咨询项目管理经验，并在国内媒体发表十多篇论文，在网站有自己的作品专栏。

引言：

人力资源管理这个名词，近年来确实是被炒热了：不仅培训认证满天飞，企业组织里的Title也纷纷改头换面，由以前的劳工处、人事处、组织处等改称为人力资源部，连HR经理也经常被改称为人才推进经理、人才开发经理、人才挖掘经理……不一而足。

而在人力资源管理工作中，人员的招聘是很多公司HR的一项非常重要也十分消耗精力的工作。在一次公开课上，参加培训的HR经理总监们，他们把大约30％以上的时间放在了人员招募上（这个比例，不含招募专员和职能部门经理的时间）。而社会上人才求职大军的绝对数量，也在逐年增加，从每年的网络招募登记数量和招聘会现场的火爆场面，就能窥见一斑。

一方面是企业老板们“人才难求”的感叹，葛优绘声绘色的“二十一世纪，最贵的是人才！”，是这些老板们真实的写照；另一方面是求职者“一职难得”的渴盼。在一项针对国内一所重点大学毕业生的调查中，很多同学提出的标准是可以承受低于1000元的，只要认可企业的实力并有个人的发展空间。

田先生从事企业HR管理多年，经历也参与了不少面试，在笔者与其沟通的过程中，他多次强调：在招募、面试这个博弈的过程中，很多企业与个人都是需要好好规划一下的。否则，HR可能会被老板的要求牵的晕头转向，求职者可能在懵懂之中就失去了机会。故笔者针对企业招聘的话题与田先生做了进一步的沟通，也将访谈的内容与广大HR从业人员进行交流，欢迎大家共同探讨，并提出自己的见解。

问：目前国内的企业在人才招聘过程中，比较突出的问题有哪些？

答：最主要有如下几个问题：

一、    很难保证招募人才的统一价值观体系：因为大部分公司还没有形成完整的企业文化体

系，没有一个统一的价值观要求，因此对于所需人才就没有一个明确的要求：是要聪明一些，思维灵活的人呢？还是原则性强，但欠缺变通的呢？就像明基提出的“老实聪明人”，就很明确，既要老实，有坚定的原则和操守，也要聪明，有足够的智力应对岗位要求。

去人才市场，可以看到：80％以上的企业在招聘人才标准上是这样规定的：1、有N年以上的工作经验2、N岁以下，大专(或大本)以上的文凭3.、积极主动能吃苦4、良好的形象和沟通能力5、有一定的社会关系/工作经验6、诚信/能承受一定工作压力……从这些招聘的要求上，你能看到企业在要求什么？怎么能保证符合企业文化和价值取向的人能录用呢？

二、    没有一个科学有效的招聘面试流程：企业招聘的组织流程，很少设计的比较完整有效，虽然大部分企业的面试流程还是按照简历筛选、人力资源面试、直线经理面试、主管领导面试等过程，但最终做出决定的，往往不是大家的意见的汇总，而是“一言堂”居多！企业最为常见的结果是：人力资源部门的面试成为简历收集处，在“人才短缺”时期却要背负着用人部门和主管领导的“没有能力找到人”的责难！

三、    面试官的面试技能问题：这个问题有两个层面，一个是企业面试官在招聘面试上的素质能力问题，面试官因为面试能力良莠不齐，造成企业在选用人才的环节上的能力不足。另一个是企业在用人标准的统一培训上，因为面试官一般来自各个职能部门经理和总监，每个人都有自己的“用人标准”和“个人喜好（偏爱）”，所以就造成每个体系的文化氛围的不同，这也给公司的风格管理和文化导引形成课题。从我看来，后一个问题的重要性可能会更大，企业HR的一项重要工作就是要对面试官进行培训，培训的重点除了是面试技巧外，还应该重点统一公司面试的风格，保证公司每个部门招聘进来的人才具备文化的统一性。

四、    国内企业人才招聘普遍缺乏对个人基本素质和潜质的重视：一个人的工作经验和技能固然重要，但在工作中表现出来的优秀的个人基本素质和对新知识的学习潜质，才是一个人适任工作更为重要的一环。一个人长远成功的关键要素（CSF）包括：应聘者的学习能力：掌握新工作的时间；应聘者的价值观；应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训。而表现出来的特点就会有如下：知识广博，而不是只专一行；知道本行工作中很多技能和方法；和公司有着同样的价值观；是接受能力很强的终身学习者，在失败面前不气馁；有很强的灵活性和伸缩性；把变化视为是一种挑战而不是一种灾难；如果进入领导角色，将具备高超的管理技巧，等等。这些素质，才是一个面试官考虑和考核的重点。

五、    缺乏对面试目标的全面认识：一般企业招聘面试，目标就是为了考核应聘者是否符合要求，但这远远不够，一个完整的面试流程，面试的目标除了要甄选出适合职位要求的适任人才，其他潜在的目标其实也蛮多：1、展示组织正面形象，面试也是一个企业形象推广的窗口，不管应聘者是否合适，他们都会对公司的面试规范程度、企业形象、面试官专业水平做出自己的评判，因此面试的流程安排、面试官的面试技巧培训、面试过程中企业形象的宣传都需要认真安排，特别是面试官的专业度，会直接影响到应聘者对企业的信心。2、对于满意的人才，面试官一个很重要的工作是说服他能留下来。因此，面试官要尝试去做应聘者的思想工作，介绍企业的优势和对应聘者的一些定位，保证应聘者对企业产生向往。一个求职者的能力越高，他（她）对于未来职位的要求也相对越高，因此对于岗位的说明是必须的，在我的经验中，一个比较有效的方法是：给求职者一些标竿人物的对照，告诉他如果达到公司的要求，你的收入和个人发展就会跟***一样，以此打动求职者。3、还有一个工作，是很多面试官往往容易忽略的，对于满意的人选，介绍了公司和职位的情况，宣传了企业的美好愿景，给应聘者一个明确的定位后，还要告诉应聘者，你以后工作中要面临的困难，企业的实际情况不是宣传中那么理想化，还有很多负面的状况。这些信息，对于应聘者的心理调适，至为重要，特别是应届毕业生，一般企业都会安排在一起，俗语说的好：好事不出门，坏事传千里，一个不好的情绪会很快蔓延成团队气氛。因此告诉好的一面重要，告诉困难的一面更重要，对应聘者来说这样的企业更真实，值得信赖！4、其他。面试官一般有几个，HR、职能部门经理是最关键的环节之一，在面试过程中展示自身工作的专业度，增加求职者对你的信赖，也是面试的一个重要环节。

      我做面试多年，很多优秀的人因为公司现状暂时不能入职，但通过跟他们的交流，事后会成为比较好的朋友，保持联系。有的甚至经过多年后还跟我联络，问我工作如何，告诉我自身如何，我也从中得到很多很多有用的信息，譬如整体行业薪资水平等。

问：如何定义人力资源部和职能（用人）部门在人才招聘过程中的分工？

答：我认为人力资源部的工作有：

1、  人才招聘渠道的确定和评价：人力资源部的职责是根据企业用人的层次和特点，从人才市场、报纸等媒体广告、网络、猎头、内部举荐、校园招聘等林林总总的人才招聘渠道中，选择合适的方式，保证企业的人才需求。

2、  简历筛选、面试的初试（电话面试）等：此项工作一般由企业招聘专员或助理完成。

3、  面试中对于应聘者品质要求的考核：保证应聘者符合公司的企业文化和价值观要求。

4、  面试流程的设计。

5、  企业组织形象的宣传。

6、  招聘面试过程的评价和改进。

7、  面试官的培训。

8、  企业部门用人编制和人才结构的控制分析、薪资确定等。

而职能部门（经理）的职责是：

1、  提供明确的用人计划和职责要求。

2、  参与面试，考核应聘者是否适任岗位要求。

3、  介绍岗位职责并影响应聘者做出职业选择、应聘者职位等级确定等。

4、  企业形象宣传。

5、  参与做出录用决策。

问：作为招聘官而言，您最希望您能招到什么样的人，也就是说你希望招入的员工具备什么条件和拥有什么样的风格、特质？

答：前面提到过这个问题，一个人的工作经验和技能固然重要，但在工作中表现出来的优秀的个人基本素质和对新知识的学习潜质，才是一个人适任工作更为重要的一环。另外，我认为一个人应该具备良好的社会公德，如诚信、公平客观看待问题，积极的生活态度，清晰的职业生涯规划等，都会在面试中留下很深刻的印象。一个理想的应聘者应该表现出如下素质：

1、  对学习和发展一直保持浓厚兴趣。

2、  既有良好的道德情操又有处事灵活性：理想的应聘者不是通过显示自己来让世界承认自己，而是善于分析自己的缺点和不足。心胸开阔是一笔很大的财富，但心胸开阔要建立在自知之明以及诚实正直的基础上。承认关系的建立和维护对工作的成功十分重要。

3、  动力、主动、独立行事等：不需要老板的定期检查便能主动工作，不论自己喜欢与否，都能积极主动地去干需要做的事。理想的应聘者应该知道如何确保自己有较高的热情和充沛的精力去完成令人头痛的活，直到某一项工作彻底完成。

问：一个优秀的面试官，在面试过程中最基本的要求是什么？

答：让应聘者从心理上做到彻底的放松，从而把自己的优势（甚至缺点）真实表现出来，准确判断出应聘者是否适任岗位要求，是否符合公司的文化和价值观要求。

我比较不认可现在网络上热炒的所谓某某名企业招聘面试“怪招”（据说一部分企业老板特别认这些独特的“理论”），如在门口放置一把倒掉的扫把，如设计一些突然的事件等，用这些突发的事件来考核应聘者的反应，除非你对应聘者已经有了完整的考核和面谈，并且设计的突发事件考核要符合职位的特色，才有效用，否则就容易成为哗众取宠的闹剧。

问：在您的职业生涯中，遇到的最大招聘难题或者说困惑是什么？是否有办法可以解决呢？

答：我觉得企业在招聘问题上最大的难题是不能根据公司的战略目标，做出明确的人才战略规划。因为不能根据明确企业的战略目标，从而明确企业的人才战略，所以企业在人才规划时就没有针对性，招募时就没有对招募人群的层次、职位要求、薪酬策略、培养和职涯规划有明确地界定，更不用说对招聘的人才进行准确的职责描述了。当这个前提被企业忽略时，招聘人的定位就会模糊，这样很容易产生一连串的副作用：应聘者的不适应、薪酬上的误差、职业规划上的不一致等等，最终会造成人的流失和士气的下降。

人才战略的规划是一个企业人力资源管理成熟的标志之一，他是公司的人员编制计划的运行的高度提升，如果企业还没有足够的需求和成本去做企业和人力资源的战略，作为一个企业高层管理者，也一定要有一个人才战略的概念和思想在工作中注意应用，有一个框架性的思维指导人才的引进过程。

问：关于战略招聘课题，您对企业的建议是什么？

  答：我的战略招聘的培训课主题是《基于素质（能力）模型的战略面试》，跟绝大部分讲师强调的重点不一样，本课程针对企业对于适任人才的招募需求，不从一般意义上招聘面试技巧上着眼，而是基于影响绩效优劣的胜任素质，着眼于招募面试结构化流程设计和面试问题和面试问题答案设计，从制度体系上保证招募面试的人才适任度，同时这个主题紧扣企业战略目标设计对人才的素质要求考核问题，面试过程设计强调面试官的培训和面试能力提高。尤其适应营销、研发、管理人员和高知识/技术行业人才的招募面试。

本战略面试课程的心理学基础是：通过言行判断素质；通过过去判断未来。

本课程的方法论是：结合胜任素质模型；行为事件访谈(BEI)/STAR法；结构化面试流程设计；素质配比表应用。

该课程注重实战演练，并针对企业人力资源管理水平不同设计不同的战略面试实施方案，通过学习，可以达成如下目标：

u       了解胜任素质的概念；

u       了解员工胜任素质和领导力素质模型的构建过程和方法；

u       胜任素质模型在人力资源管理体系（特别是招聘）中的作用；

u       战略面试的概念以及心理学基础和方法论；

u       战略面试的步骤－面试问题的设计和标准答案的设计演练；

u       面试技巧和注意事项；

u       如何在企业中推行实施战略面试；

u       一个优秀面试官的角色认知；

u       素质配比表的设计练习。