浪迹江狐

关键字：培训与发展 员工关系管理 考核 绩效与薪酬

  前些年，三百六十度考核被炒作的沸沸扬扬，十分的流行，我在和许多企业进行交流的时候，也经常会听到很多管理者对三百六十度考核推崇备至，不过这些推崇的人大部分是只是听说过360度考核，但是没有用过，或者正准备要用。而另外一些使用过三百六十度考核的企业管理者则是有苦难言，发现三百六十度考核不仅没有达到预期的效果，反而对企业管理造成了很多不利的影响。
尽管如此，还是有很多“理论家们”在大力推行三百六十度考核，什么有10%的美国企业在用三百六十度考核，大部分世界五百强的企业都有三百六十度考核，等等。
而三百六十度考核的优点“似乎”也“显而易见”，既然是全方位的评估，那么肯定是能够体现民主，并且大家都来评估，肯定能够评价的比较全面，等等，然而实际情况的确如此吗？
让我们先来听听那些用过三百六十度评估的企业是怎么说的吧。
企业中……

关键字：管理咨询 咨询行业 顾问人生 咨询公司运作

关键字：企业战略 组织流程制度

                            文：盛高咨询 步超
    尽管早在三四年前就有人预测房地产泡沫即将破裂，尽管国家为遏制房地产投资过热的宏观调控措施不断出台，进入2007年，中国房地产行业依然火爆。房地产行业的高利润率促使更多的淘到第一桶金的其他行业的企业也进入房地产开发大军。也造成了行业内竞争的进一步加剧，行业资源争夺日趋激烈。在这一发展态势下，小企业越来越难过，大企业越来越好过，这也导致了行业内并购的加剧和企业的迅速扩张。于是，一批房地产集团出现了。
房地产企业集团化的同时也带来一……

关键字：HR KPI 绩效管理 绩效考核 人力资源 业绩管理 EVA

  能力导向？行为导向？还是结果导向？
——我们究竟应该拿拿什么去管理绩效？
                           文：盛高咨询     步超
要是你想上网搜索一些绩效管理的方式，你会搜到很多观点和方法不一样的文章，更甚者，要是你仔细看甚至会感觉这些文章中很多观点都自相矛盾，在我做项目的时候客户也经常问我，为什么你给我用KPI考核，不考核员工的能力素质？为什么你给别的客户采用平衡记分卡，给我却是用目标管理？为什么只能一级考核一级，不用三百六十度考核，诸……

关键字：理论探讨

  浅议素质模型
 
随着中国企业人力资源管理水平的不断提升，很多人力资源管理模块开始应用素质模型，然而素质模型如何应用，应用的条件如何，尚未见较为实用性的案例，笔者根据在企业中的人力资源操作经验，谈谈一些心得。
胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，直到1973年，心理学家麦克利兰在《美国心理学家》杂志上发表文章《测量胜任特征而非智力》认为，从第一手材料直接发掘的、真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。美国心理学家斯班瑟在1993年给出了一个较完整的定义，即胜任素质模型是指能和参照效标（优秀的绩效或合格绩效）有因果关系的个体的深层次特征。通俗的来说，素质模型是指在组织中成功担当某一职位(角色)所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。它能够对在一个特定的组织中从事某一领域工作的岗位所要求的基本素质进行量化的描述，人力资源管理各个环节引入素质模型的支持,可以使组织有……

关键字：人力资源管理

  企业职业生涯规划体系操作中常见的误区
     在于企业界接触的过程中我们发现，越来越多的企业开始关注和应用绩效管理，但是也有越来越多的企业开始产生疑问：目前绩效考核结果最常见的应用就只体现在薪酬上，激励效果十分有限，并且容易产生利益导向性，而职业生涯规划又无从下手，或者无法产生出实际效果。
     在咨询工作中，针对企业的这些疑问，我发现，企业职业生涯规划的操作误区主要体现在以下几个方面：
     最常见的误区是混淆个人职业生涯规划的企业职业生涯规划。
     职业生涯规划包含两个部分：个人职业生涯规划和企业职业生涯规划。这两个部分有很大的相关性，但是并不完全重叠。
     个人……

 
作为变革推动者的管理者，应当有动力去发动变革，以使组织的效率和效果得到改进。然而，变革可能对管理者构成一定的威胁。变革当然也会对非管理者形成威胁。这样，组织就会产生惯性，促使其反对改革现状，尽管这一变革可能是有益的。那么，应该采取哪些措施减弱这些阻碍力量呢？
人们反对变革的原因可能有三个：改革的不确定性，关心个人的利益得失，以及认为变革不是为了组织的最佳利益。
变革使已知的东西变成模糊不清的或者是不确定的。组织中的员工对不确定性存在厌恶感，例如，一项新技术的采用，可能意味着大家需要拿出大量的时间来学习，或者大家怕自己学不会，从而会产生敌意行为。
反对变革的第二个原因是担心失去既得利益。变革会影响到人们为取得现状而所作的投资。人们为现有体制投入越多，他们形成的反对阻力就越大，因为他们害怕失去现有的地位、权势、友谊、个人便利或者其他他看重的福利。这点说明了为什么年老的员工比年轻的员工更……

  在以往咨询过的很多国内企业当中，我们在为他们做组织结构调整的时候经常发现，在中高层岗位经常存在大量的不正常的兼职，很多咨询机构往往简单的将其判定为企业在成长壮大中出现的机构臃肿现象。
     但是经过深入的研究探讨我们发现，很多兼职的原因是企业为了安置技术人员的晋升，很多企业认为对技术人员最好的非物质激励就是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊病。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位，一方面会因无兴趣干不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过很多年积累的技术知识、经验和能力都不能发挥作用。对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。
     换一个角度来说，随着企业的不断成长壮……

关键字：绩效管理 考核 人力资源管理

  绩效管理的思维方式
 
 
绩效考评是对组织行为活动的效能进行科学测量与评定的程序、方式、方法之总称。它既包括对整个组织行为活动成果的测量与评价,又包括对组织内各个群体和组织成员个体的考评。
在有关绩效管理的相关文献中，人们总是假设绩效与绩效评价的内涵是清晰的，因此，人们往往将研究的重点放在如何设定绩效目标以及如何针对绩效目标进行评价方面，而对绩效的内涵和本质不够重视。实际上，很多绩效考核方法设计失败的原因往往不是因为方法选择出了问题，而是在设计中忽略并偏离了绩效的内涵。用新的不合理去替代旧的不合理。
     任何方法的背后都有理论的支持，尽管我们并不知道该理论是什么，理论的背后是假设，而假设的背后是思维方式。
     在澳大利亚有一种蒲公英，非常让人讨厌，人们试图用割除，掘地等方式除……

关键字：绩效管理 考核 人力资源管理

  再谈绩效考核与绩效沟通
 
      绩效考核几乎是企业的一个永恒话题，越来越多的企业正在产生绩效考核的需求，然而，也有越来越多的企业在进行绩效考核的同时，却同时对绩效考核产生一些错误理解，在这篇文章里，我将就在项目中遇到的几个常见问题，重新阐释一下到底什么才是绩效考核。怎样才能做好绩效考核
      首先，什么是绩效考核？
      很多人会说，绩效考核就是对某个人的工作成果和效果进行评价。从字面上看，的确如此! 我专门查阅了辞典，绩，就是成就、功业、；效，就是效果、结果；考，就是实验、测验、检察、核查；核，就是对照、核对、审查。看了吧？意思一点没有错！
      但是……

以往咨询过的企业当中，不仅仅存在按照标准流程的企业运作模式，还大量的存在按照项目的企业运作模式，例如：房地产企业中的项目开发公司或项目开发部门；制造型企业中的研发项目团队和技改项目团队等。应该说，项目运作模式的绩效指标设计相比流程性运作模式的绩效指标设计有其独特性，应当在操作中加以区分，以下就是本人在项目操作中的一些新的体会：
　　首先，我们来看一下项目的运作模式有什么特点。
　　按照PMBOK的定义，项目是为完成某一独特的产品和服务所做的一次性努力。在这个定义中，我们可以看到项目的运作模式具有两个特点：
　　第一个特点是“一次性”，所谓一次性，就是说项目具有明确的开始时间和完成时间，当项目目标实现或项目目标不能实现而中止时，就意味着项目的结束；
项目的第二个特点是“独特性”，所谓独特性是指项目所创造的产品或服务与已有的相似产品或服务相比较，在有些方……

  背景：
    B企业是一家民营企业，目前正处在快速上升期，本人所在咨询公司应邀为该企业实施了为期半年的人力资源管理咨询项目，内容包含：组织结构调整、绩效考核体系设计、职业生涯规划体系设计、基于素质模型的招聘与培训体系设计、基于企业文化的企业价值观提炼。
在该项目进行到绩效考核体系的设计阶段的时候，顾问与该企业董事长针对绩效考核的操作思路进行了深入的沟通，并将绩效考核与其他人力资源模块之间的关系进行了深入的阐述，以下是双方的对话记录：
 
 
顾问：经过这段时间与业务部门、职能部门的充分沟通，我们了解到以往的绩效考核当中存在的一些问题。在本阶段跟踪了针对人力资源部的一次考核，发现我们的绩效考核确实存在者一些不足，目前最大的问题是大家对绩效在概念上存在着普遍的偏差。目前，不仅仅是人力资源部，所有部门主管都将绩效考核等同于绩效打分，这是一个……