[转帖]HR的战略职责：将商业计划付诸实现(转载)

人力资源大师、美国密歇根大学商学院达夫·尤里奇（Dave Ulrich）教授在新书《人力资源价值的阐述》中表达了这样一个观点：将人力资源的工作局限于组织内部的人事管理，这种长期以来的对人力资源工作的误解直接造成了企业资源和机会的巨大浪费，人力资源将在更广阔的领域内实现价值。近期，Dave Ulrich在西班牙IESE商学院的一次讨论会上对此做了进一步阐释。

人力资源服务的最终用户是消费者

日常事务处理和行政管理工作应该做而且应该做好，但是随着技术变得更先进，这些工作变得更简易，更快捷，更廉价，并占用更少的资源。这使人力资源专员有更多的时间来进行更重要的工作：构建执行战略的能力。我们常常认为人力资源实践只能作用于公司内部的雇员。当然，这是对的，但远非全部。事实上，人力资源工作是通过施加于雇员身上的影响，而服务于企业的战略。由于是消费者最终决定了企业的成败，人力资源服务的最终用户应该锁定在消费者身上。HR实践是构建文化的活动，使企业文化的焦点聚集于“客户的价值”，目的是使雇员能够从客户的角度思考并发自内心的与客户的期盼保持一致，这是HR工作的核心价值所在。据Huselid，Becker和Ulrich统计，雇员委员会增长的5个百分点使客户委员会获得了1.8个百分点的增长，财政收入获得0.5个百分点的增长。对于公司的内部行为如何影响到公司业绩，这是个极好的例子。它展示了一条从人至财的价值链，证明了投资于人的重要。

HR要围绕商业战略开展工作

客户看待一家公司时，他们通常不会说“这是生产部门，这是销售部门，这是市场部。”他们将其视为一个整体。所以，HR人员应该同其他部门紧密合作，并传递真正的价值。HR部门要真正发挥作为一个商业单位的作用，必须从战略出发，从一开始就要明确企业的战略思路，HR工作的中心正是建设支持战略持续发展的组织能力。HR的工作将会产生怎样的结果？对此一定要清楚并确保这些结果与战略目标一致。对于以往以事务为工作重点的HR而言，实现价值提升的前提是跟企业领导建立联系。明确对他们来说最重要的东西是什么，然后找出向他传递HR工作的价值的方法。如果他对于销售增长最为看重，那么就向他展示HR工作如何促成这一目标。如果他更为重视投入和产出的比例，那就向他展示HR工作将如何提高资本回报。

HR的四个角色

在九十年代达夫·尤里奇曾给出了HR所扮演的四个角色：战略伙伴，变革发起人，雇员代言人，管理专家。现在他又对此进行了修正。在他看来，雇员代言人逐渐分化为两个角色：一方面，HR鼓励雇员提出要求，另一方面HR担心雇员会提出更高的要求导致人力资本的上升，在这个角度上，HR必须扮演劳资关系调节者的角色。管理专家不得不变身为功能专家，因为他们不但要把管理工作干的更有效率，而且还要就不同岗位的功能提出深层次的专业意见。战略伙伴和变革发起人二者将合而为一，以保证商业活力。

HR的挑战

大多数HR人员需要学会如何发挥战略上的作用，阅读商业计划书并将其内化为HR的行动。一些人缺乏商业及财政知识，一些人缺乏自信，一些人缺乏对于HR的深层理解。人力资源专员可以通过学习（阅读金融和商业课本）、观察（花时间与管理人员和金融专家学习）和实践成为商业团队的一员。对于HR人员而言，最重要的挑战可能是：

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