[原创]关于绩效考核的思考

今天又是一年一度的绩效考评时间，物流部门的所有同事都接到部门领导派发的绩效考评表，开始自评的工作。今年的绩效考评表在设计上有些许差异于往年。整个考核分成了两部分，一部分是能力态度的考核，一部分是任务绩效考核（指个人），而往年是分任务绩效和公司绩效两部分。对于这个变化大家都不以为然，做了简单回顾后，大家就开始填写自评的部分。没想到上交的绩效考核表很快就被上级的领导给打了回来，要求重新评定，并传达人力资源部的意见：作为A是很少人能达到的水平，基本上说就是没有，所以尽量避免填A,否则需要单独说明；而即使评B，人数也是得到严格控制，多了也需要说明原因。结果可想而知，部门所有人一片哗然。

之所以哗然倒不一定是为评不了A，毕竟已经注定大家都评不了A，那大家为什么还这么紧张？回头再看看绩效等级的划分情况：A级 (综合得分＞8分）；B级（8≥综合得分＞7）；C级（7≥综合得分＞6）；D级（6≥综合得分≥5）；E级（综合得分＜5） ，如果换算100分的话，大概是80以上是A优良，80到70是B中，70到60是C及格或一般,D、E就是不及格、差。大家总会有这样一个想法，今年公司业绩完成这么好，即使评不上优良，也应该评个中，毕竟自己努力过了总要对一年的工作有个肯定。而如果只是评个C大家总会觉得有点冤枉。绩效考核将直接关系到每个人奖金的多少。按以往经验只有A，也就是优秀，才能拿到全部奖金――大致是一到两月的全薪；而B只有80％；C可能就只有60％。

现在问题是，如果每级都有一定比例的话，既然A没有，那么势必大家都要往下降一级，那么评C的就可能变成D。而在其中普通员工无疑成为最弱势的群体。在现在的部门里暂时有一总监、一经理、两主任、四普通员工（不包括驻外人员）。从面上看，既然没有了A级，那么两位高层领导肯定要评自己B，如果评自己C似乎职位都岌岌可危；接下来是两位主任，作为中层干部在实际工作中是干活最多。在公司里主任工资算不上高，但因为主任职级加班连加班工资和补休都是没有的。工作中领导左帮右臂的他们评自己C自然也是老大不愿意。想归这么想，按照比例，四人都是B的可能性也不大，那可能还要牺牲一人或者两人评C。这样一来，不管是领导还是员工都要开始算计，领导可能在BC间做选择，而员工要只能在CD间徘徊，这样的绩效考核办法无疑成为了一种形式，而且无形中已挫伤了员工的积极性，加深了部门内部矛盾，更不利于团结。

作为绩效考核主要是为了彰显奖金分配的公平原则，提高员工工作积极性，而如果无法做到这些，这样的绩效考核不搞也罢。作为象物流这样的管理部门其绩效考核的方法应当区别于销售部门。作为管理部门部分日常的工作并没有硬性指标。比如作为一个输单员她只要能正确按时完成输单任务，她就完全可以评自己在日常输单工作这个单项上评定自己A，这有什么不可。再者象工作态度、考勤，如果员工都是认真完成为什么不能评自己A。A作为一个等级客观存在，对评A的人会有较高要求却不应该是遥不可及否则就失去了其应有激励作用。另外A的分值比例设得那么大，却没有人能评到，无疑使后面分值积聚了更多的人。表面上大家对评不上A不敢有太多怨言，毕竟标准订得很高，但作为B在这份绩效考核表里相当于中这样的一个分值，对于一个顺利完成销售目标的公司员工而言，大家总会认为自己完成得不错，虽然算不上尽善尽美但也可以基本让公司满意，得B是很合理的事情。所以对于B级的比例设定不应该太呆板，对于员工自评更不应有过多的干涉。至于C是最后评定的主体，会占到所有员工可能60－70％，对于这部分员工关键是让他们明白工作中的不足，而在奖金问题上却不应该有太过悬殊的比例差异，否则会让这部分员工认为是一种惩罚而不是一种奖励。这部分员工构成了公司运作的主体，同样也是一个最需要激励的群体。对于评A、评B的员工可以其他一些方式予以表彰。而企业现在的这种奖金形式有别于公司分红、或者销售奖金，本身就是对奖励数额作出了限制并带有某种的普遍性，目的是追求一种整体的激励效果，所以不太适合形成太大比例差异。目前有部分外资企业所采取的绩效考核方式也是可以借鉴的，即先以部门为考核单位对部门计划完成情况进行整体考核，并根据公司具体盈利情况给部门发奖金。部门再根据具体的工作岗位对奖金进行分配，其中绩效考评作为重要参考。这样更能区别部门间工作的差异，同时也便于协调部门内部各种关系。

绩效考核是一项比较高深的管理技术，用得好了有利于企业整体管理水平的提升，用得不好却可能激化企业内部矛盾，反而成为企业前进中的绊脚石。社会在进步，企业在发展，对于绩效考核的研究也会一直继续下去。