[原创]物流职业人生（十一）――从招聘看个人提高 (入选推荐日志，加10币)

由于自己虚限管理着集团属下的物流子公司的日常营运，所以物流子公司的人员招聘自己也就有份参与。这次公司招聘的是子公司的物流经理，岗位主要工作是管理子公司仓库和日常配送，这个职位从职级上跟目前自己职级相当。面试同级的人员，跟面试下级员工是完全不一样的体验。

面试职位与自己相当的人，首先自己要很清楚招聘的职位具体做的什么事情。如果涉及人员更替，要知道替任者需要具备原有管理者怎样的素质，未来需要他来解决怎样的问题。

其次应聘的人管过物流这是肯定的，但他们可能来自不同的行业，或者具备多个行业的从业经验，如果自己不够专业，对应聘的人所从事的行业没有所了解，自然也就无从考察、判定他们是否专业，是否象简历描述的那样做过那么多内容的工作，具有较丰富的工作经验。实际招聘中不同年代的人表现出的自信有时就很不同，比如70年代以前的人，通常相对保守，对于做过从事过的工作只要不是自己亲自动手或全面负责，多半会打个折，将实际经验说少一点；而80年代后，特别靠后一点的，即便工作只是挨点边，或者打打下手，就可能按超过100％来说。举个以前的例子，某物流公司销售新进员工，接手维护公司一合作多年的客户，时间大概半年。在他离职重新面试时他对招聘主管人员说这个客户是由他开发。开发跟维护其实完全是不同的概念；而招聘者的专业和相对和善态度无疑在某种程度也会增强应聘者对面试企业的信心，反之在双向选择过程中会将一些优秀人才、企业急需人才推离企业。

再者，招聘物流管理者除了考察应聘者必要的专业知识外，还需要知道他们对职业发展的理解。有些人职业发展比较浮躁，换工作主要考虑薪资；有人是为了自我实现；也有人只为追求一个适合自己的工作环境。不同的心态有时也就决定了他们的工作成就，起码决定了当下他们的处事态度、工作执行力还有工作的稳定性。从工作稳定性方面考虑，员工招聘、培训都是有成本，频繁招聘换人将不利于公司营运的稳定性，所以不得不考虑所面试的人稳定性如何；另外一个沉不下来的人很难溶入公司文化，更别说为公司创造多少的价值。

最后大概就是作为管理者，需要具备领导力，也需要有一定的抗压能力。领导力我们大概可以认为是一项综合的能力，具体说是需要具备决断能力、协调领导的能力、统筹全局的能力、人员管理的能力。抗压力，是指面临需要决断的时候，不逃避不放弃，采取积极主动的解决问题的方法。

从招聘职位的条件设定，到对应聘人员的经历了解，再到询问面试人员薪资要求、筛选出符合公司发展需要的人才，作为招聘人员的我们有时也无妨用这些标准设定去衡量一下自己自身条件是如何，有什么可以改善，而别人的职业发展过程是否也有可以借鉴的地方，是否能让自己在未来的发展道路上少走一些弯路。

　我顶！

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