[原创]分享一个薪酬的真实案例

吃饭的时候，朋友分享了他们公司的一个真实案例：

他们是一家国企，薪酬管理也是非常国企化。就是大锅饭。同一个部门的人干好、干坏，大约相差10%左右。没有详细的岗位描述、没有绩效管理，你的收入和领导给你的月度打分相关。因此在这种公司和领导“处好关系”非常重要。他们公司一个看门的年收入，超过我公司一个主管的收入。更为奇怪的是，除了工资每月进入工资卡外，收入大头的奖金是以现金形式发放的。他们是没有纳税证明的，税是单位统一处理的。也就是说，在前几年上海可以买房退税的时候，该单位员工都没有退过税。由于收入大大超过市场价格，即使没法退税，他们员工也没有人闹过。

但市场是残酷的，竞争使这家公司盈利率有所下降。公司老总也意识到在这样粗放式管理下去也不行的，因为即使平均工资大大高于竞争对手，但实际上由于是平均主义，key person

只不过拿的是市场行情，而大量随时可以找到的人消耗了大量可支配薪酬。于是从07年公司开始了薪酬改革。大体思路是拉大薪酬距离，车间不知道，开发部门就有16个档次。但薪酬管理推出，却没有其他相关人力资源措施的配合：比如详尽的职位描述、科学的绩效管理，人才的甄别机制，人员的内部流动机制等等。

新工资推出后，整个公司一下子反响很大。据说，反应最大的是班车司机。他们算下来每个月税后可能不到5000，居然派代表和总裁直接对话了。不知道总裁是如何安抚这些随时能够在人才市场找到替代的司机的。

听完这个故事，我的理解如下：

首先这家公司的领导不错，其实他的理念就是人人都是经营者，公司的发展离不开全体员工的努力，因此他顶住股东的压力，将经营的利润的部分反馈给公司所有的员工。但是他的理念没有被完全的贯彻下去，下面的员工没有将自己享受了利益和责任对等起来，只不是习惯了每个月大把大把发的钱。但分配的共产主义毕竟也要面对市场经济的冲击，员工的价值最终要向市场价值回归。义务要和其责任对等起来，这天迟早要到来。司机敢闹，因为国企的游戏规则是轻易不能开除员工的。这也是这家公司管理者的无奈。

在这个案例，该公司的人力资源部起到相当不好的作用，就是没有战略思考的能力，当初发钱的时候就应该考虑到今后如何收场。人力资源部不能停留在20年前劳资科的水平。但是在这种国企中那些中层领导就这点水平，真的空降个HR过去肯定也不行的。在这种保守的国企文化中，是劣币逐良币的。