[原创]浅谈HR转变

近几年来，HR势如破竹， HR群，HRM群，HR论坛。。。层出不穷，各形各色的人加入到这个庞大的队伍，企业对于HR部门重视度越来越高，从人员配置逐步完善，分工日益明确；越来越多的企业开始喊出综合利用人力成本，最大化优势控制。

 

 

目前，人力资源管理原则逐渐改变以往以人员为管理对象的界定，更为关注的是工作质量改善以及工作组织提供的员工需求的满足度，包括员工的成长、自我表现、其他非物质性的需求等等。但是HR总体水平还处于一个良莠不齐的市场状态，往往口号是喊起来了，真正的实际操作的却是纸上谈兵。有的企业的HR流程体系已十分完善，但却难以在实操中得到体现，就连最基本的问题都难以下手，这些流程体系太漂亮了，不适合本企文化；还有就是有些企业主喜欢作秀，外请人力资源顾问团，内外结合，人力资源整体工作的内耗是上去了，，但对企业人力成本却未必见得有多大的优化节约，而内部HR真正的角色流于形式，如同展开的价值，那么如何改变这种局面呢？ 

 

HR习惯于向下领导，领导对象是直接下属或者基层员工；那么如何转型至向上、向下领导都兼顾？在原始的向下领导基础上，我们可以看这样一面，HR在上司面前一般处于执行命令，完成任务的角色成份更多一点，往往忽略了适时情况下自身的提议，缺乏一种正确引导、帮助上司的意识。最初进入企业的时候，在例会上，上司明示：“在今后的工作中大家有问题来找我的时候，希望在敲我办公室门之前自己心里都有点想法”。他的理由很简单：不管你这个想法对事态的结果是否影响，至少让我知道你也认真考虑过啦。而对于HR本身来说，反被动反应为主动开发，从执行转向决策；从人事管理走向人力资源管理再至战略型人力资源管理。只有这样，HR部门才能立足企业，才能调动一切工作，才能在上司面前有说服力。从而影响上司，同样也能理解上司。这也算是HR对企业的“第二种忠诚”，那就是理解企业主、影响企业主。当然具备这点需要一定的说服力之外还需要一定的个人魅力，外加风险。从你选择一家企业，你就要开始担一定的风险，从对企业文化的甄选，与上司的默契度来看，只要选择了，就要肯定自己给自己下达的目标，在多少时间多大程度上完成。而并不是等着你融入这家企业后，然后表示自己不适合、不适合企业文化、不易与上司沟通、不及正常发挥个人水平等等诸多说法，这时不妨回过来想想：你，对你的选择负责了吗？

 

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