曾庆学人力资源管理实战专家

本随笔只评论普遍现象的多数：

我跟很多朋友聊天，都在感叹，唉，这年头赚钱难啊，赚钱的速度太慢了，并举例说到哪些人这几年赚了多少多少钱，哪些人会赚钱，哪些人成功了，房子有了、而且几套，车子有了、而且有几辆，老婆有了、而且有几个等等。我问他们，有哪些赚钱的本领？这年代需要什么本领，会赚钱就是本领。我问他们，你们有什么长远的规划，他们回答，说我太老土了，这年头规什么划啊，哪里有钱就到哪里，一定要在最短的时间内赚足最多的钱，管它3年、5年以后是什么情况。

我跟一个民营企业做咨询，跟老板谈，我说，你们的企业还没有到达赚钱的时候，还至少需要2年的时间炼基本功，而且这两年必须学会亏本，企业的发展必须有一个长远的规划，我给他提出了几条建议，比如暂时不能做大营销，职能做小营销，暂时不能大规模的拓展等等。他回答：不行，每个部门都必须给我赚钱，都必须给我营利，否则我招聘他们进来干什么，就是赚钱的；企业是要有长远规划，但是如果不赚钱不能生存，那还谈什么发展啊。所以必须先学会赚钱，而且尽可能的赚钱，才能发展。我告诉他说：如果一个企业创业之初（在它真正能叫企业之前）的几年，就大把大把的赚钱、盈利，那么对这个企业来说将是灾难！

我问应聘者：为什么你换了这么多的工作？他们回答：因为待遇太低了，赚钱太少了，工作太累了，压力太大了，同学们赚钱比他多了。我告诉他我硕士毕业后在某一知名日用化妆品集团发展研究部工作，年薪10万元以上，2年后我跳到一管理咨询公司工作，月薪1500元。然后我问他怎么看这个问题，他回答说，那是你太傻瓜，放着一个10万元（华中地区当时是算比较高的待遇了，而且还有保险福利等）不做，选择一个一月1500元的工作，想不通。－－是想不通，想通了就好了。

中国某一知名的网站，还有一个报纸媒体对现在就业人员进行调查表明，80％以上的工作族、白领没有自己的规划、目标和人生追求，都在为了短期的赚钱而工作。

当然我不是反对大家赚钱，虽然金钱不是万能的，但是当今社会，确实它是个好东西，而且是非常稀缺的东西。但是我这里与大家分享我的一个观点：不管是组织还是个人，如果天天坐在家里，想着如何赚很多很多的钱，那么他/她最终赚到的钱反而是非常非常少的；如果，他/她想到的如何培养赚钱的本领，提高自己的能力，不断的提升自己、务实自己，那么她/他最终赚到的钱将是非常非常多的。

金钱不是目的，它仅仅是我们生活、事业的手段！不要为了金钱而活着，成为金钱的奴隶，而应该有自己长远的追求、长远的目标和理想，有自己真正的事业，要成为金钱的主人。为了金钱而活着，你会活得很累、很空虚，把金钱当工具，你会活得很洒脱，很有意义！

回顾：550万黑幕－－住院67天花掉500多万元 (据央视《新闻调查》)

哈市患者性命未能挽回 家属质疑医院收费 主治医生爆出黑幕：住院67天，花去近140万元，平均每天花2万多元。如果加上家属自购药品的400多万元，两个多月时间，翁文辉的医药费超过500万元，平均每天8万多元。令人遗憾的是，患者还是走了。

具体情节大家都知道了，我就不多说了。这种案例太多了：120万元、一个感冒花了3万元、5万元。自己医院的院长死在自己医院门口，没有人问津；中央电视台曝光的没有性病检查出梅毒2期－－假阳性。等等，太多了，举不胜举，大家网上一搜就知道了。

原来我还不了解内幕，自从2005、2006年给几家医院做过管理咨询后，我真大不敢再到医院去看病了。我还告诉大家一个内幕：武汉某几家三特医院，年终分红的时候，都再搞暗地竞争：你科室主任发5万元，我就发6万元，你发6万元，我就发8万元。你院长发30万元，我就发40万元（数字尽做参考，但事情绝对属实）。

为什么会这样？我今天给大家看看医院现在流行的一个制度，大家就清楚了，它叫全成本核算。

全成本核算制度是2000年开始，被武汉同济医院首创（后来还评了一个什么科技进步二等奖）并加以推广应用的成本核算和薪酬分配制度。由于其能极大的调动医院科室创收创利和节约成本的积极性，曾广泛的被我国多家医院引进采纳，并组织过全国性的研讨会。

全成本核算的公式是这样的：

科室奖金总额＝（科室全收入－科室全成本）×α％……………………（1） 其中：

科室全收入包括直接收入和医技科室的间接收入（采用双百双重计算，即医技科室检验、检查等产生的收入100％记入临床科室和医技科室）；

科室全成本包括科室直接发生的成本（包括科室人员工资总额）和医院分摊的间接成本（设备折旧、房屋租金等）；

α％为提成比例，起初所有科室的提成比例都是一样的，后因考虑到不同科室效益情况，部分科室的提成比例有所提高，比如儿科。

职能科室按照临床医技科室的平均绩效奖金领取绩效奖金。

全成本核算的公式还有其他多种变化的样式，比如：

科室奖金总额＝（科室全收入－科室全成本）×α％…………………（2）其中：

科室全成本不包含岗位工资和绩效奖金中的一项或两项，即岗位工资和绩效奖金中的一项或者两项由医院承担；

科室奖金总额＝科室全收入（1－α％）－科室全成本………………（3）

这个公式类似于税收制度，可以理解为α％为科室向医院交纳的一定比例的“税收”，剩下的属于自己支配。公式（3）中的科室全成本也可以不包含岗位工资和绩效奖金中的一项或两项，其意义与上面公式（2）的意义相同；等等。

虽然全成本核算的公式有多种变化的形式，而且每种变化的形式最终的激励效果都会有一定的差异，但是其本质都是一样的，即以单纯追求收入最大化和成本最小化的经济效益为目的。它积极的一面在于：

Ø        鼓励科室节约成本。根据上文提到的全成本核算公式，多节约一分成本，科室成员就可以多拿节约一分成本α％的奖金；

Ø        鼓励科室创收。因为多创收一分收入，同样可以使科室成员多拿多创收一分收入α％的奖金；

Ø        节约成本和鼓励创收，提高了科室和医院的经济效益，为医院的继续发展提供了资金保障；

Ø        在一定程度上改善了患者服务的态度等。

但是，全成本核算自从诞生开始，就存在其不合理性。“它使白衣天使变成了金钱的奴隶！救死扶伤已不再是白衣天使的天职了，而成了她们赚钱的工具和手段。白衣天使掌握的是所谓救死扶伤的现代医学技术，实际上她们眼睛盯着的就是患者口袋中、存在银行和能够通过各种途径能借到的钱。”当然，我们相信这仅仅是个别现象，但是因为它，所以出现了“哈医大550万元事件”、深圳某医院120万元事件，在一定程度上，它加剧了患者“看病难、看病贵”的程度等等。

全成本核算制度不合理性主要表现在以下几个方面：

Ø        一切以经济效益为中心，以赚钱和赚奖金为首要追求目标。必然会出现“大处方、大检查、大治疗、假阳性”和“没钱的，不管患什么病症，只要暂时不死就休想进医院”等现象；

Ø        消极的节约成本。为了节约成本，该开的空调、灯不开，该换的床单不换，该增加的人员不增加（增加一个人，就增加了一个人来分奖金，每个人分得的奖金就减少），该添的设备不添（添设备后，折旧增加，成本上升，每个人分得的奖金的就相应减少了）；

Ø        更为滑稽的是，医院职工应是医院的主人，但是反映到全成本核算公式中，医院职工在医院办公室办公，为医院发展和为社会做贡献，还需要向医院交纳“房租”，这在情理上都有点说不过去；等等。

通过我们的尽职调查了解，反映在该医院身上的全成本核算，还引起和加剧了以下矛盾：

Ø        创收的临床医技科室和非创收职能科室部门之间的矛盾。创收科室对非创收职能科室部门说：“你们又没有创造一分收入，赚一分钱，还拿绩效奖金，有时还拿得比我们多。”有的创收科室甚至提出，根本没有必要设置人事科、财务科、护理部、医疗部等科室部门。因为他们是吃白饭的，而且经常指手划脚。

Ø        创收效益好的科室和效益不好的科室之间的矛盾。效益好的的科室（比如外科）有意见，因为他们比效益不好的科室提成比例低，同样赚钱，为什么他们提的少；效益不好的科室（比如儿科）意见更大，有的效益不好的科室几个月拿不到一分奖金。他们反映：“既然同样在一家医院，都为医院的发展做了贡献，为什么他们（效益好的）拿那么多，我们一分也拿不到。既然这样，干脆把我们这些科室取消算了。”同样是创收科室，还经常争抢病人，内科的收治外科的，外科的收治内科的，内科医生也做外科手术。

Ø        临床医技科室与医院整体发展之间的矛盾及经济效益与社会效益之间的矛盾、短期生存和长远发展之间的矛盾等。有科室反映，一个医院就应该像一个市场，医院领导只负责制定游戏规则，不应过多干预科室的经营发展，每个科室应该独立核算、自我发展、自负盈亏。科室与医院的关系就应像医院与支付之间的关系。

所以，就是这个制度搞得医院乌烟瘴气，物欲横流！

这就是我们现在中国医院的制度。这里我要说明的是，这不是医生和护士的错，他们是被逼的，他们是有苦说不出啊，他们也没有办法，他们也要活命啊。因为国家不给他们发工资，他们也有家有口啊！最搞笑的是，大部分医院还都挂了一个非营利医院的牌子。真是又当婊子又想立牌坊。

这里还要怪我们那些搞医院体制改革的官员，你们不懂医院，不懂市场经济改革，你们就不要瞎胡闹啊，你们不要把老百姓的生命当儿戏啊不要把国家的发展当儿戏啊。你们没有事做，上网视频啊，洗浴中心去保健按摩，去夜总会去唱歌啊，去到酒楼吃鲍鱼、山珍海味，去包养二奶、情妇、出国考察，都可以的。你们又不是没有去过，没有做过。是不是思想骨子里，或者你们的本质就是“婊子＋牌坊”或者牌坊式婊子，所以搞出来的东西、做出来的事情，也就是“婊子＋牌坊”！

所以，没有不优秀的医生、护士和医院，只有不合格的制度体系－－即不合格的政府官员，因为制度室政府官员搞出来的。好的制度让坏人变好，坏的制度让好人变坏－－所以医生、护士被”迫变坏了而已。

让全成本核算去死吧，让打着“非营利医院”的幌子，赚昧良心钱的医院见鬼去吧！

    首先我们来看看以下几个故事：

    1.某家长送一3岁小孩上幼儿园，非常调皮，三天后老师聊天曰：这个小孩长大了一点出息都没有，调皮捣蛋，不尊重老师，不懂得谦让，不能和小朋友相处，长大了肯定没用。－－真是火眼金睛啊，三天就看出了一个小孩的一生，恐怕如来佛祖也不过如此。后该家长送该小孩到某国外幼儿园，老师的评语为：这个小朋友真棒，非常活跃，对新事务具有好奇心，勇于探索新世界。

    2.某中学组织物理考试，题目为：用一气压计测出一高楼的高度。某学生的答案为：给气压计系上一根长绅子，从高楼顶放下，落至楼底，测绅子长度即为大楼高度。老师改试卷：0分。正好一外国教授来做客，看了该学生的试卷。认为这个学生的答案是完全正确的，应该打满分。后该教授找到这个学生，问他是否还有其他方法。学生回答：拿着气压计不走电梯走楼梯，边走变量变数，到楼顶，用测的数量乘以气压计的长度，便是大楼的高度。外国教授回答：正确，还有其他方法吗？学生回答：乘电梯，爬到楼顶，将气压计从楼顶抛下，记下抛出时间，找一人到楼底帮忙，记下气压计落地时间，时间差即为气压计空中时间，用万有引力定律，可以测出大楼的高度。外国教授回答：正确，还有其他方法吗？该学生回答：有。这样，这个学生例举了总共八种方法，最后才说出这个中学老师的“标准答案”。     

    3.某研究生小孩读小学3年级，天天不到七点起床，背着一个比他自己大的书包上学，下午五点放学后，刚吃饭，就把自己关在房间里做作业，一直要到晚上九点才做玩，然后洗漱上床睡觉。周末还有培优。后来该研究生到国外工作，小孩送到某国外小学学习：每天十点去上学，书包减小了80％，下午4点不到就回家了，吃完饭，就跟小朋友去玩了，回家吵着要上网。这个研究生爸爸担心了：这也能学到东西，外国的教育真不如国内啊。3个月过去了，老师布置一作业：祖国的骄傲。研究生爸爸看到题目：这不是瞎胡闹吗，这么小的孩子能写这样的作文。小孩没有理会，吃完饭，上网查资料去了，周末跑大图书馆，一整天才回来。星期一文章写出来了，500多字，文章后面还有参考文献。这个时候研究生爸爸心理有点数了。不久，老师又布置一个作业：祖国的传统文化。这次这个小孩花了2个星期，写出了近1500字的文章，文章后面有非常详细的参考文献。研究生爸爸这下服了：我读研究生，写文章的水平和要求也不过如此，我儿子读3年级就达到我研究生的水平啊。

   4.王小明在家里，什么事情都听妈妈、爸爸、奶奶、爷爷的，什么事情都不用自己做，一心只读圣贤书。这个孩子非常有出席，15岁考上了南京理工大学，光宗耀祖。到了大学后，不会自己穿衣服，不会自己叠杯子，不会自己洗碗，甚至不会自己上厕所，没有办法，妈妈只好到学校帮忙，成了他的贴身保姆。

     5.我给无数企业做过招聘，面试过无数应聘者，包括应届毕业生，问一个问题：你为什么要读大学？95％以上回答同一个答案：别人都读，我就读，再说为了找工作。问一个问题：你为什么找工作？100％回答：挣钱生活，不想找家里要钱了。再问一个问题：以后你想干什么？90％以上回答：走一步算一步，到时候再说吧，想不了那么远。问学习市场营销的，你是怎样理解市场营销的？85％以上把书本上的概念背出来。等等。当然这样的应聘者肯定我是不会招聘的。 所以，我下一个结论，这个结论是从大多数出发的，因为并不排除少数优秀的。中国的家庭把孩子看成宠物，为什么养孩子，因为别人都养孩子，所以养孩子，养孩子可以带来快乐，就像养一条宠物狗、宠物猫一样的，唯一的差别是，这个宠物是自己生的。所以宠物要调教，孩子要听自己的，乖乖的听话（当然，也有很多家长倒过来完全听孩子的，溺爱娇惯，孩子是小皇帝，这样的孩子更是宠物，深怕小狗狗生病，生怕小狗狗冻着，生怕小狗狗被别人欺负）；中国的教育把学子看成机器，填鸭式往机器中存储东西，任何东西、题目，老师就是绝对真理、绝对权威，你根本不用有自己的思想，因为所有的都有标准答案，你背下来就可以了。说得更加形象点，就是U盘。

    尊敬得各位家长，各位老师：每个孩子首先都属于社会得，他/她不是您得私有财产，您的抚养、教育是在为社会尽责任、尽义务，要让我们的孩子回到社会，教他们正确的价值观、人生观，正确的在社会中生产、发展的方法，正确的探索世界、认识世界的方法，增涨他们的智慧，让他们尽早的发现自我，树立自我，在社会发展中找到自己的位置，从而在为社会做贡献，推动人类进步、发展的过程中，实现自己的人生价值。 中国的家庭教育与社会教育的制度安排是失败的，国家应该承担绝大部分责任，国家应该花更多的精力和财力放在培养、教育更多的合格和优秀的家长与教师身上，只有家长优秀、老师优秀，我们的人才才优秀，我们祖国的发展才有基础和保障！不应该把100％的精力和目标都放在钱上面！我们现在的教育，最缺失的就是基本的价值观、人生观和世界观的教育。我们可以来一个基本的认证：所有的结婚男女在生孩子之前，必须获得家长资格认证，国家来组织培训，所有费用国家来承担。同样，所有的老师在真正担任老师之前，必须通过老师资格认证。并且，凡为国家、社会培养了优秀人才的家庭和老师，首先给予荣誉称号，而且还发一定的奖励，积极鼓励为社会培养优秀的人才。 一个国家的发展，一个民族的进步，人才是根本。人才的培养，制度和文化又是关键。所以，国家应该把教育放在头等重要的地位。－－－－发展的根源：制度和文化，好的制度让坏人变好，坏的制度让好人变坏。

   最后，送给大家几句话：

在家里，永远都没有不合格、不优秀的孩子，只有不合格、不优秀的家长；

在学校里，永远都没有不合格、不优秀的学生，只有不会各个、不优秀的老师；

在组织、企业里，永远都没有不合格、不优秀的员工，只有不合格、不优秀的领导；

在一个地区、一个国家，永远都没有不合格、不优秀的居民，只有不合格、不优秀的政府。

不合格、不优秀，或者合格、优秀，最关键的是在创建好的制度，好的文化（价值观、信仰）。 曾庆学于2007年3月15日随笔

     再给大家讲一个故事－跳蚤的故事

     有人曾经做过一个实验：他往一个玻璃杯里放进一只跳蚤，发现跳蚤立即轻易地跳了出来。现重复几遍，结果还是一样。根据测试，跳蚤跳的高度一般可达它身体的 400 倍左右，所以跳蚤称得上是动物界的跳高冠军。

接下来实验者再次把这只跳蚤放进杯子里，不过这次是立即同时在杯上加一个玻璃盖， “ 嘣 ” 的一声，跳蚤重重地撞在玻璃盖上。跳蚤十分困惑，但是它不会停下来，因为跳蚤的生活方式就是 “ 跳 ” 。

一次次被撞，跳蚤开始变得聪明起来了，它开始根据盖子的高度来调整自己所跳的高度。再一阵子以后呢，发现这只跳蚤再也没有撞击到这个盖子，而是在盖子下面自由的跳动。一天后，实验者开始把盖子轻轻拿掉，跳蚤不知道盖子已经去掉了，它还是在原来的那个高度继续的跳。 　　

三天以后，他发现那只跳蚤还在那里跳。

一周以后发现，这只可怜的跳蚤还在这个玻璃杯里不停地跳着 -- 其实它已经无法跳出这个玻璃杯了。从一个跳蚤变成了一个可悲的爬蚤！

启示一：中国的教育：将跳蚤教育成爬蚤！墨守成规、循规蹈矩、书本教条、迷失自我。

启示二： 现实生活中，是否有许多人也在过着这样的“跳蚤人生？”年轻时意气风发，屡屡去尝试成功，但是往往事与愿违，屡屡失败。

几次失败以后，他们便开始不是抱怨这个世界的不公平，就是怀疑自己的能力，他们不是不惜一切代价去追求成功，而是一再地降低成功的标准 -- 即使原有的限制已取消。就像刚才“玻璃盖”，虽然已被取掉，但他们早已经被撞怕了，不敢再跳，或者已习惯了，不想再跳了。

人有些时候也是这样。很多人不敢去追求成功，不是追求不到成功，而是因为他们的心里面也默认了一个“高度”，这个高度常常暗示自己的潜意识：成功是不可能的，这个是没有办法做到的。“心理高度”是人无法取得伟大成就的根本原因之一。要不要跳，能不能成功？这一切问题都取决于：自我设限和自我暗示！一个人在自己生活经历和社会遭遇中，如何认识自我，在心里如何描绘自我形象，将在很大程度上决定自己的命运。你可能渺小，也可能伟大，这都取决于你对自己的认识和评价，取决于你的心理态度如何，取决于你能否靠自己去奋斗了。因此我们必须不断战胜自己和超越自己，只有自己才是自己最可怕和最强大的敌人，很多事情，并不是自己被别人打败了，而是自己被自己的失败心理打败了！

走出家族式误区

曾庆学

这几年，我给很多家族式企业做过管理咨询，也参与过多场企业家论坛和沙龙，感觉到很多企业家和老板对家族式企业的认识都存在误解和偏差，觉得自己的企业管理混乱，发展不起来，竞争力不强等都是家族式企业问题；认为家族式企业很难成长起来、做大做强等。当然，更有学术和理论界兴风作浪，认为民营企业或中小企业发展不了的主要原因都是家族式造成的云云，等等。我认为这些认识和理解都是片面的，本文将从企业与管理的本质角度对家族式企业进行探讨，希望能引领众多企业家和老板走出家族式的误区。

一、家族式：误区解读

经济学的主流观点认为，家族式企业是一种落后产业组织的象征，它的主要弊端是企业中的不公正、机会不均等，从而影响了经营效率，并且它阻碍了现代企业制度的施行和企业的进一步发展。

我们来看看下面一组数据：

据统计，目前在中国大陆的非公有制经济中，除了少数几家大型民营企业外，家族经营的企业至少占到了90%以上。在这些企业中，既有家庭作坊式企业或单一业主制企业，同时也有合伙制企业、共有制企业，甚至还出现了家族成员保持临界控制权的企业集团。同样，在《财富》世界500强中，约有三分之一以上为家族企业，而且世界500强企业中，70％以上的企业其创始阶段都是家族式的；美国90%的企业为家族式企业，这些企业创造了78%的就业机会，创造了全美GDP的50%。港台地区的中小企业几乎百分之百都是家族企业。

从以上数据，我们可以看出，作为一种产权组织形式或者经营管理模式，家族式企业在全世界范围都是一种普遍现象。如果它是落后的产业或经济组织形式，那么它何以成为一种全世界范围内的普遍现象，而且这种现象对经济发展、社会进步所起的作用是积极的？

同时，到目前为止，理论界在谈到家族式企业时，始终都是将家族式企业和家族式管理作为同一个概念来谈。实际上二者是有本质区别的。家族式企业更多的是从产权归属（所有权）上来谈的，而家族式管理是从经营权上来说的，不分清这一点，就无法解释清楚一些相互矛盾的问题。而且普遍的观点认为，所谓家族企业就是企业资产所有权与经营控制权都归家族成员所有。我认为，这种认识过于笼统，有必要根据家族企业的产权结构特征对其界定做进一步的分析。

我们再来看看家族企业的定义。美国著名企业史学家钱德勒在《看得见的手》中对家族企业下的定义是：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直享有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策，资源分配和高阶人员的选拔方面”，从钱德勒的定义看，家族式企业并不是指由家族成员掌握全部所有权和经营控制权，而是一种大部分和基本掌握上述两种权利的企业组织形式。

根据以上分析和定义，我有必要对家族式企业做几点论述：

第一，家族式企业是指家族成员拥有全部或大部分企业所有权的企业，作为家族式企业本身而言，它没有对与错，好与坏之分，它仅仅是社会和经济发展到一定阶段，出现的企业的一种组织形式。

第二，家族式企业不同于家族式管理，前者是指所有权掌握或控制在家族成员身上，而后者是指这个被家族所有或控制的企业同时被这些家族成员经营管理。而且对于家族式管理也要分情况来讨论，即亲情化家族式管理还是理性的家族式管理。亲情化是指完全通过感情、血缘和亲缘关系来进行管理的，这种模式在企业发展到一定阶段后，是不能有效适应企业进一步发展的需要的，甚至对企业发展会带来灾难性的影响。而理性家族式管理则是指完全按照现代企业的要求，和遵循现代管理理论和方法的规律，来组织和进行企业的管理活动。理性的家族式管理是家族式企业取得成功的关键因素。

家族式企业决策与管理机制是把双刃剑。其主要表现为“家长决策”和“亲情管理”。它的好处是在一定时期决策迅速，容易抓住市场机遇，减少市场交易成本和企业内部协调成本，而且效果还非常明显，这种效果要远大于很多企业花很大功夫树立的企业文化来发挥的作用，进而促进了家族式企业的发展。但是，这种决策和管理机制有几个致命的缺陷。“家长决策”首先表现为集权管理，往往会缺乏对决策者的监督，从而造成企业财务漏洞。其次表现为过分依赖某个人的决策能力，既增加了决策的风险度，又排斥了对外来高级管理人才的使用。再次表现为管理的不规范，当企业规模逐渐增大时，“亲情管理”将应接不暇。最后表现为家族关系会排斥外部关系，从而不利于发挥外部关系人才的作用，降低了竞争效率，降低了企业的竞争力等。

第三，在企业初创阶段，家族式企业是最好的模式，因为其亲缘和血缘建立的信任的支持关系可以节省大量的“交易费用”。这里有必要解释一下“交易费用”。著名制度经济学家科斯在《企业的性质》一文中写到：“……自然，企业的扩大必须达到这一点，即在企业内部组织一笔额外交易的成本等于在公开市场上完成这笔交易所需的成本，或者等于由另一个企业家来组织这笔交易的成本。”科斯正确的划清了企业和市场之间的界限，在科斯看来，企业之所以出现并替代市场，是因为企业可以节约交易费用，那么对交易费用节约程度的不同将导致企业不同的组织形式。

当企业发展到一定阶段后，企业依然可以维持家族式企业，但是，企业的管理必须从初创阶段的“亲情化家族式管理”过渡到“理性的家族式管理”，即从“人治”过渡到“法治”，因为这是由于亲情和血缘带来的内部管理成本的增加将会超过市场的交易成本，即家族式亲情管理达到了它有效边界，这时的家族企业必须建立起现代企业治理结构和规范管理体系，同时面向社会公开招聘、选拔和培养人才，才能实现进一步快速的发展。

最后，对于家族式企业的理解，我们可以得出结论：家族式企业本身没有对和错，因为一个企业的成功不在于被谁所拥有，而在于被谁所经营和管理，更在于被谁用什么态度（负责还是不负责）、方式和方法（理性还是非理性，科学还是非科学）来经营和管理，这跟我们讨论国有企业是一样的。因为拥有本身是不可能实现企业增值和发展的，只有科学、有效的现代管理才能实现企业的健康、快速的发展。

二、家族式：成功关键

家族式企业与其他企业一样，成功的根本在于战略与人，其中战略是根，人是本。家族式企业要成功，首先要回答企业的战略问题，即回答企业为什么存在和如何存在的问题，包括企业的本质、使命、企业的愿景和目标、企业的市场和产品定位、企业的竞争策略等。我认为，战略问题首先要解决我们企业家自身的观念问题，即对企业本质的认识。我们很多企业家都把“利润”当作企业存在的根本原因和追求的首要目标，甚至认为“企业就是赚钱的工具”，这就是我们很多企业发展不起来，做不大做不强的主要原因。因为“急功近利”本身就是一种短视行为。我要告诉众多企业家的是，企业不管是家族的、还是非家族的，是国有的、还是民营的，企业首先应该是社会的。“利润”不应该成为企业和企业家追求的首要目标，利润是我们为社会承担责任，为社会创造价值（为客户提供有效的产品和服务）后，社会给企业的回报。企业也不应该是为了自身繁荣而存在和发展，企业应该为了社会和全人类的繁荣而存在和发展。“为了自我”是一种典型的自私行为，历史证明，自私是很难获得大的发展的。

家族企业成功的第二个关键就是“人”的问题，要以人为本。这里的“人”涉及到两个方面，一个是“客户”，一个是“员工”。“客户”是我们的上帝，是企业发展过程中的“经营”层面。要经营客户，家族企业必须要树立和塑造企业品牌，通过品牌来获得客户的满意和忠诚，一心一意为客服服务，帮助客户解决问题，为客户创造价值。只有经营好客户，我们才能“做大”企业；“员工”是企业的主人，是企业发展过程中的“管理”层面。要管理好员工，家族企业必须建立优秀的企业文化。通过文化来获得员工的满意和忠诚，一心一意为员工服务，为员工提供最好的发展舞台。家族企业要有效构建现代企业组织流程体系，人才激励、约束、竞争与发展机制，形成“能进能出、能上能下、能升能降”的高绩效文化氛围。只有管理好员工，我们才能“做强”企业。

因此，结合前文所述，我给家族式企业的建议是，我们没有必要花很多时间和精力去讨论什么是家族式企业的问题，或者家族式企业是对是错的问题。我们应该花更多的时间去学习和研究企业的管理的问题，努力提高家族企业经营和管理企业的能力和水平，因为只有管理才能真正出效益，才能促进家族式企业快速、健康和可持续发展。

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也谈人才的五层次开发

文/曾庆学

   给企业做咨询、做培训，跟企业家、老板交流，经常将到企业的本质，多年经验总结到：产品服务工厂和人才工厂，做好两个工厂，企业就可以不断发展，永葆长青。而且，人才工厂又是关键的关键，没有人才，谁来生产产品和提供服务？有言道：只有优秀的人才，才有优质的产品和服务，只有满意的员工，才有满意的客户。又有调查总结：员工满意忠诚度每提高1％～2％，客户满意忠诚度就可以提高2％～5％，企业组织的利润就可以提高10％～20％。如此可见，造人才比造产品服务更加重要，因为前者是原因，后者才是结果，没有原因哪有结果，凡是要抓驱动型因素。而造人才就是我们经常所提到的人才开发。

    所以，我们经常来谈谈人才的层次开发，也就是企业组织中的人才开发是分层次的，做的好，可以事半功倍，做得不好，那就是事倍功半啊。企业中的人才开发，一般分为以下五个层次，供大家参考：

    人才开发的第一个层次：知识开发。大家知道知识的概念吗？请阅读我的一篇随笔文章：感悟知识与智慧（http://zengqingxue.blog.sohu.com/55662437.html）。这里需要总结一下的是：知识是属于别人的，不属于自己的，因为知识是别人在生产实践过程中总结出来对人类社会正确的规律和认识，我们只不过是拿来放到自己的大脑中而已。知识一个形象的比喻就是把我们自己的大脑当成U盘和存储器，不断的往里面记忆和装东西而已。而智慧不一样，智慧才真正属于自己的，因为智慧是你自己在实践过程中总结出来的比较正确的规律性，是你自己对规律的一种探索。智慧体现在一种知识的运用能力，一种思维能力，一种大脑的高速运转能力，一种创造性的发现、探索、思考和解决问题的能力。知识是杂乱无章的，智慧是对知识的整合。知识是记忆和背的，智慧是思考和悟出来来的。知识动大脑即可，而智慧则必须用我们的心灵去思考和感悟！有一句话是这样说的：不在于你有多少知识，而在于你用多少知识。这个用多少知识，就是人生的智慧。

    为什么把知识开发放在第一个层次，因为它是最浅层次，就像我国的教育一样，教的都是知识，填鸭式教育最终结果就是知识的积累，而不是智慧的增长。因此，如果要对人才进行知识开发，就可以到学校里将老师请来，这方面他们是专家。

   人才开发的第二个层次：技能开发。刚才我们提到了知识，知识是一种别人在实践中总结出的规律。技能呢，是自己在规律、原理基础上动少操作的能力，它可以将知识转化为生产力。比如操作电脑、使用office、使用机器、使用计算器、使用钳子与扳手等。这都是技能，当然这种技能也可以把它们叫着硬技能。再比如，沟通技巧、演讲技巧、谈判技巧、激励技巧、异议处理技巧、冲突处理技巧等，这也是技能，与上面技能不一样的是，这些属于软技能。

    技能开发与知识开发不一样的是，技能可以直接拿来用，用了就可以产生效果。所以它比知识开发产生的作用要来得快些，但是它必须建立在开发知识的基础上，如果没有一定的知识，单独开发技能也是徒劳无效的，所以，他是人才开发的第二层次。

    人才开发的第三层次：思维与智慧开发。我们在谈到知识开发时，曾经指出了知识与智慧之间的差别。智慧其实就是一个人的思维能力，一个人的大脑运转能力，一个人发现问题、分析问题和创造性解决问题的能力。人的思维包括很多种：理性逻辑思维、感性思维、形象空间思维、逆向思维等等。我们也开发了很多思维工具，包括六顶思考帽、七步成诗法、思维导图等等，来帮助我们提高我们的思维能力，并提升我们人生的智慧。

   我们可以进一步思考：为什么把思维和智慧开发放到第三层次呢？道理很简单，因为技能开发必须建立在一定知识开发的基础上（当然技能开发也可以是独立的），但这两者斗依赖于别人，也就是知识和技能的积累只不过是一种转移和复制，而知识和智慧的开发不一样，它完全依赖于人才自己，通过开发思维和智慧，独立去探索自然、探索社会，把握事务发展的规律，发现其中的问题，并创造性的加以解决。人才开发与发展的阶段，首先要依赖比人，然后依赖自己去探索和总结，因此，我将思维和智慧的开发放到第三层次。

    到这里，大家可能会认为，人才通过这三个层次的开发，不都开发完了吗？难道还有没有被开发的？有，当然有，而且更加重要。下面我们就来谈谈人才开发的第四和第五层次。

    人才开发的第四层次：潜能开发。潜能开发属于教练技术的内容。潜能是指人类潜在的但还没有意识到的因而未能随心所欲地去运用的那种能力。人的潜能是无限的，这己为人类历史的发展和现代科学所证实，也为人们的切身体验所证明。但在二十世纪之前，人们对于大脑结构、功能和大脑潜能知之甚少，千千万万的人从活着到死去，都从未意识到自已身上蕴藏着巨大的潜能。
      直到二十世纪后期，许多学者专家分别运用心理学、生理学、脑科学等众多学科，从不同角度研究大脑的结构、功能和运作模式，研究如何开发应用存在于人类自身中的潜在能力，取得了重大的突破。不过，如何使潜能开发从理论与实践的结合上取得更大的成效，并为大众所掌握，还有待人们的关注，科学工作者的共同努力。
潜能与潜能的特征是什么?
     潜能也就是人类原本具备却忘了使用的能力，这种能力我们称为「潜力」，也就是存在但却未被开发与利用的能力。潜能的动力深藏在我们的深层意识当中，也就是我们的潜意识。所谓的潜意识指的就是潜藏在我们一般意识底下的一股神秘力量，又称「右脑意识」、「宇宙意识」，脑内革命作者春山茂雄则称它为「祖先脑」。潜意识内聚集了人类数百万年来的遗传基因层次的资讯。它囊括了人类生存最重要的本能与自主神经系统的功能与宇宙法则，即人类过去所得到的所有最好的生存情报，都蕴藏在潜意识里，因此只要懂得开发这股与生俱来的能力，几乎没有实现不了的愿望。 潜在意识的世界，是超越三度空间的超高度空间世界。潜意识一经开启，将和宇宙意识产生共鸣，宇宙资讯就会以图像方式浮现出来，心灵感应等 ESP能力也将一一出现。爱因斯坦把第四度空间定位为「时间和空间合而为一的世界」，这项说法在现实世界固然难以想像，但在潜在的世界则可能存在。每一个人都具备潜意识的存在，只是过去并没有这种体认。潜意识的发现始自催眠术。现代催眠术的原始型态是奥国维也纳的医师佛朗兹·安东·梅斯梅尔所创立。但是第一次提出人类具有潜在意识学说的人，是弗洛依德。

   因此，人才的潜能开发最关键的是，让每个人才相信自己是最棒的、最优秀的、最能干的，通过自己的努力是可以取得卓越成绩的！比如：“相信我能，我就能”、“不为失败找接口，要为成功找方法”、“Thank big,Do big,Be bie!”等等。之所以把潜能开发放到第四层次，就是因为，如果一个人才不相信自己，那么你给他培训再多开发再多都没有用。

    人才开发的第五层次：人生观和价值观开发。我们学哲学的时候，就首先提到价值观和方法论。也就是价值观在先，方法论在后。我们前面所讨论的是人才开发的四个层次，可以说都是方法论层面的，也就是告诉人们，探索世界，获得更好，取得更多成绩的一系列方法论。而这一切将取决于每个人才的人生观和价值观。

    人生观，是人们对人生问题的根本看法。主要内容是对人生目的、意义的认识和对人生的态度，具体包括公私观、义利观、苦乐观、荣辱观、幸福观和生死观等。人生观是人们在人生实践和生活环境中逐步形成的。由于人们的社会实践、生活境遇、文化素养和所受教育的不同，因而形成不同的人生观。正确的人生观指引人走人生的正道，用自己的劳动去创造人生业绩，成为一个有益于社会有益于人民的高尚的人。错误的人生观将导致人背离人生的正道，走到邪路上去，甚至成为危害社会危害人民的罪人。
    价值观，是人们对价值问题的根本看法，包括对价值的实质、构成、标准的认识，这些认识的不同，形成了人们不同的价值观。每个人都是在各自的价值观的引导下，形成不同的价值取向，追求着各自认为最有价值的东西。价值的内涵非常丰富，一般可以分为物质性和精神性的价值，还有综合性、复杂的价值，如人的价值(或称人生价值)；能否树立正确的价值观和科学、合理的价值取向，对一个人的发展是至关重要的。

   我国社会主义发展的现状是，我们的很多“人才”是缺乏基本的人生观和价值观的，他们生活在这个世界上，根本不知道为什么活着，活着的人生意义在哪里，怎么活下去等等。因此，他们不可能有正确的动力去学习、探索和开发自己。因此，人生观和价值观是最最重要的，我们必须首先引导人才正确的人生观和价值观。