[原创]产品：绩效体系设计咨询
绩效管理存在的典型问题绩效评价的理论依据和评价机制是什么？
如何有效地制定绩效考核的指标？
制定绩效考核指标主要考虑的因素有哪些？
绩效考核是考核结果重要，还是考核过程重要？两者如何进行权衡？
绩效考核是考核个体的能力与成长重要，还是考核个体的业绩重要？两者如何权衡？
影响员工个体高绩效的组织和环境因素有哪些？如何剔除组织和环境因素对个体绩效的影响？
如何处理好组织绩效、部门绩效、团队绩效与个体绩效之间的差异和关系？
如何针对不同性质部门设计不同的绩效考核指标，如销售部门、行政部门、科研部门等？
如何处理好短期绩效和长期绩效之间的关系，如何避免追求短期绩效而忽视长期绩效？
如何实现绩效考核与薪酬管理的有机联系？
如何实现绩效考核与员工晋升、职业发展、培训的有机联系？
如何在企业有效实施KPI、BSC及360度考核？
※ 麦立金绩效管理咨询体系（请美工设计）
项目名称 | 咨询内容与方法 | 见证资料与成果 |
确定考核目标 | 根据公司发展的战略目标，分解各部门的职能，确立各岗位的主要职责和工作目标，再根据工作目标制定绩效考核目标。 | ◆目标管理MBO分解表、工作目标计划书 |
◆培训：建立工作目标 | ||
设立考核项目 | 根据各岗位的职务说明书、技能标准和工作目标确立各岗位考评项目（KPA），如BSC的绩效、过程、成长和客户满意。 | ◆各部门考评要素表、各岗位考评项目表 |
◆培训：如何确立各岗位考评项目 | ||
KPI与权重 | 根据KPA，分解为具体可操作的KPI。 | ◆绩效指标与权重分配表 |
◆定量指标定义与核算方法表、定性指标等级标准表 | ||
考评操作 | 确定考评的方式、方法（如360度考核）、时间、程序等。 | ◆考评的方式、方法，考评的时间及培训 |
◆考评的时间与组织实施 | ||
考评结果处理 | 按一定方法将部门和员工按考评结果分为若干级别。 | ◆部门、员工考评结果的处理 |
◆员工历次考评记录表、考评汇总表 | ||
考评结果运用 | 将考评结果与薪资调整相结合、与职业规划相结合、与人事调整相结合、与培训需求相结合。 | ◆考评结果与薪资对照表 |
◆考评结果与职业规划对照表 | ||
◆考评结果与人事异动政策 | ||
◆考评结果与员工培训需求计划 | ||
绩效管理循环系统（持续改进系统） | 绩效管理系统：计划、组织实施、控制 持续改进系统：PDCA循环。 | ◆考评管理制度与培训 |
◆绩效改进PDCA循环手册 |
自动自发
定级 | 描述 | 评分 |
一级 | 需要在领导的严格监控和直接辅导下才能基本完成本职工作，但经常为失误和过错寻找借口，不愿意接受本职工作以外或者与本职工作不相关的工作任务 | 5分 |
二级 | 需要在领导的严格监控和直接辅导下才能出色的完成各项工作任务，偶尔为失误和过错寻找借口 | 10分 |
三级 | 基本不需要领导的监控，就能够主动的完成各项工作任务，很少为失误和过错寻找借口，工作中能够主动的分析问题和解决问题，有一定的自律能力 | 15分 |
四级 | 在没有领导的监控下，就能够出色的完成各项工作任务，从不为失败找借口，工作中能够积极主动的发现问题、分析问题和解决问题，并且有很强的自律能力，工作追求完美 | 20分 |
五级 | 不为失败找借口，只为成功找方法。工作中总是积极主动的发现问题、分析问题和创造性的解决问题，能够高度的自律，不需要领导的监控和指导就能够非常出色的完成每一项工作任务，工作中能注意细节，并追求尽善尽美 | 25分 |
忠诚敬业
定级 | 描述 | 评分 |
一级 | 基本能够遵守公司的各项规章制度和纪律，很少迟到早退，工作中不会因为自己的行为对所在部门的工作造成影响 | 3分 |
二级 | 能够很好的遵守公司的各项规章制度和纪律，除特殊情况外绝不迟到早退，工作中表现出一定的诚信和职业操守，遵守基本的社会公德和传统美德 | 6分 |
三级 | 诚信、遵纪守法，有良好的职业操守和优异的道德品质，热爱自己的工作，认同公司的企业文化，经常关心公司的发展 | 9分 |
四级 | 诚信、遵纪守法，有出色的职业操守和优异的道德品质，热爱自己的职业，认同公司的企业文化和经营管理理念，对公司有较高的忠诚度，能够为公司的发展提出自己的建议 | 12分 |
五级 | 诚信、遵纪守法，有出色的职业操守和优异的道德品质，非常热爱自己的职业，认同公司的企业文化和经营管理理念，对公司有非常高的忠诚度，经常为公司的发展提出自己建设性的意见和建议 | 15分 |
※ 麦立金绩效管理体系举例
·传统绩效考核体系
·普通目标绩效管理体系
·KPI目标绩效管理体系
·BSC目标绩效管理体系
·员工职业化定级评价体系等
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