【原创】国企年薪制的思考

国企年薪制的思考

——公司内部期刊安排撰写的内容，先在这里发表了，希望大家多提意见！

国有企业高管薪酬是完善国企公司治理结构的重要内容，也是我国国企改革过程中的重要一部分。我国自从1992年试行国企年薪制以来，到现在已经有近20年的时间。近期，国企高管天价年薪的问题不断见诸于报端，被炒得沸沸扬扬，国企年薪制的问题又被置于舆论的风口浪尖。国有企业是否适合年薪制，目前使用的年薪制方案是否合理，成为大家讨论的重点问题。笔者根据自己对国有企业年薪制的接触和理解，在本文中对目前国企年薪制涉及到的几个问题进行了研究和探讨。

一、国有企业实行年薪制的必要性

虽然目前年薪制的实行范围已经非常广泛，但还是有很多人对国企年薪制存在的合理性提出了疑问。那么国有企业高管是否适合年薪制呢？

年薪制是以年度为单位，依据企业的经营规模、管理复杂度和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。以前，我国的薪酬支付都是以月为周期的，随着市场化程度的提高，对劳动者进行薪酬支付的方式出现了多样化的趋势。既出现了以天、周为单位的日薪制、周薪制，也出现了以年或更长时间为单位的年薪制和其他中长期激励方式。这种区分主要由于不同性质的劳动的考核周期决定的。对于从事家政服务、生产等简单操作型工作的员工，其工作成果比较好衡量，薪酬也容易计算，可以采用月薪、周薪，甚至日薪、时薪的发放方式；而对于企业高层管理者，其工作复杂度较高，工作成果一般要经过一个较长的周期才能进行衡量，所以只能采用年薪等中长期的薪酬支付方式。我国国企和国企高管虽然具有一定的特殊身份，但毕竟是市场化的企业主体，符合企业运作的一般规律。在管理者薪酬周期的确定上，由于管理者业绩的衡量需要一个较长的周期，只能采用年薪制等长期的薪酬支付方式，这与其他企业是没有区别的。国企高管实行年薪制是符合市场运行规律的。

二、年薪总额确定中存在的问题

由于金融企业频现天价年薪，2009年1月13日财政部办公厅向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，其中规定国有金融企业负责人的最高年薪为280万人民币。说明国家相关部门对国企高管的年薪总额已经开始重视，并在积极寻找答案和采取措施。

国企年薪应如何确定，年薪确定的标准是什么？1、一般情况下，企业高管的年薪应与以下因素挂钩：（1）企业的资产规模（2）企业的员工数量（3）企业盈利能力（4）企业行业的薪资水平（5）企业的风险水平。国有企业作为市场体系中的一部分，国企高管的年薪同样应该与以上因素挂钩。2、由于国有企业的特殊身份，国有企业的利润不仅由高管的经营管理能力创造的，而更多是由国家给与的资源创造的。在衡量国企高管的人力资源价值和设计国企高管的薪酬总额时，必须考虑国有企业身份（尤其是垄断型国企）这一特殊因素的影响。所以一般情况下，与同规模的一般企业高管的薪酬相比，国企高管的薪酬应进行适当的下调，而且必须设置上限。以防止由于国家的行业政策，带来的国企高管的天价薪酬问题。

三、国企高管年薪结构的问题

目前，国企高管的年薪结构一般分为三类：1、基本年薪+绩效年薪 2、基本年薪+绩效年薪+奖励年薪 3、基本年薪+绩效年薪+股权激励。基本年薪一般是为保障高管日常生活，而按月发放的基本薪酬；绩效年薪是与高管的绩效挂钩的部分，此部分一般根据高管所负有的经营责任与基本年薪形成一定的比例关系。高管的负有的经营责任越高比例系数越高，如董事长、总经理绩效年薪可为基本年薪的3倍左右，而行政副总、人力副总等绩效年薪可为基本年薪的2倍左右，而对于实行年薪制的中层管理者，绩效年薪与基本年薪可采取1：1甚至更低的比例关系；奖励年薪和股权激励是为了鼓励国企高管在完成预算业绩的基础上，做出更大的努力和贡献。对于以上3种年薪结构，笔者个人更倾向于第二种结构。因为第一种结构会造成国企高管只盯住预算目标，制约国企高管积极性的发挥，从而限制企业的发展。第三种结构必然会造成国有股权的稀释、国有权益的流失，而且当国企经营者获得股权成为企业所有者后，其经营热情是否会提高却难以确定。综合看来第二种年薪结构是一种比较合理的结构，对高管既能起到一定的激励作用，对国有股权造成的风险也最小。