Daisy的HR空间

关键字：岗位评价

关键字：成长 人力资源 职场人生 管理

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。——题记
我属于八十后的孩子，身上少不了许多单纯和稚气。最早前在苏州的一家台资电子企业从事人力资源管理，因为喜欢西湖，下定决心要在苏杭两地都生活过，就风风火火地跑到杭州一家世界五百强的美资企业。这期间跟着一个老师先后为浙江五家民营企业做人力资源管理咨询项目，亲眼目睹民企的不易与执著，于是立志为中国企业贡献HR事业，也就是我的博客首页签名。
06年8月份，一个做猎头的朋友找到我，嚷着要把我推荐给杭州一家中小型服装公司任人力资源经理。一开始我不太愿意，因为职业定位在传统制造业，对服装企业不感兴趣。后来经过朋友的一再建议，思虑再三，答应与老板见面。八月份的天气挺热的，下班后赶到约定的咖啡厅。猎头朋友和我先到，等了半个多小时老板才来。一个身材较小的男人，精瘦，但是穿着讲究，很有气质。老板一到就自顾自地跟朋友先打招呼，眼睛一直不敢正视我，从来不说&……

关键字：艾唯都 女装 品牌

川口说：“我让他离开，就是他做得太出色了。” 　　路过工厂生产区时，吴慧芝心情感到非常惬意。前几天，几个重庆籍的工人与贵州籍的工人在下班后曾因生活习惯问题发生群体性口角，但在厂长陈文峰的干预下，这批工人很快又相处融洽。
　　心情轻松的吴慧芝回到办公室刚坐下，总经理秘书即通知她马上到总经理办公室，有要事相谈。
　　艰难的使命
　　“我给你一个月的时间，让陈文峰离开公司。”未等吴慧芝坐定，日籍总经理川口就用日语叽哩呱啦连珠炮似地说出了让她过来的本意，“我不管你采用什么方法、技巧，补偿最高只能是一个月的薪水……”
　　“什么？”吴慧芝以为自己听错了，“解雇谁？”
　　“一个月以后我不想再看到陈文峰！” 川口冷冷地瞅着自己的人事课长。
　　……

关键字：沟通 合作

老板一直要我做部门沟通的制度，所谓君要臣死，臣不得不死。绞尽脑汁，终于想了个主题，想了个内容，供各位分享。

毕业后先后在台资企业、美资企业从事人力资源管理工作，如今在一家中小型的民营企业担任人力资源部经理。所以，今天听曾仕强教授的中国式管理颇有感触。
企业管理就是对人的管理，所以要先了解人性。中国人与西方人最大的区别就是：中国人的思维是曲线式的，用易经上的阴阳八卦便可体现出来；而西方人的思维是直线式的，一条线到底，不会拐弯。
所以中国式的管理是讲究灵活，随机应变，所谓道可道，非恒道；而西方管理讲究流程制度，体系化。
我在美国企业工作时，总经理是日本人，公司里许多技术人员也是日本人。有次一个日本工程师维修机器，旁边放着工具箱，他每次拿起工具在机器上摆弄之后，又用抹布擦拭干净放回工具箱。第二次拿起同样的工具，使用之后照样擦拭干净放回。我奇怪他的这个举动，于是找来翻译帮忙问，翻译问过之后回答我：“日本工程师看到工具箱的使用说明上有一条，使用任何一个工具都必须擦拭干净归位，以便下次继续使用。&rd……

深秋的早晨有些清冷，空气中的桂花味夹杂着一股苍枯的味道，缺少八月桂子的阵阵清爽。当匆忙赶到培训会场时，三百人的位置已经快满了，主持人在介绍会议日程，我似乎还沉浸在睡梦朦胧的桂花味中-工作年数久了，对于开会或者培训向来不会准时赶到。每每这时便有点怀念刚毕业的那些日子，那个青春年少的我，满脸的单纯，每次公司开会，都是第一个赶到会议室。可是，现在再也找不回当初那种认真和执着了，社会这个大熔炉真的能把人炼成钢炼成铁，让人刀枪不入。
扯远了。今天的主题是《胡雪岩商道论坛》，由曾仕强教授，青春宝集团冯根生董事长，以及著名策划人石岩老师主讲。曾教授是中国管理届颇有名气的大师，也是我敬佩已久的长者，能有幸听曾老的课，内心早就充满激动和期待。
冯董今年七十有二，可是看起来十分年轻。尽管满头白发，却精神焕发，步伐稳健。冯董用浓重的杭州音介绍着胡庆余堂的过往，平静地叙述着自己的生命历程。一个古稀老人，以一种非常职业……

    你是有思想的人。你的生活就是由你的思想所形成的，你生活中的每个层面都受到思想控制。

    事实上，你的头脑是由躯体所包围，你主要是运用头脑来决定如何因应发生在你身上的事情。如果你改变了思考品质，你就会改变生活品质。

    你有思想，你的成功大部分都是因为你能够了解自己的思考程序，并且运用它们来工作；让你能够尽量发挥潜能。

    早在西元数百年以前，有一群最有智慧的人就已经研究出思想对人类经验所造成的影响。他们导出了一些心理法则，或称之为心理活动，来解释大部分发生在你身上的现象。

    当你了解并把这些法则应用于生活中的时候，你会发现自己进步的速度超乎别人想像。

   ……

人力资源管理，在不同国家、不同行业、不同企业表现出不同的特征。舍弃表象因素，对“黑箱”进行解构，揭示不同管理模式的最终决定因素，找出内在的因果关系规律，是目前人力资源管理领域深化研究的突破点。本文试图采取“先归纳、后演绎”的方法，对东方的日本企业和西方的美国企业人力资源管理模式进行比较分析，先归纳探究其模式产生的根源，再从中国乡镇企业这一特定对象所面临的输入因素出发，演绎推导出其人力资源管理模式的输出特征。 　　一、美日人力资源管理模式特点比较
　　人力资源管理模式的特点，可以通过配置的方式、管理的手段、使用的原则、激励的措施四方面，进行概括和描述。
　　(一)美国人力资源管理模式的特点
　　这里谈到的美国人力资源管理模式是在上世纪末本世纪初形成的，至今仍是美国企业显著特征，它是资本主义大规模生产的典范。
　　1 人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市……

    我奇怪老板怎么就那么喜欢做背景调查，不管什么人什么职位，总是将简历一扔，说去了解一下他更详细的情况，然后不了了之。或许在他看来，背景调查就是暗地里了解情况，把他拿不准的信息全部捞来。殊不知，这些HR，这些做招聘的小兵们跟着他累死冤死郁闷死了。在我看来，背景调查是一件非常慎重和专业的事情，而不是在自己搞不清状态的时候，借外界条件来做评测。我最看不惯民营老板的那种公司是皇帝一个人的，老子说了算，凡事一句话，下面的人跟着呛死。我在企业实实在在做招聘整整三年，理解HR的苦衷，建议HR在做这项工作的时候把握几个点：
    一、明白背景调查是一项非常专业的工作。HR不但自己要知道，而且要千方百计地让老板理解这一点，无论是在候选人还是候选人提供的可调查人面前，都要树立起职业形象，打造雇佣品牌。
    二、尊……

    YZ集团其实做的挺大的，在全国已有近十家分子公司。昨天与高管层一起讨论各项制度的建立，从早上八点开始，到十二点才勉强结束，我饿死了，早餐没来得及吃。
    前面说招聘，考勤，员工行为等等制度都很顺利，三下五除二好了。当谈到薪酬的时候，气氛凝重了。大家都比较紧张，老板也不轻易开口说话。严老师拿了个比较合理的职别分配范本供大家讨论，意见始终达不成一致。YZ的几个总裁总是问题多多，有些根本是不需要争论的，直接写成制度命令执行下去就OK了，可他们顾虑重重。我后来听烦了，迷迷糊糊。但职业道德，会后还是强打精神分析了一下顾虑的原因，总体说来有以下几点：
    一、领导形象。老板强调，薪酬是跟战略息息相关的，薪酬体系的设计直接关系到集团战略的发展方向，所以一定要慎重。不能让员工觉得这个薪酬制度是老板一手订的……

诗人海子，也是我的老乡，有一首经典的诗，“从明天起，做一个幸福的人……”我很喜欢，常常在心里默读，便有了憧憬。
从今天起，给自己一个许诺，做一个专注的人。
专注于思考。思想最终决定命运。如果在未来的某一天感叹自己的命不好，那是因为现在没有培养一种良好的思想。俗话说的好，脑子不动会生锈，人的思想长期处于倦怠状，会越来越失去思考能力，活不出任何精彩。天才之所以称为天才，是因为他们的思想拧成了一根绳，不会加宽，只会越拉越长，专注于某一个点。当然我这辈子做不成天才，也没有必要把自己拉的细长，一不小心就崩断掉。但是，有必要经常深思熟虑，活在当下，总结过去，提升未来。
专注于工作。现实的约束往往不能让人如愿以偿，不论身处怎样的环境，都要执着沉稳，力求完美。如果说刚毕业甚至参加工作后的一两年时间内还有一些洒脱，在工作的选择上可以磕磕碰碰，算是磨练和积累。那么……