能力和作用

 

    经过近五年的酝酿，我们勇敢的跨出了调整改革的第一步，更是先从“人”开始入手，从大家都很想触动也很不想触动的员工薪资体系入手，一改就改到了所有人的头上。相信集团里的所有员工从未象现在那样实在地关心过企业的政策，也好理解，切身利益嘛！可以说，整个五月份除了正常工作外，至为扰攘的就是新的薪资制度等级套用了。新旧的更替过程，我们发现一些长久潜伏的思维碰撞和并不适应现代企业科学管理的东西。

    旧的薪资体系和员工等级制度是在九三年建立的，随着企业不断壮大和人员不断增加，出现了等级阶幅过小，等级跨幅过大，升降空间不够的实际问题，已经不能适应目前的企业管理需要。这些存在的问题是一些不能适应现代企业科学管理的沉疴，诸如有的人常年累月都是在一个职位上，不管其工作好坏或贡献大小，因受制度的制约而不能适当的调整；有的人也不管其工作好坏或贡献大小，反正每两年好象就应该调升一次，不然就会滋生怨怠情绪；更有的人因为违反了制度受到严厉处分的，结果转眼又官复原职，也许仅仅是在某人面前表现得尤为积极；有的工作岗位似乎约定俗成地特别高级，起点高而攀升快；而有的工作岗位似乎又特别低人一等，岗位已经封顶无法晋升，结果上进的设法向那些起点高而攀升快的岗位钻营或沉沦的便已毫无进取之心和不断进步的意义。更严重的是在一定的历史阶段，为了满足某些人的个别要求和企业发展的特殊激励需要，而临时采取的一些非正式的奖励手法，而今按照企业有关文件制度的规定，显然是不相符的，通过这次新旧等级套定，便突现出进行企业改革的必要性。当然，企业决策机构有见及此，毅然挑战传统习惯，通过导入先进企业管理手段改善和屏弃原有的一切适应现代企业科学管理的东西，在这就不再多说了。今天倒是想谈谈在这次改革调整过程中本人有感而发的一点看法，就是有关对“能力”和“作用”的关系的思维碰撞问题。

    能力和作用，严格的说并不是一种矛盾的两个方面，也不是一种因果关系，更有人以为乃风马牛不相及。但这个能力和作用的思考，在今天我们企业里头却有各种不同意义的理解和诠释，可以好好的进行讨论和商榷。能力，我们这里仅狭隘地理解为简单一点的某人所具备的一些技艺、技术条件、学历、学识范围、处理问题的方法以及某些手段等等。而作用，还好理解，不外乎是某种结果或某种目的的实现与某种条件和因素的关系，通俗地讲，能够有利于促成结果或目的实现就可称为起作用了（当然反作用除外）。对能力和作用的认识可以看到不同的世界观和价值观，扩大了也是一种人生哲学。我们必须承认和必须接受不同的人会有不同人生哲学、不同的世界观、不同的价值观这样的客观事实，更不应苟同。可是，有那么一些社会规律告诉我们，任何群体存在的地方，均必须对维持群体关系的正常延续确立一定共识的世界观或价值观，简言之就是“认同”。不信？可以追搠到远古的原始部落和验证于今天虚拟的互联网。如果原始部落没有对猎物围捕和分配规则的认同，今天地球上主宰的可能是长毛象。如果今天互联网没有对基本应用规则的认同，如此虚拟飘渺的网也许早就无法互联！可见认同的重要。认同有时来自于自觉的维护，有时却来自于强制的形成。

    今年五月一日集团展开了员工等级和薪资制度的改革调整，出于各种原因，整个五月份不断有员工来人或来电征询有关等级和薪资套定的建议，或基层的，或管理层的。对每一位来访者，我大都耐心地和他谈了本人关于能力和作用的理解和认同。今天借此一角，求教于上下同仁。某日，某君论及该如何确定其新的等级和薪资套用，提出其有学历，有技术，虽然来了企业一两年，也应该套定比较高的级别以实现对其能力的认可。于是我说，就能力的概念而言，每一个人都会有相当的能力，注意，这里点明的是相当的能力。具有一定的学历，拥有相应的技术，当然可以视为具备了相当的能力，然而就代表已经当然能人所不能了吗？学历，仅仅是代表已经接受过的普遍正规教育的程度，而不代表真正达到相应的学识水准。技术，仅仅是代表曾经学习和掌握的某种技能的运用方法或规则，而不代表真正可以运用这种技术来解决问题。那么讲，这种学历和技术的相当的能力只能算是一种一定条件下的基础而已。这种基础可以为某种结果或目的的实现产生作用吗？显然答案不是绝对的！基础是一种准备，有准备相对于无准备虽然可以见优，但决不能导致必然的结果，故学历、技术等的具备不等于可为企业的发展带来效益。那么，还没有为企业的发展出贡献和起作用，进来企业两年就单凭那张文凭，那点技术，那个能力而觉得自己也应该套定一个什么高级职员或者主管、部长，合适吗？倘若可以，在过一年半载，真的起了一点作用的时候，岂非应该给个总经理的头衔？而且如此自主强调自身的能力基础，是否在表明企业里其他的员工，尤其那些还没有大学文凭的人就没有能力了吗？我认为不能这样判断，应该客观的说许多老员工也是具有相当的能力的，只是他们的能力不表现在学历或技术上面罢了！他们的公关技巧、谈判技巧和对企业运作的熟悉程度等等不应该也可以理解为另一种的能力和基础吗？既然大家都有能力，你如果可套定一个主管、部长，那他们工作了五、六、七、八年的，怎么说也是个经理了吧！这样一来我们起码会有三、五十个经理或总经理了。所以，我想在企业范畴如何认定自身的社会价值，参照的标准应该权重于对企业发展所起的作用和所作的贡献而更为实至名归的。来者听毕，释然而去。

    过了几天，某企业的某老员工也来和我讨论有关等级和薪资套定的问题，提出他在企业服务了若干年，是和企业一起成长的一员，是和企业一起打生打死出来的，对企业有其特殊贡献，所在企业由小到大而效益不断提高，他为企业赚了很多钱，起了很大的作用云云。按着他的思路，他认为跟着企业同成长，企业效益好，他起了很大的作用而应该在等级套定时定个高一点的职位，比如部长、经理等，虽然目前没有什么大学学历，但那是历史原因，当年我为企业出生入死，哪有时间去读书啊？况且论工作能力就一定比那些刚大学毕业的黄毛小子强得多。诚然，我不否认象他这样的员工在企业发展的过程中起到过一定的作用，但我又想问，他在企业工作的这多年，他的工作，他的那些作用，是否和企业的发展，企业的效益有着唯一的、独立的和必然的因果关系呢？如果有人问我，答案是否定的！企业的经营成果是诸多因素成功组合的结果，凝结着许多人的共同劳动，更存在特定的历史时期和特定的市场环境等客观影响。我总是这样问属下，你的企业产生了效益，到底原因何在？是单凭你的聪明才智还是客观市场对你的特别垂爱？答不了！那你就并没有对企业的效益提高起到应有的作用。从此看来，我们发现由于对作用的具体认识不同而存在着另一种的思维碰撞，就是大家对作用和作用结果的关系的认同差异。现代企业经营管理必须讲求科学而系统，每一位企业经营管理人员必须应当能够并善于运用科学的现代企业管理知识和手段，通过一定时期的不懈努力将各种有利资源进行有效的整合，促成企业经营效率提高并沿着良好的发展趋势前进，从而真正起到促进企业经营管理的主要个人作用。这可确实要求管理人员不但要具备相应的营销业务能力，还要有相应的文书工作能力，有相应的技术应用能力，有相应的公关处理能力，有相应的计划统筹能力，有相应的财务会计能力以及有相应的组织领导能力等等，这自然就要求成为管理者必须具备相当于一定学历的学识，必须具备相当于一定标准技术的认识，以及其他科学管理的能力。于是我问那位也算管理人员的老员工，你兴许起到了一定的作用，但你真有那个能力吗？来者听毕，怅然而回！

    能力和作用的认同问题应当辨证唯物，不可片面强调具备能力或基础之重要，亦不可片面强调所谓作用的重要，有能力的并不意味能够起作用，产生作用也未必因为能力所至，只有将能力和作用相结合来认同，以具有的相应能力基础的运用引致真正的有效作用，才是正确的价值观认同。从最近发现的一些人的自我等级套定情况看，企业里对这个能力和作用的认同还真的没有完成和接近一致，许多大学生都过高地评估了自己的所谓能力，而许多老员工也过分强调了自己的所谓作用。我想第一阶段的等级套定自评一定会出现许多高套、高定的现象，果不然，那天集团人力资源部发了个关于等级套用说明的文件正好印证了我的担忧！

    当然，在企业改革调整的过程中免不了会出现这样或那样的碰撞，但毕竟我们还是大胆的迈开了第一步，大家积极的自评自定也说明了员工都是争取上进的，只是认识不足，认同不一而已。相信第二阶段的互评民议就会促进大家的认同和对个人的重新认识。我们大可以拭目以待！最后，我再引用集团领导对能力和作用关系的一些议论，就是由此引申出理论基础和实战经验的关系问题。理论基础与实战经验自然有着很大的距离，但并不矛盾，拥有理论基础不能等同于具有实战经验，不断的掌握理论基础，目的就是为了更好的总结和运用实战经验。我们不能片面于理论基础，亦不能片面于实战经验！有时我们感慨地希望，如果有学历、有技术的大学生能够尽快地学习和掌握那些老员工的经验和达练，而那些有经验、有心智的老员工能够尽快地学习和掌握那些基本的经营管理和技术知识并予运用，那？唉！该多好啊！是吧？

 

 

 

 

 

 

 

邓国坚

2000/5

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