[原创]“沉淀层”该如何走开

周末与几位朋友聊天，其中有一位来自华为技术，聊天过程中很自然的扯到最近闹得纷纷扬扬的华为辞职门事件。华为的朋友讲，公司本意可能是借此清理沉淀层。尽管华为发起本次辞职运动的目的可能不是单一的，我相信借此清理沉淀层的可能性非常大，本人曾在华为工作过4年，对华为的做事风格还是比较熟悉的。

在新劳动法生效的前夕，作为中国企业一面旗帜的华为公司进行如此大规模的员工辞退，必然会得到政府的特别“关注”，受政治因素的影响，华为辞职门事件最终可能不了了之。姑且不去评价华为的做法正确与否，但是该事件所折射的另一个问题却是难以回避的――沉淀层该如何“处理”？

“沉淀层”一词不知出自何时何处，也可能就是华为创造的，没有一个明确的定义，大体上是指那些出工不出力、拿钱不干活或居要职而不作为的员工。10年前我进华为公司时，就整天听到这个词，这个词也伴随绝大多数人走过其在华为的职业生涯。沉淀层肯定不独是华为公司的特产，相信在大多数公司都是存在的，一般而言公司越大、成立时间越长、平均年龄越大、管理越差，沉淀层的比例相应就会多些。

对组织而言，沉淀层不啻于是难以出手的热山芋，管理者面对该问题时左右为难，在辞退成本、组织活力、人情颜面等方面犹豫不绝，不得已就采取冷处理方式，打入“冷宫”，安排闲职，希望这些沉淀层熬不住自己主动辞职。冷处理绝对是一种“双输”的做法，组织虽然暂时回避了矛盾，但是累积了问题和风险，作为沉淀层的员工却付出了昂贵的机会成本。

和华为其它与众不同的做事风格一样，华为在“沉淀”问题上的做法也是非常有特点的。一方面华为不断通过文化建设、激励机制、危机意识使员工始终处于激活状态，尽可能减少沉淀的发生，客观上讲华为的沉淀层比例并不大。另一方面，华为公司通过几次大运动较好的解决沉淀层的退出问题，比如在华为文化中占有重要地位的10多年前的市场部集体大辞职，2001年左右的内部创业风潮，直至本次被“叫停”的7000员工大辞职，其实都是一脉相承的，每次间隔5~6年，每次都是大手笔。

冷处理不值得称道，华为“运动式”做法未必可以仿效。有没有一条双赢之路，让大家皆大欢喜？

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