形象工程，让培训靓起来

      缘起：培训需求提出与分析

      2005年初，我刚进入这家集团公司当培训经理的第二个月，老总把我叫过去："小黄啊，咱们公司去年销售业绩一般啊，客户对咱产品是认可的，市场空间也是很大的，为什么咱就没做好啊？那一定是咱人的问题，人的问题第一关是没把人招对，我下到分公司，有些销售人员我一看就不是做销售的料，招聘没把好关啊！我们给竞争对手做的最好的事情就是给自己招一批不胜任的人！"

    "今年我们计划新增加38个销售网点，还得在原来基础上新招聘一批销售人员，我希望能够招一批精兵强将啊！你计划一下好好地给集团包括各分公司负责招聘的人员做招聘技巧培训，看人不走眼是关键！培训完就要让各分公司招聘销售人员了，再没把人招好我就先责问你没把他们培训好啊!"老总半开玩笑地说。

    我做了8年人力资源管理工作，对于培训流程与关键控制点了如指掌，搞一次培训对我来说是小菜一碟！但如何让培训更成功，使培训系统、实用、实效之余，还有声有色、众人皆知呢？这就需要虚实结合，找合适的机会做出几个"可视化"的培训业绩，也就是所谓的"形象工程"。一方面我是新来的培训经理，大家对我还不太了解，借此机会要在公司里树立个人形象及培训部门权威；另一方面，销售是公司龙头，公司上下关注度大，以此次销售培训为契机，让大家充分理解和重视培训工作，有利于今后培训工作的开展。

    点评：培训经理要选好时机做形象工程。培训管理专家许盛华先生曾把培训需求形式分为形象工程型、政治运动型和系统建设型。形象工程型有利于帮助建立培训部门权威，让大家看到业绩；政治运动型有利于配合公司推广自己的文化；系统建设型有利于持续的需求分析及跟进，让每位员工各有所需、各取所需。培训部门不是业务部门，在有些企业里处于弱势地位，而当培训经理是新上任的时候，就更需要重视形象工程来奠定自己在企业中的地位和部门权威。

    　　

    热身：培训需求匹配

    回到办公室，我马上和人力资源总监商量并着手做此次培训计划。我们先是从培训需求分析，培训目的是为了招聘到优秀的销售人员，那么涉及招聘销售人员的相关人员人力资源系列、销售系列管理者及分公司负责人都是此次培训对象。

    确定好培训对象后，我开始物色最专业的培训机构和最优秀、最合适的培训师。我让培训专员按"5-3-1"模式严格挑选，选5家培训公司，每家推荐3名讲师，最后从15名讲师中挑选最合适的1名讲师签约，该讲师所在培训公司的其他2名讲师作为备选，以防万一。最后敲定了有着十几年外企营销管理从业经验、做过5年销售人才胜任力研究的讲师，而且此次培训课题正是讲师的品牌课程，经调查学员反馈都非常满意。这样，"过五关斩六将"挑出来的培训机构和讲师都有最优的质量和服务保障，我开始琢磨如何在培训流程上巧妙地加入我的形象工程元素。初步策划，我将在培训前、中、后进行3次形象宣传、造势和展示。

    点评：选择优秀的培训机构和讲师共塑形象。目前培训行业处于战国时代，培训机构遍地开花，培训师鱼龙混杂，即使花再多的时间、人力、物力成本，也一定要保证培训机构和培训师的质量和服务。否则，满意度=效果/期望，形象工程做得越好，培训对象期望越高，一旦培训效果稍有闪失就会导致失望越大，满意度更低。

    　　

     展开：培训实施过程的形象塑造

    我跟讲师沟通后，讲师的配合度非常好，更可喜的是讲师对我的形象工程建设十分支持，理解我的用心良苦，愿意配合我的形象工程设计提供一些相关素材。这样，天时、地利、人和皆具备，我很开心地开始实施我的计划。

    形象工程之一：培训前吊起胃口

    培训前，我间接做了3次形象展示。

    问卷调查要简洁易填：我先针对销售人员素质要求和招聘面试技巧设计相关封闭式测试题，不做开放式问卷。一是免得大家天马行空地填，我无法掌控；二是封闭式问卷填写不费劲、耗时少（销售人员的特性是坐不住啊，别把他们搞烦了）。大家回填后我统计，跟我预计的八九不离十，主要需求是"销售人员无法产生业绩的内因"和"面试如何看人不走眼"。虽然在我预料之中，但我还是要做这个环节，"有参与才有承诺"，免得说培训内容是培训经理安排的，不是学员自己要的。

    内容宣传要吸引眼球：针对学员需求和讲师提供的相关资料，我提炼了一些培训内容，如"测测你的眼力"、"优秀销售人才的5种维生素"、"找到适合团队自身的特效药"等吸引大家眼球的内容，制成宣传卡片和邮件发给培训对象，并在OA平台的BBS上发布，引起大家的讨论和求知欲望，吊起大家胃口，让部分学员对此次培训充满期待。

    学员手册要精美实用：由于培训对象大部分是销售系列的人员，人力资源知识相对薄弱，于是我收集了一些招聘、甄选人才、胜任素质方面的学习材料，制成精美的学习手册发给学员，让他们在培训前阅读，使学员在上课前有一定的知识基础。

    点评：明晰学员需求，并有效在传达过程中进行形象塑造。培训前，一是要充分了解学员需求，即学员最想了解的知识和最需要发展的技能；二是在需求的基础上，有针对性、有重点地设计培训内容；三是针对培训内容，提炼最具吸引力的部分做宣传；四是要注意使学员培训前有相关知识基础，这样培训时与讲师才有沟通语言，以免在培训过程中过多地讲述基础知识而影响重点。

    　　

    形象工程之二：培训过程要隆重

    培训这一天终于来临了，讲师形象、气质、谈吐都不错，对我们的培训需求把握到位，行业、企业、产品和学员类型、层次十分了解，我对课程十分有信心。

    现场布置要隆重：培训现场教学设施齐备，桌椅摆放、灯光、音响、空调这些都在培训公司指导下安排得十分舒服到位。此外，我还特意在培训室门口放上一个讲师欢迎牌、销售管理精英欢迎牌，让讲师和学员感到倍受尊重；在教室讲台背景墙上挂一个写着培训主题的横幅，两边墙上张贴着课程内容相关引导问题的海报，使整个现场显得隆重而有学习氛围。

    讲师推出要隆重：培训开始后，我先是隆重介绍了讲师，重点是让大家了解讲师的权威性和与我们行业、企业的相关性。讲师是实战派营销专家、销售管理培训专家，有着"中国营销招聘第一人"的称号，而且做过类似产品的营销，十分适合此次培训。这样，在树立了讲师权威的同时，让学员了解认可了讲师。

    培训总结要隆重：培训结束前，我特意安排了学员与讲师互动环节，让学员自己回顾总结培训内容、分享本次培训对自身工作的启发，提出工作中的问题让讲师解答，学员们都反馈讲师讲得十分精彩，对自己启发很大，对实际工作很有帮助，这样间接地让学员对讲师进行了肯定。最后，我安排老总进行总结发言，从领导层面给予了肯定和表示感谢。

    点评：培训过程注重权威形象塑造。不能忽视培训现场布置、培训前树立讲师权威和培训后对讲师进行肯定。作为培训经理，如果选对了专业培训机构，会将培训整个过程实施安排得十分到位，那么培训经理要做的就是善始善终，在现场、培训前后把形象工程塑造到位。

    　　

    形象工程之三：培训后评估要展示

    现场闪亮点展示：安排专员拍摄培训现场照片，一是抓拍培训互动热闹环节，如各小组设计招聘广告、分析公司Top sales的胜任素质、模拟现场招聘等互动情境；二是抓拍游戏环节，讲师能够抓住学员心理，巧妙安排的游戏十分精彩；三是抓拍讲师内容闪亮点，如优秀销售5种维生素、STAR面试技巧、SPEED身体语言识别等实用的管理工具作为宣传素材。

    培训评估展示：培训评估作为培训流程最后环节，作为培训管理改进工作不容忽视。但此次培训作为形象工程，培训评估则更有形象价值。

    一是反应评估表明培训部门做得好。培训结束后，我发培训效果评估问卷，主要是针对讲师、培训内容和组织者的评估，培训专员进行统计总结后制成图表一目了然，大家对此次培训讲师、组织评价非常满意，是公司培训有史以来最高的评分。

    二是学习评估表明培训学员学得好。我将培训前作为需求摸查的测试题发给大家再做一次，作为培训学习评估，最后统计平均分为95分，较此前的分数55分，从不合格到优秀突飞猛进。主要是因为大家带着问题培训，而且讲师总结提炼得非常实用、易懂好记，因此，大家培训后基本知识点掌握得很好。

    三是行为评估表明培训学员用得好。经验经验，就是经历过而且被验证过的才叫经验，许多学员这一天才明白自己用了那么久的招聘方法实则是错误的。我布置学员做一个行动改进计划，针对培训前的行为和培训后的改进方案，作为落实学员行为改进和评估的依据。由于培训过程中大家感触颇多，趁热打铁我让学员第二天把行动改进计划交回培训专员，大家也十分乐意而认真地制定计划。

    我把上面的评估、测试结果和部分做得不错的行为改进计划作为宣传素材，制作成海报在公司宣传栏上张贴，并且在OA上发布。显然，此次培训达到"三好"效果做得好、学得好、用得好，大家自然对本部门工作十分认可，部门地位有所提高，部门里的几个小姑娘、小伙子从没这么兴奋过，觉得蛮有成就感。

    培训延伸展示：我在公司BBS上开辟了此次培训内容的讨论专题，作为培训的延伸，让学员培训后进一步深化、内化。同时，人力资源总部按年度人员需求计划下达分公司招聘任务，让刚培训完热血沸腾的学员们开始摩拳擦掌，准备验证、实践培训知识和方法了。

    点评：将培训评估转化为"可视化"形象宣传。培训评估一般分为反应评估、学习评估、行为评估和绩效评估4个层次，前3个层次在培训结束后可以评估，第4个层次由于绩效提高受多种因素影响，不仅仅受培训影响，因此第四层次的评估很难做准确。因此，我们主要是将前3项评估做到位，学以致用的同时，转化为"可视化"的形象宣传。

    　　

    尾声

    此次培训十分成功，大家会后半开玩笑地说今天才体会到"时光如梭"的真正内涵，意犹未尽，销售经理们提出希望讲师下次给大家讲《打造高绩效销售团队》，因为现在知道如何招人了，人招来了，就要知道如何管好人，让团队创造业绩了；人力资源部的同事也纷纷说这是他们听过的最有意思的招聘课程；最后，老总也说，很少有能像本次培训能把问题一针见血讲清楚的。得到大家的认可和领导的赞许，我心里乐滋滋的。其实，培训的成功看起来似乎是现场讲师和内容的成功，实际上跟培训整个过程的精心准备和有意识的可视化形象展示是分不开的。

    点评：如果将人力资源管理比喻为一类游戏，人力资源管理人员更多的是承担制定游戏规则的责任，而直线经理是执行游戏规则的人，双方的密切配合使得游戏顺利高效地进行。而要他们配合，除了专业系统外，还真得多花些心思，形象工程就是其中之一。■

（原发表于《销售与市场》）

----该文章被SusanSu编辑过.
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