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2010/6/10 15:01:00

[原创]技术研发人员的薪酬设计

笔者在企业辅导过程中,常发现企业做薪酬的目的有几种:

1、通过薪酬的结构调整降低成本;

2、通过薪酬设计来达到激励员工;

3、通过薪酬和绩效的结合,达到奖金发放规范化;

还有种种,但主要目的是在不突破成本或有限范围内提升对员工的激励,可是员工的激励因素是多种多样的,不是简单和绩效挂钩就能达到有效激励的。

比如笔者辅导的一个企业人力资源部就问一个问题,如何对技术人员的激励,同时解决技术人员的行政等级。

在薪酬设计中,我们需要对各种岗位进行价值衡量,以保证在企业整个系统中能相对公平反应出各岗位的价值,这有很多种方法,比如海氏、多元回归分析等,这解决各岗位的相对价值。

而人力资源部经理所问的问题是另一种薪酬设计的方式,他将企业人员先相对分为三六九等,比如经理级、主管级、员工级等等,然后再在这个等级中根据经验判断或其它判断方式将经理、主管再区分为几等,于是技术人员就有了相对的行政级别。

在技术人员中,关键是其能力的体现和技术转为企业价值的行为和结果。而这个往往是困扰企业最关键的问题,许多企业觉得绩效薪酬难,而研发技术人员的绩效和薪酬更难。

其实在技术人员绩效和薪酬问题上,我们还是需要追根溯源,看看技术人员有什么样的特性:

1、技术人员的分类:基础研究、技术转化、技术改进、工艺改进、工艺辅导等类型,其不同 的类型将决定其考核方向都将是不同的

2、既然技术人员有不同的分类,那么针对不同的技术人员,其工作目的和目标如何衡量和量化?这需要设计人员根据企业具体实际性质和行业技术特征来具体设计;

3、虽然设计是根据企业性质和行业技术特征的,但笔者的观点,技术人员除了基础研究以外,技术人员的工作结果都需要根据其真实为企业创造多少的价值来衡量,如技术转移成功的项目数量和项目金额;

而且在许多企业中,最常用就是技术等级工资,将技术研发人员分为助理工程师、工程师、高级工程师、专家、高级专家等这类的等级称呼,并直接和薪资结合在一起。可是这能解决工程师为企业创造价值的问题吗?这只是解决了技术人员的技能晋升通道而已。

薪酬不仅是岗位、技能,更为关键是绩效的获取,所以技术研发人员的绩效认定才是技术研发人员工资认定的基础呀!



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