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畅享博客 > 徐晓斌-业绩增长系统 > 掌控业绩-人资管控 > [原创]关于能力素质运用的思考
2009/3/25 15:19:29

[原创]关于能力素质运用的思考

在笔者给企业做人力资源咨询过程中,感觉企业往往试图通过前员工的绩效来评定一个员工的能力。笔者觉得这个观点是错误的!

在企业用人的标准中,有三个:品德、能力和业绩

品德是用不用这个人的标准;能力是给不给这个岗位的标准;而业绩是给不给这份工资的标准;这三个构成一种递进的关系。

能力同时包含两个层面:知识和技能;态度、动机和特质。在知识和技能方面可以和岗位价值模型中的知识和技能做一个良好结合,这里的知识和技能只能表现为是否为“合格”员工的特性;而在态度、动机、特质等能力,我们通常认为是绩效才能,是鉴别绩效优秀的特征,这时候我们通过能力素质模型来确定。

在我们经常说的能力素质模型中,就对品德和能力做出规定,希望通过能力素质的评定来筛选人员,预先得知这个员工是否未来能够创造出好的业绩来。企业可以在预见风险度的前提下用人,最后才根据员工的实际业绩来调整给予的薪资。

所以能力素质模型尤显得关键和重要!

能力素质模型主要分为:核心才能、可迁移才能(管理才能)和专业序列才能

核心才能是根据企业的核心价值观和企业文化来进行确定的,自白地说就是企业找什么样的人才算“志同道合”,这是关键,尤其在发展中的企业,它渡过在生存期的“唯能力是用”的阶段。

可迁移才能主要是指应变能力、细致能力和管理所需的计划组织、任务分配的通用才能;

专业序列才能是指为了完成职责所需的才能,如营销、人力、生产作业和技术研发等专业才能;也就是什么样的才能反应出优秀人员的特质,比如客户服务人员的关键才能就是“关系建立”、“冲突管理”、“人际理解”等特性。

在能力素质模型开发出来以后,我们主要关注于能力模型能否比较客观、尽可能定量分析或者做到层次性描述。这样在实际运用中,才能避免滥用能力模型。



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发布者 leemgong
2009/3/26 11:17:52


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