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2009/11/17 15:37:22

[原创]再说能力素质的应用

能力素质在应用中有许多的概念,比如盖洛普的才干、麦克里兰的才能模型,还有胜任力、能力素质、任职资格等等。在这样素质当中又如何有效的应用和有效的区分呢?

梵斌管理顾问对人力资源管理中赋予两条主线,一条是业绩管理、一条是能力管理。在业绩管理中,我们可以往上延伸到战略、管控 等价值管理的主线。在能力管理中,我们通过能力管理贯穿整个人力资源的管理模块,通过对人才的能力有效评价,来获得招聘、培训、绩效预测、薪酬等级认定等各个人力资源管理环节。

国内有家著名的人力资源公司认为:能力素质在高层是领导力的体现,在中层是胜任力的体现,在技术和基层是任职资格的体现。看上去是有效的区分了各个概念之间的差距,但却是对能力整体做了一个生硬的区隔。(这仅作为学术的探讨,不是对其理论的攻击,如有不妥之处,请其谅解!)

梵斌管理顾问的观点:

所有的能力素质模型都是来源于“冰山模型”的展开,都是研究人的能力层次和有效鉴定的一种工具。在此我们再看看冰山模型的构架:

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每一个人都存在知识、技能、价值观、自我认定、动机等。如果认为将能力进行区隔,这样对人的有效、全面的评价就显得不足了。

在能力评价方面,我们的观点是合理区分,权数应用。

我们将能力素质区分为知识、技能和胜任力两块。知识和技能作为任职资格对所有的岗位进行要求,同时对应岗位价值分析模型,是我们的工作能力,属于基本能力,是企业核心竞争力的来源的必备条件。胜任力又分解为核心才能、通用才能和专业才能,对应于我们的绩效能力,是卓越能力,是企业高效竞争的充要条件。

同时对应在企业人力资源模块中的应用:

1、知识和技能对应招聘环节的技能测试;胜任力对应我们的性格测试、情景模拟、笔迹测试等;

2、知识和技能对应培训中的岗位培训、专业培训;胜任力中的专业才能和管理才能可以通过自我学习、管理实践、外部培训等完成;

3、在薪酬中,我们就需要两者的权数结合。对应潜能比知识、技能重要的岗位,如管理、营销岗位,我们可以以胜任力的能力评价来衡量其能力工资等级;对应知识、技能比潜能重要的岗位,如研发、技术、生产岗位,我们可以以知识、技能等级来衡量其技能工资等级;

具体到企业应用时,还需要考虑和绩效之间的对应关系。

梵斌管理顾问通过2000年开始对能力的研究和讨论,总结了一些成功的经验,欢迎来电咨询!



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