战略业绩管理

    在上一章节，我们讨论了人性观点对人力资源的影响。但具体的影响有哪些呢？在此我们继续来讨论。

    西方的人罪说不仅体现在他们的宗教教义上，在日常生活中，他们崇尚公开讨论不足，希望通过讨论来提升管理。所以西方喜欢圆桌会议、头脑风暴。在大家面前暴露出自己的看法，直接提出自己的见解是从小就提倡和教育的。在这样的文化氛围下，团队中成员通过别人的批评和建议来提升自己，所以他们崇尚－360度考评，崇尚绩效评估，希望通过绩效评估和良性的绩效沟通建立良好的绩效改进的通道。

   可是在东方的哲学中，更多是讲究内修，讲究如何通过自己的努力来改善自身的素质。崇尚的是尊师重长，通过向优秀的人员学习和提拔来提升和发展自己。所以在东方我们学习的是如何揣摩别人的心意，学习如何“微而不露”。如何做到“方圆”人生；这些导致为什么西方的360度考评等看似非常合理和公平的工具在国内运行的失败。

  在国内我们注重人与人的交往，注重“名声”，注重被别人尊重，注重情理关系。正是这些文化的东西导致整个人力资源的基础的不一样！

  了解了这些人力资源科学背后深层次的东西，我们才能去修正和建立中国的人力资源学术，帮助中国的企业在管理上管好人，从而真正提升中国企业的提升！

  在一次朋友的聊人力资源管理的时候谈到了人性的问题，笔者的看法是：人力资源作为管理人的一种管理科学，它首先要了解人性究竟是什么，基于不同的人性该如何设计我们的科学管理。

 在目前有两种人性的观点，一种是性善论、一种是性恶论。这两种的人性观点导致了整个文化的不一样，从而导致管理方式的不同。

西方是性恶论，他们的宗教的教义上就是告诉人需要通过后天的悔过、教化来改变人原有的罪过。所以他们的管理沟通方式可以直陈对方的不足，是帮助对方改进。

而中国主要是性善论，认为后天的过错是因为社会造成的、因为环境造成的。所以他的思想是以个人为中心的，在管理沟通上要注重别人的情感，认为别人是好的，我只能给你“锦上添花”。

正是基于这种人性观点的不同，所以在中国和西方的人力资源管理的方法和具体操作是不同，需要对西方的人力资源管理经过我们的“改良”来形成真正基于中国自身特色的科学的人力资源管理系统！

笔者只是引个头，希望大家一起来探讨、学习、提高！！！！

       在我国的人力资源管理可谓历史悠久，在我国的历史书籍文献上多有阐述，并为历代君王的“人力资源”作出了巨大贡献。中国的人力资源观就是“选人、育人、用人、留人”。

      贤者善人以人，中人以事，不肖者以财。得十良马，不若得一伯乐；得十良剑，不若得一欧冶；得地千里，不若得一圣人。

    选人

   《吕氏春秋》－八观六验； 孔子－“重才能、举贤人”；鬼谷子－审定有无以其实虚，随其嗜欲以见其志意，微排其所言，而反捭之，以求其实，贵得其指，阖而捭之，以求其利。

  用人

  人主之患，必在任人而不能用之，用之而与不知者议之也。

  凡用民，太上以义，其次以赏罚，其义则不足死，赏罚则不足去就，若是而能用民者古今无有。民无常用也，无常不用也，唯得其道为可。

  强令之笑不乐，强令之哭不悲，强令之为道也，可以成小，而不可以成大；

  大寒既至，民暖是利，大热在上，民清是走。是故民无常处，见利之聚，无之去。欲为天子，民之所走，不可不察。