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2008-1-10 16:57 | [原创]中国文化给国人带来了什么？ (入选推荐日志，加10币)

关键字：
   笔者在管理过程中始终感受到文化所带来的管理问题，在不同的文化背景下人们会对同样的事务做出不同的反应，从而导致管理的出发点不同。
  我们来看看我们自己－中国人的文化，中国人其实是多种文化的杂合体。中国素来就有以“儒、释、道”的三种文化为正统，同时还夹杂着“诸子百家”等各种学说和观点。以“儒、释、道”的传统文化而言，儒家崇尚“中庸、礼学、纲常”；释家崇尚“苦修、坚忍”；道家崇尚“无为、阴阳、五行轮转”。恰恰就是这三种文化的不同诉求造成中国文化的变通、权衡等文化特点。
具体来说：儒家的中庸、礼学、纲常贯穿了中国封建社会几千年的教育历史，造就中国人循规蹈矩、不求有功但求无过，对待社会更为关注礼仪、人情，讲究论资排辈的心理特征；
而释家所带来了是中国人的“坚忍”，在国外许多人评论中国人拥有最高的“忍耐力”，就是由此而来的。还有是国人讲究通过自身的“苦修&rdquo……
编辑 | 阅读全文(3066) | 回复(17),梵斌管理顾问 发表于 2008-1-10 16:57

2007-11-27 12:43 | [原创]为什么实施绩效管理这么难？ (入选推荐日志，加10币)

关键字：绩效与薪酬
      笔者最近接触了福建的几家企业，都面临着同样的问题，就是企业不是没有引进绩效管理、人力资源管理体系，在企业中施行后效果却都是不很理想。
     为什么会这样呢？笔者认为：人力资源行业起步较晚，而且人力资源管理是从西方引进的，许多企业的人力资源只是照搬而已，没有根据我国的人性进行变化、消化吸收，当然导致了“水土不服：的现象。
   具体原因在于：
  1、在实施人力资源体系中，只有人力资源在做，对企业的各个部门和员工没有进行广泛的、深入的培训工作，使人力资源管理成为企业所有员工的任务；
 2、在实施人力资源管理体系中，往往想一步到位。企业请专业咨询公司或聘请专家设计一整套的人力资源管理体系，就认为接下来只要执行就好。其实人力资源管理体系是涉及企业全面管理的一种管理方法，需要企业逐步适应、逐步改善的，不能一下就给“婴儿”喂“干饭”！
 3、管理的好坏不是最好的管理理论的执行，而应该是是否适……
编辑 | 阅读全文(4237) | 回复(24),梵斌管理顾问 发表于 2007-11-27 12:43

2009-8-9 14:16 | [原创]人力资源管理最难的是什么？

朋友聊天中，聊到人力资源的难点到底是什么。有的说是绩效管理，有的说是薪酬管理，还有的说是招聘管理，那到底是什么呢？
笔者的观点是对人的管理。有人会笑说：人力资源就是对人的管理吗，你有说跟没有说一样。
我这里说的人的管理，就是如何有效对人的评价。在人力资源中对人的管理首先都来源于正确地评价一个人。如果你正确评价了，接下来的管理就简单了。
但是如何正确有效地评价一个人，就需要运用各种评价的方法来评价。那首先我们要了解我们评价一个人需要评价什么？
对人的评价主要有：人的知识、技能、才能、性格、动机、绩效等各方面。在这些方面，知识可以通过试卷、测试等方面迅速了解；性格可以用１６PF进行测试；绩效可以用结果进行评断，而对技能（运用知识的能力）、才能（绩效优秀的深层次原因）方面的评价往往因为存在主观因素、定性原因不能清晰正确的判断。
而在人力资源中往往知识、能力、绩效是我们确定员工薪酬的三大要素。如何有效准确判断能力成为我们管理的关键环节。
所以人力资源的难点还在于我们如何有效对人的能力进行评价！并且还能形成标准，利于企业的执行！
编辑 | 阅读全文(333) | 回复(1),梵斌管理顾问 发表于 2009-8-9 14:16

2009-8-9 13:49 | [原创]再论绩效管理

关键字：绩效管理

好久没有上博客了，都在忙咨询案子。

在做咨询的过程中，对企业实施绩效管理过程中，许多人当引进绩效管理的时候，好像引进一种先进的管理办法。可是过不了多久就觉得绩效管理好像没有那么神，最后落得形式主义。

其实绩效管理并不是一种高深的管理办法，它非常简单，只是一种让我们管理更有方向感、更能检查和监督的管理方法而已。

在绩效管理中的指标也是大家觉得最难的工作，所以绩效管理被成为“十大管理难题”。可笔者认为这是大家的误区，其实绩效指标指标只是前企业整体目标的分解落实，成为部门、个人的工作重点而已，同时再加以部门或个人的“管理短板”来进行设置。

在落实指标后，绩效管理的关键是如何落实执行！

笔者的思路是将计划工作和绩效指标的设定结合，执行的好坏和计划完成的好坏与会议的跟踪落实结合起来。这样就形成有效监督执行的闭环！

不知道是否将绩效管理的难点解释透彻了？如果大家有什么疑问可以用QQ和我联系！

希望大家都能用好绩效管理，将企业做得更好！

编辑 | 阅读全文(296) | 回复(0),梵斌管理顾问 发表于 2009-8-9 13:49

2009-3-25 15:39 | [原创]用人的误区

在企业管理中，我们经常说企业的“企”字就是“人拿走了，就停止”，所以企业管理最关键就是人的管理。

而在企业运作中，我们经常看到的现象是“唯人是用”而不是“唯能是用”，这样的结果只能造成后续的困惑。

在企业的基层的员工，我们面试没有很好的筛选出来，但在工作中，我们很容易通过量化的指标考核得出这位员工是否合格。而企业高管确很难用量化考核得出真实的能力，这就会形成没有能力仍然高居其位的现象。

所以我们建议企业应该先运用能力素质评价来进行测评，并且定时运用能力测评来筛选管理人员，这样能对企业的用人提供较好的参考意见。

编辑 | 阅读全文(374) | 回复(0),梵斌管理顾问 发表于 2009-3-25 15:39

2009-3-25 15:19 | [原创]关于能力素质运用的思考

关键字：能力模型
在笔者给企业做人力资源咨询过程中，感觉企业往往试图通过前员工的绩效来评定一个员工的能力。笔者觉得这个观点是错误的！
在企业用人的标准中，有三个：品德、能力和业绩
品德是用不用这个人的标准；能力是给不给这个岗位的标准；而业绩是给不给这份工资的标准；这三个构成一种递进的关系。
能力同时包含两个层面：知识和技能；态度、动机和特质。在知识和技能方面可以和岗位价值模型中的知识和技能做一个良好结合，这里的知识和技能只能表现为是否为“合格”员工的特性；而在态度、动机、特质等能力，我们通常认为是绩效才能，是鉴别绩效优秀的特征，这时候我们通过能力素质模型来确定。
在我们经常说的能力素质模型中，就对品德和能力做出规定，希望通过能力素质的评定来筛选人员，预先得知这个员工是否未来能够创造出好的业绩来。企业可以在预见风险度的前提下用人，最后才根据员工的实际业绩来调整给予的薪资。
所以能力素质模型尤显得关键和重要！
能力素质模型主要分为：核心才能、可迁移才能（管理才能）和专业序列才能
核心才能是根据企业的核心价值观和企业文化来进行确定的，自白地说就是企业找什么样的人才算“志同道合&rdquo……
编辑 | 阅读全文(484) | 回复(1),梵斌管理顾问 发表于 2009-3-25 15:19

2008-10-9 18:42 | [原创]财务指标是否就是历史的？

关键字：业绩管理 绩效指标
    在业绩管理中，关键就是指标体系的设立。在指标设立上我们通常选择财务指标和非财务指标，而财务指标的定义都是历史的、结果的的指标，非财务指标则是未来的过程的指标。所以在业绩管理中，我们引入了财务指标和非财务指标的平衡模式－BSC来进行衡量企业业绩。
  但财务指标是否就是历史和结果的指标呢？
   梵斌管理顾问的答案是“不”！
   1、在传统的会计核算中，会计数据的取得都需要一个时段，所以我们得到的报表都是滞后的，但是现在信息系统的的及时反馈和预测技术的应用，我们可以有效、及时的结算在任何时点的企业业绩核算；
   2、在全面预算管理中，是对企业未来的预期管理，是对企业经营的预算和财务的预算。通过经营活动的预算得出在资源上的分配，从而有效得出财务预算。同时我们通过财务预算的偏差管理得出业绩好坏的衡量；
   3、在非财务指标中大多数指标存在相关性差、无法叠加计算的问题，而在财务指标中，因为指标标准是统一的，对于横向、纵向等叠加计算和比较都非常容易；……
编辑 | 阅读全文(1003) | 回复(1),梵斌管理顾问 发表于 2008-10-9 18:42

2008-10-9 17:54 | [原创]人力资源的效益分析

关键字：人力资源成本 人力资源收益
     在企业投资中分为实物投资和非实物投资两个部分，在实物投资中分为固定资产投资和货币资金投资。而非实物投资就是人力投资。
    在实物投资中，其收益比较容易测量和评估，其可分为为资金利息成本和资金机会成本，在企业具体会计核算中统称为资金平均成本。
    在非实物投资中，人力资源会计是目前管理会计中的新分支，它是计量人力资源投资收益和费用的会计方法。但具体核算中，如何核算人力资源带来的收益呢？目前仅对此有些理论的阐述，但具体的测算方法属于空白的领域。梵斌管理顾问提出解决的思路供大家参考！
   人的收益应来源其价值的体现，那么问题就转化为价值测量的问题。人的价值贡献可用超出企业的实物投资所带来的收益增长来测算。
   所以人力资本带来的收入可理解为企业收益减去企业实物投资成本所得出的价值增量，这就和EVA的概念就不谋而合了。
    在具体测算中可以将EVA值进行调整得出人力资源收入，再减去人力资源的历史计量成本得出人力……
编辑 | 阅读全文(1123) | 回复(0),梵斌管理顾问 发表于 2008-10-9 17:54

2008-10-7 20:43 | [原创]品德、能力素质和绩效的关系

在人力资源管理中，我们经常提到的一些对人的要求：品德、能力、绩效。其三者之间到底存在什么关系，都应用在哪里呢？

梵斌管理的看法是：

1、我们常说用一个人要“德才兼备”，其实就告诉我们首先是以“德”来选人；

品质和德行是用不用人的标准！

2、能力代表这个人未来能否创造业绩的预期，是能否胜任职位的关键；

能力素质是给不给谋职者这个职位的标准！

3、绩效是创造企业业绩的关键，管人就是让雇员创造尽可能大的绩效；

所以绩效是评价是否用好人的标准！

所以在企业招聘中应该注重的标准是：品德和能力。在使用人时是注重员工的绩效发挥！

编辑 | 阅读全文(1344) | 回复(0),梵斌管理顾问 发表于 2008-10-7 20:43

2008-7-18 16:59 | [原创]领导者的管理能力和下属成长的速度

关键字：下属成长
  作为管理者的第一要职就说培训下属，当下属得以提升、团队得以提升，自然作为管理者也得到提升。这点目前在企业中得到广泛的认同。
可是在实际中，笔者却看到一些典型的案例：
1、甲老板，国内某名牌大学毕业，毕业后始终都在外资企业做高管，可谓春风得意，同时甲老板自己还有企业。笔者和甲老板接触发现其可谓聪明人士，有相当的管理才能。可是在甲老板的眼里企业人才缺十分缺乏，人员的执行不到位，没有人员可以独当一面，所以他非常的辛苦。
2、乙老板，高中文化，是从服装店开始运作，如今公司开到全国。在接触中发现乙有一个特点他自己的水平并不是很好，却总是老想别人有没有得到，有没有提高。在他的队伍中存在许多不足的地方，但高管都觉得这里是自己发挥的天地。
这两个老板可谓极不相同的两个层面，为什么高才能的人却带不出高能力的队伍呢？而能力低却带领了一只蓬勃发展的队伍？我不由陷入深深的思考中——————
看来不是管理者自身需要多大的能力，而是要有帮助别人成长的“心”。就像大字不识的父母未尝不能教育出好的子女；刘备不如诸葛、赵……
编辑 | 阅读全文(1177) | 回复(1),梵斌管理顾问 发表于 2008-7-18 16:59

2008-7-6 16:50 | [转帖]汉字基本笔画特征体系的笔迹分析

关键字：测评与招聘
汉字的基本笔画即点、横、竖、撇、捺、挑、折、勾。 

1.点。 
　　圆点——善于观察、思考，对事物有很强的理解能力，一点即通，本分，执著。 
　　长点——是一种长期心理不平衡、压抑的心态反应，有耐性、克制、多疑。如拉得越长则受压抑的情况越严重，爱钻牛角尖。 
　　顿点——干脆、性急，是属于顿悟型的性格。为人处事一般以第一印象为主，易受刺激。其笔画特征为：从高处落笔，力度偏大，稍向右下方按压即收笔。 
　　甩点——性直，略急躁，有事在心里藏不住，对外界的事物较为关注。 
　　上挑点——乐观、好动，闲不住，思维活跃。 
　　短横点——思想朴实，不喜标新立异，性情和顺，按部就班，缺少创新。 
　　短竖点——认真，执着，责任感很强，主观思想坚定，有近忧而无远虑。 

2.横 
　　上仰横——说明书写者积极进取，不甘落后，不怕困难……
编辑 | 阅读全文(1474) | 回复(1),梵斌管理顾问 发表于 2008-7-6 16:50

2008-7-6 16:46 | [分享]罗夏墨渍测验

关键字：测评与招聘
罗夏检测的工具是10张两侧大致对称的，然而是模糊不清、模棱两可的墨渍图。它们的制作方法是把几滴墨水甩在一张纸上，再把纸对折起来，墨水就在纸的两面洇染开来。但实际上，这样得到的图形并不是都可以利用的，那些可供使用的图形得满足某些条件。罗夏是在几千张图形中选出了十张，其中五张是黑白的，五张是彩色的。
　　测试时要求受试人看过每一张图形后进行自由联想：这一张图或这张图的某一部分，或把图片旋转后象什么、想到了什么，都报告出来。通过这一过程来了解受试人的人格特征、意识和潜意识倾向。当一个人面对模棱两可的图形这种特定的情境时，要他当场回答这张图形（包括局部和旋转）象什么，除了必须组织他知道的东西外，还必须与过去的人生经验和印象联系起来。回答不自觉地联系了自己的需求、动机、心理冲突等方面内容，因而反映了他的人格的内部形象，也就是受试人把自己的内心世界投射到这些墨渍图上。
　　现在的小学课本上有篇课文《火烧云》，写看到天上的云彩一会儿象什么，一会儿变成了什么。幼年时住在一座老房子里，墙面因年代久远而斑斑驳驳，看到墙面裂纹象什么，再看一会又象另一种什么东西，这大致都与罗夏测验相类似。不同人对云、对墙面裂……
编辑 | 阅读全文(1485) | 回复(0),梵斌管理顾问 发表于 2008-7-6 16:46

2008-6-27 7:30 | [原创]如何招聘到高绩效的员工

关键字：测评与招聘
    很多企业在招聘上费尽心思，可是苦于没有方法招到人员。就算招到人员，可是人员的实际使用中的绩效表现不高。这些却是造成人力资源中人力成本大幅度提高的原因。
   笔者认为这问题首先是目前企业对人力资源工作的不了解，造成对其工作的“浮躁”。认为：招聘不就是招几个人的事情；我工作多年、从业经验丰富，对人只要聊聊就知道他是什么样的状态，对人员的筛选仅限于面试环节；而且在面试中该问什么，该了解什么却一无所知，只是凭感觉。这样的招聘工作又如何能解决招人难，招到好员工更难的局面呢？
  在招聘工作开展中首先就是“找到人”的问题，主要考虑：我们的“客户”－未来的员工在哪里？我如何让他知道我在招人？他平时最容易接受的媒介是什么？经常聚集的地方是哪里？他们都如何讨论各个用人的单位的？他们最注重企业提供什么？相对竞争者我们有什么吸引他们的？等等。
  在考虑好这些问题后，我们才能知道该对我们未来的同事该做什么，该在哪里找到他们，该用什么吸引他们，如何让他们正面地了解我……
编辑 | 阅读全文(1059) | 回复(4),梵斌管理顾问 发表于 2008-6-27 7:30

2008-3-13 15:26 | [原创]为什么绩效指标得不到执行？

关键字：绩效实施 绩效与薪酬
       笔者和一些企业在做改善的时候，发现企业不是没有一套的绩效指标体系，但是就是实施起来非常的困难。这到底存在什么样的问题，会导致这样的状况呢？是没有根据人力资源的理论进行设计还是设计的人员不够专业呢？
      我们一起来看看究竟发生了什么。在企业导入绩效管理过程中，企业管理者往往将绩效管理的改进工作交给了人力资源部门。而人力资源部门就开始根据人力资源管理理论的最新最好的研究成果导入企业，如BSC、EVA等等管理理论与企业进行结合。但这样就真的能够改善了吗？当然不行，其实企业管理不是追求最好最新的管理理论，而是追求企业最合适的管理方法。就象对建筑业的基础泥水匠，我们也要根据企业战略目标给其设计一张平衡计分卡吗。
   在企业实施绩效管理中，我们有几个实施的准则：
1、企业的管理水平和素质决定了评价体系的选择；
2、员工的素质决定了具体指标的设计，要让员工心理清晰了解是如何考核、评价他的工作业绩的；
3、绩效管理一定要从战略梳理开始，这样才能保持方向的一致；……
编辑 | 阅读全文(1134) | 回复(1),梵斌管理顾问 发表于 2008-3-13 15:26

2008-1-19 16:32 | [原创]绩效评价为什么那么难？

关键字：业绩管理
     企业存在的目的就是为了获得企业的经济绩效，不管作为投资者、股票持有人、企业管理者还是企业员工都希望能够有效评价企业的经济绩效。按照富兰克林.费希尔的说法，企业的经济绩效就是折算为现值的“预期现金流量”，也就对企业未来预期的评价。
    可是日常的绩效定义往往是非常局限的，并且紧密地依赖于具体的测量标准例，如我们把绩效作为盈利能力来定义和测量，或者把绩效作为交付给股东的价值来定义和测量，又或者作为满足财务结果、运作、客户表现以及学习和创新等领域内的要求。 我们希望通过找到可以从中推断将来绩效的运作标准和成绩标准。但是绩效测量只是对过去的成绩和优势做出判断，如何能够找到适当的标准并能够使我们从中推断出未来的现金流量或者组织的长期效率和生存能力，这却是非常富有挑战性的！
   我们必须要从可测量的成绩或运转的指标中推断经济绩效，虽然这些财务或非财务指标或许可以预报经济绩效，但我们仍然只能从中对经济绩效做出不确定的推断，而无法得到可以确定地评价经济绩效的直接标准。……
编辑 | 阅读全文(1255) | 回复(2),梵斌管理顾问 发表于 2008-1-19 16:32
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