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  • 创建:2007/2/12
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关键字:薪酬设计
      在传统的薪酬设计当中,不管是3P薪酬还是三三制薪酬都离不开岗位薪酬,而岗位设计基本上由来自于职能的分工。由于人为的专业化分割, 使得每个部门都不能直接面向顾客, 无法感受市场的变化, 缺乏应有的敏感性。随着企业规模扩大, 结构不断重复叠加, 官僚作风加重, 整个机构臃肿不堪, 更无法适应灵活性的需要。
       而……
编辑 | 阅读全文(1853) | 回复(0),梵斌管理顾问 发表于 2015-10-24 11:11
关键字:薪酬设计
笔者在企业辅导过程中,常发现企业做薪酬的目的有几种:
1、通过薪酬的结构调整降低成本;
2、通过薪酬设计来达到激励员工;
3、通过薪酬和绩效的结合,达到奖金发放规范化;
还有种种,但主要目的是在不突破成本或有限范围内提升对员工的激励,可是员工的激励因素是多种多样的,不是简单和绩效挂钩就能达到有效激励的。
比如笔者辅导的一个企业人力资源部就问一个问题,如何对技术人员的激励,同时解决技术人员的行政等级。
在薪酬设……
关键字:能力素质模型
能力素质在应用中有许多的概念,比如盖洛普的才干、麦克里兰的才能模型,还有胜任力、能力素质、任职资格等等。在这样素质当中又如何有效的应用和有效的区分呢?
梵斌管理顾问对人力资源管理中赋予两条主线,一条是业绩管理、一条是能力管理。在业绩管理中,我们可以往上延伸到战略、管控 等价值管理的主线。在能力管理中,我们通过能力管理贯穿整个人力资源的管理模块,通过对人才的能力有效评价,来获得招聘、培训、绩效预测、薪……
编辑 | 阅读全文(1758) | 回复(0),梵斌管理顾问 发表于 2009-11-17 15:37

2009-9-28 13:41 | [原创]能力论

在企业管理中我们经常谈到企业核心能力和员工能力素质评价,这都涉及到能力的问题。那此能力和彼能力有什么异同呢?
首先,不管什么能力,它都需要解决这几个问题:
1、如何科学地对能力进行分析?
2、如何科学地识别、评估能力,并分析该能力所处的状态?
3、如何对能力与需求之间的匹配性进行科学的分析?
在对于企业的能力上有很多说法,得到最多认同的是“核心竞争力”,但核心竞争力又如何进行分析和评……
在薪酬设计中,我们往往用价值的观点来对岗位进行评断,确定在企业中各岗位的价值,从而确定岗位薪酬。
在此我们经常使用的工具就是海氏七因素法,或者其衍生出来的方法。但这些方法真的能准确评价岗位的价值了吗?
我们今天就用价值的观点来看看一个岗位究竟是什么因素创造了价值?首先我们先问问几个问题:
1、这个岗位究竟为客户做了什么价值?
2、员工的工作态度和工作技能到底什么才重要?
3、工作是标准的还是需要跟踪客户及时……
朋友聊天中,聊到人力资源的难点到底是什么。有的说是绩效管理,有的说是薪酬管理,还有的说是招聘管理,那到底是什么呢?
笔者的观点是对人的管理。有人会笑说:人力资源就是对人的管理吗,你有说跟没有说一样。
我这里说的人的管理,就是如何有效对人的评价。在人力资源中对人的管理首先都来源于正确地评价一个人。如果你正确评价了,接下来的管理就简单了。
但是如何正确有效地评价一个人,就需要运用各种评价的方法来评价。那首先……

2009-8-9 13:49 | [原创]再论绩效管理

关键字:绩效管理
好久没有上博客了,都在忙咨询案子。
在做咨询的过程中,对企业实施绩效管理过程中,许多人当引进绩效管理的时候,好像引进一种先进的管理办法。可是过不了多久就觉得绩效管理好像没有那么神,最后落得形式主义。
其实绩效管理并不是一种高深的管理办法,它非常简单,只是一种让我们管理更有方向感、更能检查和监督的管理方法而已。
在绩效管理中的指标也是大家觉得最难的工作,所以绩效管理被成为“十大管理难题&rdq……

2009-3-30 20:26 | [原创]集团管控模式

关键字:集团管控
在集团管控设计中,有许多的模式,在管控中究竟我们采用什么样的方式呢?
首先在集团管控中,我们最重要就是:
1、下属分子公司是否会对母公司产生妨害,主要是其经营行为和战略方向是否在母公司范围内产生增值;
2、对各分子公司的人、财、信息这三大系统,母公司如何掌握;
3、如何有效评价各分子公司的业绩;
4、各分子公司之间如何协作,发挥集团效应;
所以我们针对这几个方面的问题,我们提出集团管控的六大系统建设:
1、战略……

2009-3-25 15:39 | [原创]用人的误区

在企业管理中,我们经常说企业的“企”字就是“人拿走了,就停止”,所以企业管理最关键就是人的管理。
而在企业运作中,我们经常看到的现象是“唯人是用”而不是“唯能是用”,这样的结果只能造成后续的困惑。
在企业的基层的员工,我们面试没有很好的筛选出来,但在工作中,我们很容易通过量化的指标考核得出这位员工是否合格。……
关键字:能力模型
在笔者给企业做人力资源咨询过程中,感觉企业往往试图通过前员工的绩效来评定一个员工的能力。笔者觉得这个观点是错误的!
在企业用人的标准中,有三个:品德、能力和业绩
品德是用不用这个人的标准;能力是给不给这个岗位的标准;而业绩是给不给这份工资的标准;这三个构成一种递进的关系。
能力同时包含两个层面:知识和技能;态度、动机和特质。在知识和技能方面可以和岗位价值模型中的知识和技能做一个良好结合,这里的知识和技能……
    在业绩管理中,关键就是指标体系的设立。在指标设立上我们通常选择财务指标和非财务指标,而财务指标的定义都是历史的、结果的的指标,非财务指标则是未来的过程的指标。所以在业绩管理中,我们引入了财务指标和非财务指标的平衡模式-BSC来进行衡量企业业绩。
  但财务指标是否就是历史和结果的指标呢?
   梵斌管理顾问的答案是“不&r……
     在企业投资中分为实物投资和非实物投资两个部分,在实物投资中分为固定资产投资和货币资金投资。而非实物投资就是人力投资。
    在实物投资中,其收益比较容易测量和评估,其可分为为资金利息成本和资金机会成本,在企业具体会计核算中统称为资金平均成本。
    在非实物投资中,人力资源会计是目前管理会……
 
企业间的竞争是人才的竞争。而围绕“人”产生的许多问题却始终困扰着企业的老总们和首席人力资源官。产业多元化的发展对专业化人员的需求缺口,企业基于增强竞争力的规模扩张却受限于员工素质能力,人工成本的不断增长却无法维持对核心人才的吸引等问题影响了企业发展进程,削弱企业的竞争能力,最终导致企业战略目标无法实现。
如何有效分析和预测“人”这个最为活跃……
人力资源管理中,我们经常提到的一些对人的要求:品德、能力、绩效。其三者之间到底存在什么关系,都应用在哪里呢?
梵斌管理的看法是:
1、我们常说用一个人要“德才兼备”,其实就告诉我们首先是以“德”来选人;
品质和德行是用不用人的标准!
2、能力代表这个人未来能否创造业绩的预期,是能否胜任职位的关键;
能力素质是给不给谋职者这个职位的标准!
3、绩效是创造企业业绩……
关键字:下属成长
  作为管理者的第一要职就说培训下属,当下属得以提升、团队得以提升,自然作为管理者也得到提升。这点目前在企业中得到广泛的认同。
可是在实际中,笔者却看到一些典型的案例:
1、甲老板,国内某名牌大学毕业,毕业后始终都在外资企业做高管,可谓春风得意,同时甲老板自己还有企业。笔者和甲老板接触发现其可谓聪明人士,有相当的管理才能。可是在甲老板的眼里企业人才缺十分缺乏,人员的执行不到位,没有人员可以独……
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