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2010/9/7 17:55:12

[原创]韩信拜将记——职场人生竟暗合八卦(8)

     

时势今译

 

来到南郑,韩信的投奔却并不顺利。由于简历中几乎没有任何出彩的业绩,韩信不得不依然从普通销售代表做起。为了能得到董事长刘邦的关注,韩信在各个场合高谈阔论,但除了让同事们觉得他夸夸其谈,并无真本事之外,并没有得到任何有利于前程的机会。

在这种困境中,韩信的收入极其有限,很可能受到环境的影响,也像其他销售一样,偷偷的利用回扣中饱私囊。没想到,恰恰赶上汉公司的整风运动,一下子和十几个销售一起被集团处以极刑。当其他十几个同事被刘总的亲信——部门经理夏侯婴严厉的辞退之后,韩信的言论却打动了夏侯经理,反而让韩信获得了一个主管的职位。

此后,在夏侯经理的影响下,分管公司内部运营的副总萧何开始关注韩信了。由于公司人力资源也归萧总管,所以,萧总对人才极为上心。萧总不仅时时关注韩信,而且还主动接触他,并极力向董事长推荐他,让董事长勉强答应给韩信一个销售副总监的名头。

这样,韩信终于见到了汉公司董事长兼总裁又兼销售总监的刘邦,并用整体的销售战略征服了刘总。

此时,实际上公认的厂商只有一个——楚集团。而汉公司目前仅仅是楚集团在偏远山区的一个小小代理商而已。为了实现汉公司变成汉集团并统一天下的梦想,刘总在韩信的策划下,首先发动了东进抢占三秦(楚集团的代理商)区域市场的行动,并建立了自己的根据地,大大扩张了汉公司的销售范围。

暗度陈仓的胜利,让韩信在汉公司中名声大噪,也让他求得了好工作。


 

 

 

本章小结

 

当我们明确“好工作在哪”之后,必须求得好工作。而此时我们马上就会遇上职场人生中的第二大敌人:怀才不遇。

这里的关键就在于这个“遇”,如何才能从“不遇”到“得遇”?

第一步:获得面试的机会,也就是获得被关键性人物考察的机会。对于韩信来讲,就是见到刘邦的机会。韩信的这一步并不完美,在萧何的帮助下才获得对应的机会,从一定程度上讲,韩信有运气的成分。

第二步:面试,也就是得到关键性人物认可(征服老板)并获得相应职位或身份的机会,对于韩信来讲,这一步非常漂亮。

第三步:树立威信,也就是得到众人的认可和信任。这一步,韩信通过暗度陈仓完成的非常漂亮,而且非常经典。

对于我们来讲,这三步,任何一步没搞定都会得上“怀才不遇”的重病。

 


 

 

灵感互动

 

从求好工作这件事情上看,韩信做得并不完美,因为在整个过程中,他没有充分重视布局,或多或少有运气的成分在。而历史上对这一问题上处理得非常精彩的有不少经典,其中最脍炙人口的是一个叫诸葛孔明的人设计出来的故事:三顾茅庐。我们从中来品味一下布局对求好工作的价值。

人们总是将三顾茅庐作为刘备求贤若渴的故事来传颂,其实这个故事真正的主角是诸葛亮。历史上,在得位前就能够让老板恭敬如刘备者,除了诸葛亮还真的很少见。要知道,当时的诸葛亮只有二十七岁,工作经验为零,不要说当丞相当军师,甚至连当士兵的简单经历都没有,是个典型的大学毕业生,职场新人。在这种情况下,诸葛亮是如何做到让刘备三顾茅庐的呢?

建安二年(197年),诸葛亮的叔父诸葛玄病逝。诸葛亮和弟、妹失去了生活依靠,便移居隆中(今襄阳县之西二十里),靠耕田种地维持生计。

建安四年(199年),19岁的诸葛亮从师于水镜先生司马徽。通过潜心钻研,他不但熟知天文地理,而且精通战术兵法。此外,诸葛亮还十分注意观察和分析当时的社会,积累了丰富的治国用兵的知识。这是诸葛亮的潜龙阶段。

当诸葛亮完成自己对时局的把握和战略体系化之后,见龙阶段就开始了。他志向远大,以天下为己任。但是如何才能“见大人”呢?很简单:布局。

第一步,对外宣布一个响亮的名头。“亮与弟诸葛均躬耕于南阳,尝好为《梁父吟》。所居之地有一冈,名卧龙冈,因自号为卧龙先生。”在还不得势的时候,卧龙的名头在市场上绝对比诸葛亮这个名字要响亮百倍千倍。

第二步,广泛的接触名士圈,并且“每尝自比管仲,乐毅”,借助名气更大的“管仲、乐毅”来增加自己的知名度。更重要的是,得到当地名士圈核心成员博陵崔州平及颍川徐庶,尤其是水镜先生司马微的赞赏。通过他们的宣传,很快与凤雏庞统共同拥有了极高的美誉度。

当在名士界得到一定的势之后,机会就来了。建安十二年,刘备在屡遭挫折之后,被迫率军屯驻新野,极度渴求军事大才的加盟。逃难中,突然遇到了当地名头很响亮的司马微,于是真诚的恳求人才,却招到拒绝。不过,司马微却留下一句话:“伏龙、凤雏,两人得一,可安天下。”让刘备对诸葛亮的名头有了非常好的第一印象。

接着,徐庶凭借破解八门金锁阵,强烈的震撼了求贤若渴的刘备。正当刘备兴奋于得到大才之时,徐庶再次向刘备推荐了孔明,“此间有一奇士,只在襄阳城外二十里隆中。使君何不求之?”玄德曰:“敢烦元直为备请来相见。”庶曰:“此人不可屈致,使君可亲往求之。若得此人,无异周得吕望、汉得张良也。”玄德曰:“此人比先生才德何如?”庶曰:“以某比之,譬犹驽马并麒麟、寒鸦配鸾凤耳。此人有经天纬地之才,盖天下一人也!”刘备再一次听到了卧龙的名号,而且被大才徐庶直接指出“天下一人也”,此种震撼绝非司马微的“得一可安天下”所能比。在这种情况下,由不得刘备不重视诸葛亮,并开始付出实际行动了。

带着这种惊疑和渴望,刘备决定亲自到诸葛亮的家中拜访。结果,第一次,很不巧,诸葛亮不在家,却巧遇了同样来访孔明的崔州平,州平对时局的简单分析让刘备看到了不凡,从而身为朋友的州平再次衬托出了诸葛亮的不凡。此时,刘备对诸葛亮的重视再次加深。决定改日再来拜访。

第二次,刘备依然无缘见到诸葛亮,却遇到了一群诸葛亮的朋友:白面长须的颍川石广元、清奇古貌的汝南孟公威、语出不凡的诸葛均,还有吟唱《梁父吟》的黄承彦。这些人各个不俗,以使刘备几次误认为是孔明。什么样的人就有什么样的朋友,虽然没有见到诸葛亮,但是单从他身边的这些朋友来看,足以认识到诸葛亮的不凡。这次虽然又失败了,但反而再次加深了刘备对诸葛亮的渴求之心。

这都是诸葛亮布局的结果。他需要营造出一个绝佳的时机,在关键时刻,不仅得到老板见面的机会,而且还是老板亲自登门拜访的机会。当雪的环境通过一系列的布局营造出来了之后,接着就是诸葛亮“见大人”的第二步,也是关键性的一步——雪中送炭出战略。

第三次,刘备终于见到了诸葛亮。在相互的寒暄和试探之后,诸葛亮恰到好处的给出了《隆中对》,对时局的透彻认识,三分天下战略的清晰到位,彻底震倒了刘备心中最后一道疑墙,倒地就拜,“兄弟,做我军师吧。你不做,我就死给你看。”于是,诸葛亮在老板的“以死相挟”下,顺利的得位了。迅速在刘备眼里有了定位:“吾得孔明,犹鱼之得水也”。刘备是鱼,诸葛亮就是水这种定位之高,也是历史罕见的。而此时的诸葛亮只有二十七岁,而且几乎没有任何工作经验。

最后,我们再来看诸葛亮“见大人”的第三步:见众人,从而获得相应的威信。

当刘备军中的老资格、实权派,关羽张飞对新上任的毛小子军师不屑一顾,并喊出“你让‘水’去打仗吧”的时候,这个“水”却一上来就放了好几把漂亮的火。

第一把火烧在博望坡。诸葛亮刚上任,椅子还没坐热,不识相的夏侯惇就杀过来了。于是,在大老板刘备的半信半疑之下,在二老板关羽和三老板张飞的怀疑之下,新上任的毛小子诸葛亮把夏侯惇引到沟里,在博望坡放了把火。没费什么劲,也没死伤多少兵,轻轻松松就把夏侯惇给烤了。这是件大老板、二老板、三老板及老板之下的各个大大小小的老员工都从未见过的,甚至是做梦都不敢梦到的美梦,却被这个毛小子带着大家,结结实实地爽了一把。

这个真实的美梦一下子让诸葛亮漂漂亮亮地完成了见众人的关键一步。从此,这个刘备嘴里的“水”就真正得位,成了蜀军不可或缺的军师。

紧接着,诸葛亮又在新野放了把火,把曹操军队又烧烤了一把。再后,诸葛亮又跑到赤壁,借周瑜的手放了第三把火,把个曹操烧得再也无力主动进攻南方了,老老实实在北方呆着养老。再往后,诸葛亮几个小计,戏耍了周瑜之后,挺进巴蜀,于是,《隆中对》中承诺的三足鼎立的战略规划便实现了。此时的诸葛亮,结结实实地坐上了军师的椅子,以至于二老板关羽在华容道于心不忍、放走了曹操,甘愿受诸葛亮惩罚,准备领死之时,三老板也不得不向毛小子军师跪求,最后直到大老板亲自下跪,关羽才免掉项上一刀。此时,诸葛亮的权威可想而知了。

而这些,都来自于诸葛亮漂亮的两个见:见大人得位,见众人固位。

在现实中,要想不再怀才不遇,就要把握好求得好工作的三个步骤:通过布局获得面试的机会,通过战略谋划征服老板,通过“三把火”征服众人。

 

在现实中,许多人非常关注“如何征服老板”的问题,因为这是个失败率非常高的过程,这里我们借用一个现实中的案例来重点分析一下。

杨蕊是个人力资源管理专业毕业生,选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。她是该公司人力资源部的第一人,因此她认为,自己在这里施展才能的空间很大。

到公司的第五天,杨蕊拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室,“王经理,对于一个处于上升阶段的企业来说,要持续发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快一个星期了,据我目前对公司的了解,公司的主要问题在于职责界定不清;雇员的自主权力太小,致使员工觉得公司对他们缺乏信任;员工薪酬结构和水平的制定随意性较强,缺乏科学合理的基础,因此薪酬的公平性和激励性都较低。”

王经理微微皱了一下眉头说:“你说的这些问题我们公司也确实存在,但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利,这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。”

“可是,眼前的发展并不等于将来也可以发展,许多家族企业都是败在管理上。”

“好了,那你有具体方案吗?”

“目前还没有,这些还只是我的一点想法而已,但是如果得到了您的支持,我想方案只是时间问题。”

“那你先回去做方案,把你的材料放这儿,我先看看然后给你答复。”

杨蕊的建议书石沉大海,王经理好像完全不记得建议书的事。

在这个案例中,显然杨蕊既有专业能力,又有相应的沉淀和准备,却在征服老板的关键时刻败下阵来,功亏一篑。

那么,问题出在哪呢?

我们首先应该明确一点,杨蕊的沟通目的实质上是什么?很简单,就是去改变王经理对企业现状的看法,并引导王经理认可自己提出的看法。那么,从这个角度,我们再来分析一下杨蕊的沟通过程。

观点

关注点

信息

信息类型

效果

杨蕊:

体制

要改革

体制

l     职责界定不清;

l     雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任;

l     员工薪酬结构和水平的制定随意性较强,缺乏科学合理的基础,因此薪酬的公平性和激励性都较低。

主观臆断

未能说服对方

王经理:

体制

有存在

的道理

赢利

l     我们公司在赢利

客观事实

未被对方说服

这里我们要特别强调的是,在公司内部,与上级沟通和与一般的客户谈判最大的区别在于,与客户谈判,彼此一般是“平等”的,我们要引导对方,同样对方也要引导我们,也就是说我们也拥有否决权;而与上级沟通就很不一样,更多的是我们必须引导上级,并获得成功,而且,我们一般没有否决权。所以,在与客户的谈判中,我们可以直接坚持自身的关注点,也可以避开或者故意回避对方的关注点,但是与上级沟通,我们必须首先正视上级的关注点,不能回避,否则就是徒劳。

杨蕊的第一个失误就在于没有弄明白王经理的关注点是什么,而且避而不谈。这样,对王经理的引导会大打折扣,最后只能是徒劳。只要杨蕊没有在王经理的关注点上给出更有力的信息,或者没有成功地将王经理的关注点转移,从而改变王经理对核心问题的认识,她就注定会失败。

抓住老板的关注点只能是起步,使自己不至于一上来就别别扭扭的撞上南墙,但是,仅仅这一步是不足以震撼和征服老板的。我们必须学会如何有效的引导老板。

现实中,单纯的结论性的东西是很难真正改变别人的认识的,就像议论文中的论点一样。单纯地抛给别人一个论点,是很难让人信服的。真正能改变别人看法的是论据。因此,现实中单纯的论理很难解决问题,而一个简单的信息却能迅速结束“战斗”。一句话:摆事实,讲道理。

杨蕊的第二个失误就在于,她所给出的几乎都是“我认为”式的结论性观点,要知道,主观结论性臆断是不可能真正改变对方看法的。所以,王经理的一句话“我们公司在赢利”就显得无法撼动。再接着一句“那你有具体方案吗?”杨蕊就彻底败下阵来。

那么,面对王经理,杨蕊有什么好的解决办法吗?当然,抓住关注点,用客观事实性的有力信息做论据,去引导老板。具体的建议如下:

  • 首先,进一步调查,搜集有力的信息,尤其是现实中真实的信息,加以整理和统计,做好论据上的充分准备;
  • 接着,在沟通的过程中,先抓住王经理的关注点(赢利),并直接从这个关注点开始话题,而后,用相应的信息来引导王经理,把关注点转移到体制上来(比如,用信息来说明体制的问题对企业赢利能力的影响等等);
  • 最后,用信息说话,逐渐改变王经理的看法,达到征服老板的目的。

比如,杨蕊可以这样与王经理进行沟通:

“王经理,我们公司现在的赢利能力挺强的,发展前景也不错,不过我觉得公司在赢利能力方面还可以进一步得到加强。”【注:直接从王经理的关注点入手。】

“嗯,说来听听。”

“这几天我注意观察了一下,虽然我们公司从研发到生产、物流、销售再到服务都已经基本形成体系了,不过,现在,我们还是会出现诸如客户退货的现象。我简单了解了一下,几乎每个月都有1次。我们公司在这方面的损失大约在平均每个月20万左右,一年就是240万,相当于我们公司整体员工一个季度的工资。”

“嗯,这一点我也看到了,不光是退货,还有一些物资和人员上的浪费也挺严重的。不过,你有什么好办法吗?”【注:王经理的关注点开始转移。】

“针对这个事情,我特意去了解了一下,发现,这应该是由于公司职责界定不够清晰造成的。

比如前天的那次退货,实际上只是因为在加工环节上,我们公司的**岗位和**岗位职责不够清晰,都认为客户的**要求另一个岗位的同事会完成,而且,在发货时,我们的销售人员认为产品对客户要求的满足度应该由质量检测的同事完成,而负责质量检测的又认为销售人员会完成,结果发出去的货实际上并不符合客户的要求。收到货后,客户很生气。

这次退货还是小事,我了解了一下,前天的那个客户是个大客户,这是我们与他们合作的第一批产品。如果合作成功,后期很可能成为我们的大客户,这么算起来,这次退货,我们实际上潜在的损失远远大于这20万。而这种损失仅仅是因为我们内部岗位职责的界定不够清晰而引起的。所以,我建议,就人员岗位职责,尤其是核心大客户相关的项目参与人员的岗位职责,再进一步的明确化,责任直接到人。避免再次出现这样的损失。”

“嗯,你说的对。是应该好好抓抓内部管理了。以前人少,还好点,现在公司发展快了,人多了,有些事情就乱了。内部管理确实已经成为大事情了。”【注:此时,王经理的关注点已经明显从“赢利”转向“内部管理”了。】

“是的,王经理。其实对于一个企业,尤其是处于上升阶段的企业来说,要持续发展,确实必须在管理上狠下功夫了。在这一个星期里,除了岗位职责的问题我有所体会以外,还发现由于雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任;同时,员工薪酬结构和水平的制定随意性较强,缺乏科学合理的基础,因此薪酬的公平性和激励性都较低,这样在很大程度上已经影响了我们整体的生产效率和执行力。从另一个角度看,这实际上在无形中增加了我们公司的人员成本,大大降低了我们公司的赢利能力。所以,王经理,我建议公司高层是不是考虑一下,从整体上对我们公司现有的体制进行一次合理的变革,好让公司发展的更稳健,从而进一步增强公司的赢利能力?”

“呵呵,杨蕊,没想到你刚来一星期,就能看这么透彻。你说得很对,我们公司的体制确实应该适当的进行一次调整了,这也正是我们目前最为关注的问题,同时也就是请你来的原因啊。好好干,我支持你。这样,你再详细的了解一下,整理一个可行的方案来,我们一起来推动,你看怎么样?”【注:此时王经理的关注点已经转移到“落实”上来了,也就直接到了支持杨蕊的工作上来了。】

“好的。呵呵,谢谢王经理。我这就去准备。”

如此一来,结果可能会完全不一样。所以,征服老板一定要注意两点:一是抓住老板的关注点,二是用论据型信息去引导。只有这样,我们才有可能真正得到老板的认可和支持。也只有这样,我们才有可能真正完成求得好工作中关键性的一步。

 



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