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2008-2-18 20:12 | [原创]人力资源管理还是协助(五)

关键字：整体运作 职责 定位

人力资源部门定位：人力资源协助而非管理

人力资源管理是整个企业最重要的活动，它的运作由全体员工共同负责，而非由哪个部门来运作。人力资源部门不可能负责人力资源管理工作，如果硬要求人力资源部门来负责的话，那么可以直接把人力资源部门的牌子换成总经理室比较合适，这样的责任必须要求对企业有决策权的人来承担。
人力资源部门不能承担绩效管理、培训、招聘和薪酬分配，这看起来它好像只能处理一下员工关系及其他的琐事。但是，所有关于HRM的制度由人力资源部门制定或者起草，所有的HRM方法和工具由HR从业者掌握，这代表HR们的任务不是人力资源管理，而是教育企业管理者学会如何运用HRM方法和工具。只有这样，HRM才能真正在企业中产生效果。
因此，我们HR部门的目的并不在于培养人才，也不在于招聘人才，而在于推行人力资源管理理念和方法，推行手段就是我们制订的制度及我们的宣传、教育。这就务必要求从事HR的人，必须具有教育和启发……
编辑 | 阅读全文(173) | 回复(6),一笑沧海 发表于 2008-2-18 20:12

2008-2-18 20:10 | [原创]人力资源管理还是协助(四)

关键字：人事与行政 换牌 素质

人力资源管理的现状

关于HRM的部门设置，有一个很奇怪的现象，但很多人视为理所当然的事，就是把人力资源管理或者人事与行政划在一个部门。企业规模小点的，办公室主任直接兼了人事的所有工作。这代表一种认识，认为人事和行政应该出自同宗。但稍有常识的人，就会感觉两者不但联系不紧密，而且可以说是风马牛不相及的事情。一般的行政职能有后勤、企业安全、行政规范外加一些杂务，它的几项主要工作职能，行政人员完全可以承担起所有责任。对后勤的管理，对企业安全的监督，对行政规范的督查，都是在行政人员责任范围内，行政人员有足够的权力去处理相关事宜。假如人力资源部门的职能是培养人才的话，一个人力资源经理绝对有权力去处罚一个直线经理，理由是他没有培养出相应的人才，给公司造成了损失。事实却与之大相径庭。我们把两者归为一个部门，是不是因为两者发展初期都涉及相当琐碎的事，我们不得而知。因此，一个行政经理所拥有的技能并不代表他胜任人……
编辑 | 阅读全文(169) | 回复(4),一笑沧海 发表于 2008-2-18 20:10

2008-2-18 20:8 | [原创]人力资源管理还是协助(三)

关键字：绩效管理 培训 招聘

人力资源管理的三个模块

在这里，主要谈三个方面，绩效管理，培训和招聘。
绩效管理：很多人曾经这样说，管理≈人力资源管理≈绩效管理，由此可见绩效管理的重要性。现在很多人都在强调绩效管理与绩效考核的区别，仿佛大家都认为绩效管理天经地义的包括绩效考核。我们在考核某项指标时，首先就要有依据，即考核的标准，一般为考核目标，这就是目标的设立。为了目标的达成，我们必须实施绩效辅导。之后，我们便考核目标达成情况，以便将考核的结果运用于于薪酬、发展或者培训等其他方面。从这些流程看，是绩效考核发展出目标设立、绩效辅导、结果运用，即绩效管理只不过绩效考核的延展，并不是包括的关系，而且起源的关系。有些时候，我们甚至认为单单的考核是罪恶的，片面的，不科学的，这就有点盲人摸象的感觉了。
HR从业者在说绩效管理时，意在建立绩效管理制度，推行绩效管理，保障绩效管理的正常运行。从另一方面说，我们不是绩效管……
编辑 | 阅读全文(137) | 回复(0),一笑沧海 发表于 2008-2-18 20:8

2008-2-18 20:5 | [原创]人力资源管理还是协助(二)

关键字：整体理论 工作设计 HRM工具
          HRM的理论缺陷
尽管HRM的发展令人心喜，在我们看来，其未来趋势也比较乐观。但目前而言，我们并没有直正的，科学的，能够经得起管理实践的HRM理论。当我们提到，什么是HRM时，众说纷纭，各执一词。我们随意拾起一本谈论人力资源管理的书籍，都可以找出一种定义。这并不是说，我们一定找出一个解释，使全部的人都能认同，这也是不可能的。但正统的定义，不仅使我们能够正确且快速的认识和运用HRM，而且使后来的管理者更容易学习它。何为正统，经得起实践论证，易于理解，描述清晰，具有广泛事实的基础，即为正统。当我们拿起一本国内或者国外综述HRM的书籍，里面很少说明HRM的真正目的所在，或者涉及的极少，简单的提上不痛不痒的几句。其余全面是论述HRM的各个模块，各个工作方面，一些运用工具等等。事实上，HRM的……
编辑 | 阅读全文(121) | 回复(0),一笑沧海 发表于 2008-2-18 20:5

2008-2-18 19:18 | [原创]人力资源管理还是协助(一)

关键字：经验管理 科学管理 现代管理
人力资源管理的发展历程
我们从事着HR行业，了解HRM的发展历程是必须。这是研究事物的一种方法，从事物的起源或根本出发，纵观其成长的路径，对探明现状，预测未来，发现不足，有极大作用。现在研究人类的科学，不仅仅专注于对人类的研究，而且对人的祖先—猿人的研究十分深入，每次古代人遗迹的发现，都是对人类研究的突破。作为一门专业管理科学，HRM并不需要如此费神去考究。
HRM的发展简单的分为三个阶段，阶段的特征十分明显，代表了不同时期的管理水平和管理理念。
第一阶段：第一阶段不叫人力资源管理，也不叫人事管理，专家定义为经验管理。18世纪后期到19世纪末，工业社会的产生，促使大量雇佣工人的产生，就必须有人管理他们。监工应运而生，凭着经验和压力管理员工，拥有极大的决策权，对所辖员工有“生杀”大权。监工管理的手段是恐惧和压力，基础是他们的经验。准确的说，这与我们现在的人事工作……
编辑 | 阅读全文(133) | 回复(1),一笑沧海 发表于 2008-2-18 19:18

2008-1-16 21:32 | [原创]关于转行

关键字：职业生涯规划
       近几个月一直在思量一件事，想放弃现在的专业，转行去做销售。虽然是这几个月在想，实际在工作不到半年就有了念头，只不过那时刚刚工作，加之还未真正确定喜欢销售，及对原有专业投入的不舍，使念头一直只是念头。
      从上家公司到现在的公司工作，算是转折。这边的工作不忙，把在第一家公司的工作的不足和收获分析下，再梳理下思路，发现自己虽然对HR感兴趣，但仅仅停留在感兴趣的层面上，就像对财务一样，我每天抽出一小时去看财务，但我绝不会用大部分精力的去钻研，也不大可能在上面产生巨大的激情。
    四年的HR专业，1年半的HR从业经验。我没有把自己的职业生涯规划书面化，仅仅描述了大致的方向。按职业生涯规划的设定，选择专业应从长久以来存在或潜在的兴趣出发，从……
编辑 | 阅读全文(232) | 回复(0),一笑沧海 发表于 2008-1-16 21:32

2008-1-9 20:39 | [原创]把好求职跨步者的关

关键字：测评与招聘
      求职跨步者，是我发明的，解释一下就是，一般人按自己的职业生涯规划，当拥有了一定的经验和技能，就通过求职来提升职位，获得发展机会。
     随着人们对个人职业生涯的重视，这种求职跨步者会越来越多，毕竟每个公司的晋升机会有限，毕竟我们还存在“外来的和尚好念经“的想法。求职跨步者的增多，增加了个人职位急速增长的现象，有些人通过多次跳槽，获得了较好的职位。这些现象，诱惑着我们这些年青人。人们觉得我们浮躁，但我们的浮躁往往由于这个时代。
    可是，求职跨步者的增多，并不意味着努力勤奋的人一定会增多。当然，肯定有人通过求职来跨步前进，来提升自己的能力，同时也会有一些人想不劳而获，不通过实力的提升却想获得别人的认可。把整个社会看成一个企业，绝大部分……
编辑 | 阅读全文(118) | 回复(0),一笑沧海 发表于 2008-1-9 20:39

2008-1-4 20:41 | [原创]公司与人才

关键字：管理
     人们常说，21世纪人才最贵，各行各业的竞争，说到底人才的竞争。丰田说过，制造产品之前，先培养人才。这个道理似乎得到了绝大多数的人的认同。但实际的行为上呢？
     人才是依存环境而生，即此人在此处为才，在它处可能就是废物。这也是个简单的道理，大家都明白。公司里的人，他的环境就是公司，就是那么个小圈圈，要想使他成才，就得让这个小圈圈能够成为形成人才的环境。
   创业的人，经常缺钱，已上路的企业，叫缺的最多的是人才。已经成为了普遍的现象，似乎企业一旦上个规模，就缺人才。 但我们很少看到真正的跨国知名企业，说它非常缺这样那样的人才。正如我们常常听到，中国企业的失败是由于公司里的人才的缺少，是由于公司制度的不正规等等，就好像一艘大船的沉没，全是由于船员，全是由于船。很少说是公司是不善于掌握……
编辑 | 阅读全文(173) | 回复(4),一笑沧海 发表于 2008-1-4 20:41

2007-12-24 15:46 | [原创]全员的培训效果评估

关键字：培训
  我们在做培训效果评估的前提，需要做个假设，假设员工在与培训内容相关的方面改变，这种改变大部分来自培训。因为，作为一个培训，他不可能教会员工所需要的全部的东西，员工的进步很大可能来自自己的学习、突然感悟等等。所以，除非是针对性极强的培训，否则培训只是个引子，引导员工如何去做、如何去想、如何去改变坏习惯、如何去形成好习惯。所以，我认为培训效果评估，更多是一种对员工进步情况的一种评估，不过这种评估从培训出发而已。
一、明确培训目的。这是做培训的基础，没有方向的船，吹什么风都是阻力，没有目标的培训是低效的，基本上是浪费时间。同样，没有目标的培训，就谈不上效果评估，因为根本就知道这个培训要带来什么效果。我们拿一个沟通技巧的培训做例子，我们做这个培训的目的，可以用SMART原则来定义下：1、具体的目标，就是为了提升沟通技巧，再进一步就是掌握说话的技巧；2、可衡量的目标，而在培训中，除了专门……
编辑 | 阅读全文(181) | 回复(0),一笑沧海 发表于 2007-12-24 15:46

2007-12-18 17:44 | [原创]越走越远的培训

关键字：培训与发展
  现在的各种培训，在我的感觉，是离真正的培训距离越来越远。各种不同形式的培训在不分企业背景、受训群体、培训讲师的情况下，纷纷上演。现在，现在很多公司认为，不搞一搞拓展培训，就好像没有完整的培训体系，不请培训公司来外训一下，就没有重视培训一样。而在这些各种培训盛嚚尘上的时候，我们是否能想想培训的本质是什么，有多少培训只是走走过场？
现在培训的一个最重要特点，就是以受训者为中心，请记住，是盲目的把受训者当成一切，把培训的整个过程当作取悦受训者的过程。于是乎，各种培训需求的考察对对象都成了受训者，把受训者的认知抬高到不能再高的位置，认为他们不知道的东西是培训所必须教授的东西。事实上，作为受训者而言，他对自己的优缺点能认识到多少，能真正的知道自己所欠缺的地方吗？更重要的一点，他所认为他需要学习的东西真的是企业或者组织需要的吗？
当然，不乏有十分科学的培训需求调查表，把企业所需和员工所需有机……
编辑 | 阅读全文(112) | 回复(0),一笑沧海 发表于 2007-12-18 17:44

2007-12-15 11:45 | [原创]绩效,上马之前

关键字：绩效
既然有了小屋，那把以前的“家具”都搬过来咯！
 
古人有语：凡事预则立，不预则废。一句话道破了世事，我觉得不亚于任何管理理论。这种“预”与“不预”对某些明显具有两面性的事物的成功与否，有着决定性的作用。假如我们把绩效管理比作一匹烈马的话，我觉得我们更多的精力应该在上马之前的准备。
企业实施绩效管理的基础有两个方面，简单的分为软性基础和硬性基础。
软性基础，即可定义为企业的氛围基础。这里并不是文化基础，我认为文化要比氛围更高级，文化可以传承，可以发扬，但是氛围可能只是存在某一特定时期，可能因为某个层级员工的更换而破灭。余世维在培训时说过，企业在成长过程中，多年的习惯，形成一点传统，多年的传统提炼出一点文化（大概是这个意思），我认为这其中应增加多年的传统营造出一点氛围，长久的氛围提炼出一点文化。这说明文化并不是我们简单……
编辑 | 阅读全文(114) | 回复(0),一笑沧海 发表于 2007-12-15 11:45

2007-12-14 13:40 | [原创]我的绩效之路

关键字：绩效
  我把我在一家公司做绩效的经历写出来，希望对大家的绩效推行工作有点帮忙，并请觉得看了有所帮忙的顶一下。
一、熟悉环境。这是我5月份的主要工作，尽量用这段时来了解公司，来熟悉人员，来熟悉各种规章制度，体会出公司的管理氛围。掌握这些对以后工作的开展将有很大作用。
1、公司。
在来之前，并未仔细了解公司，应该是应聘者的失误，尤其是作为HR的应聘者。在进入后来补这一课，是十分必要的。公司建立有10年左右，开始是家销售公司，慢慢发展到自己做实业，现有人数700多人。在05年以前，公司发展的比较快，并在珠海建立分厂，也尝试着投资了其他方面，结果不是特别清楚，据了解，都不了了之。老板比较重视管理，乐于接受各种管理理念，把总部搬到深圳市内，把工厂放权给一个外招的总经理。
归纳为，制造型企业，发展到现在出现了瓶颈，想从管理上寻找出路。
2、人力资源框架。
管理部下设人事科和行政科，人事科共有6人，招聘、培训……
编辑 | 阅读全文(234) | 回复(0),一笑沧海 发表于 2007-12-14 13:40
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