[原创]员工工资该如何设计？（四）

一般在单位员工有两条成长路线，一条是技术路线，一条是管理路线，管理路线是岗位等级工资，技术路线是根据技术能力或者职称考核，确定技术等级，对应技术等级工资。

那么技术人员要的等级高了，不愿意努力工作，工作质量不好，如何管理？

这是个问题。

这次企业设计了一个多维技术工资确定体系，我觉得非常好。

他们把技术能力分三等，然后依据每个人去年工作业绩完成考核几个数字化指标把工作表现也分三等，得到这样一个矩阵。

如果一个员工基础能力不够，但在他的工作范围内非常努力，完成工作情况非常好，那按这个体系他完全可以按工作表现优秀评定基本工资，可以达到比他技术高一级甚至两级水平的人的同样基础工资。

如果一个人技术能力强，但工作表现只是及格，他基本工资未必比他技术能力差的人高。

技术能力暂时不够工作表现好的人可以继续努力提高技术水平，保持工作表现，而技术能力强的人工作表现不及格要被劝退，表现一般要调整级别，采取降级使用或降档使用的方式管理。

这种级别调整一年一次，调整依据全部是用已经非常标准规划的业绩数字说话，领导无权用个人意图改变，这个制度因为在这个企业数字指标体系特别简单清楚，所以普通员工很多一看就说，很好，很支持~！

我也觉得很不错，如果一个企业技术人员考核KPI很清楚的话，完全可以用这种方式设置基本工资体系，应该比单纯能力衡量公平得多。

员工工资该如何设计？（一）
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员工工资该如何设计？（二）
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员工工资该如何设计？（五）
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