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白老 2016-9-9 15:25
在移动互联背景下,提升企业适应VUCA的领导力,关键是提升动态组织能力。
白老 2014-1-21 10:27
对于企业战略来讲,战略能力体系、执行计划体系是决定战略竞争力的两个核心因素,也是解释企业之间竞争力高低的基本框架。没有能力体系支撑的执行计划是很难协同实现的,往往也会沦为形式美的产物;同样的,缺乏有效计划流程和计划制定方法制成的经营运作,也很难将企业的战略能力有效发挥出来。
白老 2013-9-8 17:29
对于说话的技巧,台湾作家刘墉先生在他的书中写道——坏话好说、狠话柔说、大话小说、笑话冷说、重话轻说、急话缓说、长话短说、虚话实说、废话少说,如此才能把话说到点子上,说到对方的心窝里。
白老 2013-3-17 15:54
国家要用好改革的红利,企业则应用好组织变革带来的红利。
白老 2012-8-6 10:17
李宗伟与林丹——没有李宗伟,怎么会有林丹的表现机会;没有认真、挑剔的客户,怎么会有顾问进步、成名的机会?
白老 2012-4-20 15:53
企业文化是什么?就是员工们的行为习惯。不管是起飞也好、落地也罢,兜再大的圈子也还得回到这个原点,何必要被人家搞糊涂?
白老 2012-4-20 15:49
当一个团队的成员觉得自己与众不同时,凝聚力、战斗力、敬业度自然就形成了。问题是——你们与众不同吗?
白老 2011-8-31 16:13
经典学习——何谓企业家?就是用创新的思维模式把身边的资源有效组织起来并发挥更大的作用,让周围人得益。
  • 创建:2007/4/16
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白洪山   HR总监发展教练 Hudson_pak@21cn.com
 
“虽是毫末之技,却是顶上功夫” 这句我们大家都很熟悉的对联,很贴切地描述了理发师的工作特征,既表述了理发师工作的具体繁琐,又表达了这份工作对基本功力、专业水平的严酷挑战。缺乏了“毫末之技”的支撑,就失去了立足的基础,同样,若达不到“顶上功夫”的要求,也很难获得真正的成功。其实,细细想来,作为一个合格的人力资源总监来讲,他们的工作又何尝不是“毫末之技”“顶上功夫”呢?
 
对于每个人来讲,谁也很难说得清楚哪根头发是最重要的、是哪根头发决定了人的美观。因此,作为一个合格的理发师,他的工作基本是修剪好头发,是掌握基本的“毫末之技”。为了掌……
编辑 | 阅读全文(2590) | 回复(1),白老 发表于 2008-10-7 17:53
从三聚氰胺奶粉事件看企业的转型变革管理
 
白洪山 组织能力提升与组织变革教练    Hudson_pak@21cn.com
 
有毒问题会停止吗?近期的三聚氰胺奶粉问题,已经是世人关注,从中央到地方、从企业到百姓,可以说是同仇敌忾、齐声喊打,大有誓把“毒奶粉”消灭光的豪情壮志。我本人也从内心里相信,经过这次的大规模收缴行动,依靠政府的决心、企业的努力和小百姓的支持,也一定能够短期内基本消灭毒奶粉问题。但是,回想起这些年来的中毒事件,不管是药品中毒、食品中毒还是用品中毒,每当事件发生时,国家都会非常重视,都会调集各级政府、社会各界的资源予以快速解决,中央政府态度的坚决、行事的力度、灭火的速度让人钦佩。问题是,为什么总是有这么多的中毒事件发生呢?接下来,谁还能保证不会再来个什么中毒事件吗?从管理转型变革的角度,还真有些问题值得……
编辑 | 阅读全文(3240) | 回复(2),白老 发表于 2008-9-18 17:40
 
组织转型的基础支撑——动态职位责任体系
——转型变革企业如何建立战略和流程导向的岗位责任体系?
 
白洪山 组织能力提升与组织变革教练    Hudson_pak@21cn.com
 
v      责任体系是制约企业转型变革成功的关键。在企业进行战略转型、组织变革的过程中,一个必须面对的现实问题是——组织执行力、组织运营效率的下降,这个问题直接影响到决策者对转型变革目标的信心和决心,影响到各级员工落实转型变革目标、要求的积极性、和对转型目标的信任度。
面对这个问题,决策者的感觉通常是员工的责任心下降了,扯皮的现象增加,彼此之间的合作沟通意识与能力下降了,需要对员工加强考核、激励和培训教育,以提升员工执行的意愿和能力;而……
编辑 | 阅读全文(3518) | 回复(9),白老 发表于 2008-9-10 13:1
培训经理的烦恼: 为什么按照胜任力模型建立的培训体系没能有效提升执行力?

白洪山 组织能力提升与组织变革教练    Hudson_pak@21cn.com

随着企业对人力资源的重视和培训方面投入的加大,建立有效培训体系、提升培训的投入产出比,成为多数企业对培训经理提出的一个基本要求。面对这个问题,目前市场上比较流行的方法是按照企业的胜任力模型来指引和建立基本的培训体系框架。

烦恼的出现。从理论上来讲,用人企业先制定出一套人员选拔标准,再按照这套标准来选聘、发展、提拔员工,在这个标准的指引下建立培训体系,可以起到有效规划、精准培训、事半功倍的效果。可是为什么实践中却事与愿违呢?       

  • 要么是培训经理在按照胜任力模型制定培训规划时无从下手,不知道具体采用哪些课程;
  • ……
    编辑 | 阅读全文(2396) | 回复(0),白老 发表于 2008-7-14 17:23
      中国转型企业如何提升高层领导力
    一、       领导力面临的转型挑战。在有关组织能力涡轮驱动的章节中我们曾经谈到,企业组织能力的转型,涉及到组织战略清晰、组织系统支撑、企业文化协同的问题,涉及到全体员工的行为能否按照战略、组织和文化要求协同一致的问题。在整个组织转型变革的过程中,中高层管理者的领导力是将企业的战略目标、新的文化理念、组织和流程体系、员工和管理者的行为能力有效整合的关键要素,是消除变革阻力从而实现企业成功转型变革的牵引力和推动力。管理者领导能力的强弱决定着变革进程的质量,管理者的领导力为整个组织的顺利变革提供着变革的动力源泉,组织变革领导力=转型变革执行力。而事实上,在转型变革过程中,企业首先要面对的挑战恰恰是领导力的转型,问题也往往发生在这里。
    1.    &nb……
    编辑 | 阅读全文(4173) | 回复(2),白老 发表于 2008-4-7 11:25
      实现由“炼钢工”、“摄影师”、到“炼钢摄影师”的三个转变
         前两天与客户聊天,一个很有意思的提法激起了我的兴趣“炼钢的”。在谈到关于个人成长经历的话题时,他谈到了那么一类人——“炼钢的”,他将企业里不断提出挑战目标、不断向员工施加压力、逼迫员工快速提升能力、尝试新的挑战目标的管理者比作为“炼钢的”。在这些“炼钢”管理者的带领和冶炼、锻造下,企业的业绩不断攀升,员工的时间被工作大量挤占,当然收获是——不知不觉中,他的能力在提升、他承受压力的能力在增强、他的职位职责在扩展,他也变成了一块好钢,并且不知不觉中也加入了&ldq……
    编辑 | 阅读全文(2992) | 回复(2),白老 发表于 2008-4-2 13:9
    谁在干扰企业的转型?——组织系统外在阻力
    解析组织变革的系统阻力(之一)
          企业转型过程中,让领导层觉得困扰转型的问题背后,似乎总是有着一些莫名其妙的阻力在制约着转型变革的推进。这些个阻力或隐蔽、或明显、相互牵扯、顽固难除。与我们日常的管理问题相比,会占用管理层大量的时间精力来被动应对,但是常常是效果并不明显,按下葫芦浮起瓢、总是会有新的问题不断涌现的现象出现。那么,到底谁在制约着变革的顺利进行?是什么原因构成了这个顽固的制约?变革系统阻力,这个似曾相识的问题是确实是我们需要认真面对、仔细了解的东西。在本文中,我们希望通过对组织变革阻力的系统剖析,帮助管理者了解组织变革阻力的来源、组成、影响因素,从而可以根据自身企业的实际情况,找到解决问题的出路和方向。
        &nb……
    编辑 | 阅读全文(3411) | 回复(7),白老 发表于 2008-1-31 16:6
      以文化转型推动企业的组织变革(系列之五)
    应对企业购并中的文化冲突——坚持理念体系、创新行为模式
    企业购并中的文化挑战。并购重组作为企业快速扩张、优化结构的一种发展战略,正在成为国内外企业的一个重要选择。但是,由于文化融合导致购并失败或者业绩不佳的现状,实在是令决策者们头痛的问题。根据科尔尼公司对欧美和亚洲的115个并购案例的调查,在导致并购失败的因素中,文化的差异高居首位。在过去两年里,国际上大的企业并购案中,65%是失败的。麦肯锡对公司重组的调查表明,重组10年后只有近1/4的公司获得成功,文化融合问题是其中一个很关键的问题。企业并购重组必然带来组织的变革、带来企业文化的融合冲突。但是,为什么结果会有如此严重的问题?如何能够运用前文中介绍的观念要素、方法工具解决好购并企业的文化冲突?
    问题的原因在哪里?在国内,由于文化冲突导致购并重组失败的案例有两类。一……
    编辑 | 阅读全文(3504) | 回复(2),白老 发表于 2007-10-7 15:37
      以文化转型推动企业的组织变革(系列之四)
    ——影响转型企业文化转型的三个重要问题
    SP-GAME》模式为企业文化的建设和转型提供了系统的思考方法和管理手段。但是,实现组织文化转型还涉及到三个重要的内容:组织变革的特殊规律、组织变革的系统阻力、组织变革的领导力提升。其中任何一个问题环节的失误,都会导致文化转型的难度大大增加。而事实上在我们接触的客户中,往往是问题都发生在这几个环节。
    1、  充分认识组织变革的特殊性。
    对于企业文化转型和组织变革的管理规律,国外的专家学者们经过多年的研究,已经建立了系统的认识和方法。但是,对于中国的企业管理者来讲,真正接触转型变革也是从这几年才开始的,大部分管理者缺乏对转型变革的体验和经历,对转型变革的认识也比较模糊。
    在我们接触的客户中,当面对企业的组织变革时,要么会将变革视为普通的管理方式调整、管理措施的改变;要么是……
    编辑 | 阅读全文(3149) | 回复(3),白老 发表于 2007-10-7 15:34
      以文化转型推动企业的组织变革(系列之二)
    ——企业文化的祸是从哪里惹起的?
    问题出在哪里?目前,无论是在民营还是国有企业里,企业文化的重要性获得了空前的关注。无论是从市场经营的需要出发、从提升企业凝聚力、战斗力的角度出发,还从企业长期持续发展的股东利益出发,都对建设企业文化、提升企业文化的作用提出了迫切的要求。但是由于对企业文化的认识不同、看待企业文化的角度不同,建设企业文化的方式切入方法各不相同,当然获得的结果也各不一样。主要包括这么几类:
    从企业外在形象入手。充分运用市场营销、公关宣传的方法工具手段,快速包装和营造一个企业形象,推动市场销售短期业绩。作为企业初创和变革初期,形象宣传十分必要,但是宣传不代表文化实质。如果企业形象的改变没有同内在价值理念、员工行为模式、员工习惯的感觉分为相匹配,对于仅仅停留在这个层面的企业文化建设,其企业形象很快又会回到原型……
    编辑 | 阅读全文(2958) | 回复(4),白老 发表于 2007-10-7 15:27
    组织变革的利器—《SP-GAME》支撑系统
    以流程化的方法优化提升变革期的组织执行能力
    组织变革与组织执行能力专家  白洪山
    一、         为什么要提升组织执行能力?
    进入新的世纪,企业管理者们越来越发现抓机会、整合资源的做法不灵了,靠绝招更难以取胜了。市场的竞争越来愈要依靠企业自身的竞争实力,依靠建立在企业的系统能力之上的持续竞争力。因此,有关执行的思想、案例被广为流传,提升执行力的共识空前高涨。但是,新的困惑接踵而来:理念、知识、技能是学了不少,但是执行力并未见长、竞争力并未明显提升;管理者、员工提升企业执行力的努力效果似乎并不理想;为什么会这样? ——执行力取决于“组织执行能力”,这是个系统工程。
    20世纪80年代起,美国管理学专家丹尼……
    编辑 | 阅读全文(2776) | 回复(2),白老 发表于 2007-5-30 10:23
     
     

     
    “组织变革领导力”——应对转型阻力的动力源泉





    管理者的领导力引领企业变革、优化组织系统、发掘员工潜力、赋予员工动能、激发协同团队行为,以实现战略目标的动力源泉
     
    一.              中国转型企业对领导力的要求有什么不同?
    领导力——关于什么是领导力,不同的人会给出不同的答案。基本上大家比较认同的本质内容是:领导力就是带领大家将目标变为现实的能力。
    领导力的核心——基于这样的本质认识,领导力的核心内容就是如何让员工的行为与企业目标、组织系统、企业文化的要求有效结合,让员工在企业的组织系统中发挥能动作用、实现企业的战略……
    编辑 | 阅读全文(2322) | 回复(1),白老 发表于 2007-5-23 18:54
    转制、转向、转股东—本质都是组织变革
    作者:白洪山   组织执行能力提升与组织变革专家   
    转型企业的疑惑。企业的转制、战略转型、收购兼并几乎已成为目前企业发展的共同手段。但是,谈到转型的这几个话题,都会让企业家们感到压力和困惑,虽然都是不得不用的发展方式、也应该是有效的方法,可是大量失败案例总是不断出现,没有一个方法让人敢于放心大胆地使用。
        转制的目的,本来是想提升内部运营的效益、提高效能、提高员工的积极性,可是员工的积极性好像总也释放不出来,工作的效率迟迟见不到明显提升;
        战略转型本身是想适应市场竞争的变化,为员工的努力选择一个更有价值的发展目标,使企业获得更快的发展,可是员工好像总也不能理解,个人业绩、团队业绩反而越来越差了;
      ……
    编辑 | 阅读全文(1485) | 回复(0),白老 发表于 2007-4-18 21:54
    关键字:变革管理
    以员工行为转变为核心建立转型组织体系
    ——以组织系统形成创造转型价值的员工协同行为
    作者:白洪山 组织执行能力提升与组织变革专家  
       转型企业的疑惑。企业的转制、战略转型、收购兼并几乎已成为目前企业发展的共同手段。但是,谈到转型的这几个话题,都会让企业家们感到压力和困惑。本来是想提升内部运营的效益、提高效能、提高员工的积极性,可是员工的积极性好像总也释放不出来,工作效率迟迟见不到明显提升;本想适应市场竞争的变化,为员工的努力选择一个更有价值的发展目标,可是员工个人业绩、团队业绩反而越来越差了;购并以后本想让企业的竞争资源得到更有效的利用,想让员工的能力得到更有效的发挥,可是往往内部的混乱局面迟迟得不到改观,员工的冲突不断导致资源和能力的流失,购并整合失败的比率居高不下。。。。 
       认……
    编辑 | 阅读全文(1470) | 回复(2),白老 发表于 2007-4-17 9:28

    转型培训推动员工行为转变的五幕转型舞台剧

    ——以《SP-GAME》体系规划实施改变员工行为的培训发展体系

    白洪山 组织执行能力提升与组织变革专家
    一、转型企业面对的挑战。企业转型的本质是组织转型与变革,组织变革的核心对象是公司员工的行为,包括行为态度、行为能力、行为表现、与新的人员和制度配合、产生新的行为业绩结果。
        由于转型变革期间员工行为转变的过程需要经历三个循环阶段(如图一转型变革企业组织/员工学习转变三阶段循环图):转型之前的正常情况下,员工在熟练地做着正确的事情;转型开始后,员工面临的一个挑战是原本正确的事情已经不正确了,员工必须在组织系统的转变过程中逐步地学习开始做新的正确的事情,无法避免地需要经过一个低水平地做事的转变过程。这个过程对所有人来讲都是艰难的,员工需要借助组织体系、需要借助外力帮助自己完成转变,但是,员工不……
    编辑 | 阅读全文(2205) | 回复(2),白老 发表于 2007-4-17 9:23
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