导航↓ 相册|收藏博客|加入友情链接|给博主留言
畅享博客 > 郑波:股权实战18616356505 > [原创]上市公司股权激励五大常见误区
2015/7/13 9:05:20

[原创]上市公司股权激励五大常见误区

本文发表于《人力资源管理》杂志6月刊​

 

 眸这十年,股权激励风起云涌。上市公司股权激励呈现出逐渐增长的趋势,尤其是自2005年证劵市场的制度大变迁以来,市场对股权激励的关注正在逐渐升温。自2006年的44家上市企业公布股权激励方案增加到2013年的158家上市公司公告股权激励方案,仅仅八年增长了259.09%,据相关数据显示,这其中70%以上来自民营企业为主的中小板和创业板,这也说明了以民营企业为主的中小板和创业板在股权激励方面更显出高度热情。透过股权激励走热这道风景线,可以预测上市公司市值管理新一波大潮正迎面而来。

股权激励作为企业留住和吸引优秀人才,改善企业文化,实现企业快速发展的重要工具,已被越来越多的上市公司采用。然而股权激励并非万灵药,是一把双刃剑。善用这把利器的企业,会成倍提高企业经营效益;误用的,则很可能割伤自己。在实际运用股权激励这门学科时,许多上市企业都仅仅是按照现有的模板,不仅抹杀了企业个性,而且股权激励与企业经营效益及市值关联度并不高,在操作时仍然存在很多误区。经邦结合自己多年的实操经验总结出企业在推行股权激励时面临的五大误区,配以案例和评论,希望能给正在股权激励这个围城内外徘徊的企业一点启示。

 

股权激励存在吃“大锅饭”的现象

许多上市公司做股权激励时都存在吃“大锅饭”的现象。许多上市企业操作股权激励时,把激励对象都放在同一层面进行激励和考核,殊不知这不仅达不到相应的激励效果,反而会挫伤相关人员的工作热情。举个例子来说:如果公司把业务经理和技术研发经理都放在同一层面激励,那么由于两者职位的关注点不一样,业务经理关心业绩指标,而技术研发经理关注的是自己的科研结果,然而考核和激励都在同一层面,这必然会造成不良的激励后果。所以,这种把股权激励搞成“大锅饭”的做法不妥,并不能有效的激励到相关人员。经邦认为首先激励对象的确定要合理,真正做到该激励的就要激励,不该激励的坚决不激励。并且应该做到分层激励,分槽喂马;把股权激励做正做实,真正达到“关者有其股”这样一个状态。

股权激励存在“割裂”现象

许多上市企业股权激励存在“割裂”现象,没有充分与资本运作相结合,未把股权激励效用发挥到最大。很多上市企业为了避免股权纠纷,或者大股东担心股权稀释,害怕失去话语权等诸多原因,不少上市企业都是在母公司和子公司层面分别做激励,之间并没有联动,子公司的股权价值能以体现。经邦认为子公司做股权激励时,若母公司采取相关资本运作手段其增值收益后会得到数倍扩大,可以增加股权激励的效果。其实子公司实施股权激励,可以和上市母公司共同联动这样可以扩大激励效果,例如母公司收购子公司少数股东权益通过现金收购或者定向增发;亦或许子公司分拆上市,此外母公司可以建立持股平台-有限合伙企业来解决股权稀释或者股权纠纷的问题而且还可以达到进一步避税的作用。

股权激励周期时都是“一刀切”

大部分上市企业在设置股权激励周期时都是“一刀切”的做法,即所有的同期激励对象都享受同样的激励周期。然而这样的周期设置并没充分考虑到实际情况。据《公司法

》《

证券法

》规定上市公司高管在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有该公司股份总数的25%,上市公司高管在买入股份后,所持股份在6

个月内不能减持,在离职后半年内也不能减持。如果按实际股权激励操作时的“一刀切”的周期设置,会造成在实际股权激励行权时,普通员工往往比高管更受益,甚至高管与普通员工激励“倒挂”的现象。例如:大部分上市企业对普通员工和高管都设立了一年的等待期和三年的解锁期,

那么到一年后普通员工都可随时卖,高管只能解锁其25%

的持股,需要四年才能完全享受到激励,而这期间还要承担股价波动的风险,很可能造成高管与普通员工激励倒挂;甚至于有些公司出现高管离职才能卖股票,或离职卖股票之后再入职等现象。经邦认为针对这一现象,公司可自行设定普通员工和高管同样的锁定期,一般不低于一年;而高管可行权加速。

 

激励效果难以预期

上市企业外在市场剧烈波动导致未来几年的行权条件及激励效果难以预期。据经邦研究统计,

截至2014年9月低,总共有612家上市公司实施了股权激励, 其中122家上市公司终止股权激励方案,占了总数的19.93%。据相关上市企业公告披露,计划停止实施的很大一部分原因在于激励计划中设定的业绩指标考核条件无法达成。而其中很大原因是由于外部不可控因素,如:市场剧烈波动,导致股权激励的行权条件不能够达标。所以对于激励对象来说,如果行权条件及指标设置不合理,则很难预期自己是否能够通过努力成功行权,这与激励的目的无疑背道而驰。例如:很多上市企业的行权条件设置的考核指标都是与上年的同比增长,这样经常作废,造成鞭打快牛的后果。经邦建议股权激励的行权条件设置最好是与基期对比,而非仅仅上一年比较。这样可以有效的考核到激励对象,进而达到相应激励效果。同时,股权激励计划中设定的与公司治理相挂钩的行权条件,也存在类似问题,同样需要在体现“共性化”的同时体现“个性化”,若仅有“共性化”挂钩而无“个性化”挂钩,这样的行权条件导致的结果还是难以避免落入“三个和尚”的尴尬处境。此外,经邦认为作为一项完善的激励机制,股权激励计划也要体现有奖有罚、奖罚结合的原则,只有激励、没有处罚的激励机制既不是股权激励的本意和初衷,也很难使股权激励计划发挥出应有的预期功效。

 

 

股权激励经常有“摊大饼”和“搭顺风”现象

上市企业股权激励经常有“摊大饼”和“搭顺风”现象,很多上市企业股权激励对象人数很多,造成人均激励力度很低,或者行权条件过于宽松,激励对象轻易达到行权条件,业绩考核条件如同虚设。激励人数过多难以有很大的激励效果,并没有充分激励员工创业激情,让员工有当老板的感觉,行权条件过于轻松激励对象容易产生搭顺风车现象。举个例子来说:有的企业为了达到激励的效果,很多上市企业激励力度非常大,有的企业不仅高管,核心骨干且普通员工都在激励对象的范围内,且享受着同样的激励。然而作为一些技术骨干来说,正是由于他们对企业发展的重要性,所以,在平时的工资收入中,在他们所享受的待遇方面,实际上许多企业都是已经予以考虑了的,甚至给予了他们以高薪待遇。所以,在这种情况下,在实行股权激励的时候,又搞“人人有份”的股权激励,这显然是把股权激励当成“大锅饭”了。这不仅对于当事人来说是一种“重复奖励”,而且在大家“人人有份”的情况下,也体现不出股权激励的意义出来。

经邦认为股权激励既可以替代薪酬作为部分支付手段,而且更是重点人员持大股的模式,一个好的股权激励方案应该激励员工创业,打开核心人员的心智模式,让激励对象意识到自己不仅是小股东,更是小老板。

总体来说,上市公司制定股权激励方案时,首先应该结合自己的实际情况及战略规划做好顶层设计及股权布局,为以后的资本运作铺下良好的道路。不仅可以事先做好一道防火墙有效避免相关法律风险,更有利于后期激励效果的放大。同时应该注意塑造股权的价值,让员工认识到股权是稀缺性资源,这样不仅能够激励到员工,更能够让员工有当小主人或小老板的感觉。经邦认为一个好的激励方案能够让激励对象和企业从“利益共同体”走向“命运共同体”。​

 

欢迎光临郑波博客,愿同各位朋友倾心交流:

18616356505(手机)

zhengboboy@sina.com(邮箱)

965821434(QQ)

zhengboboy(微信



查阅更多相关主题的帖子: 股权 股权激励 股份 上市公司 误区

评论

您还未登录,不能对文章发表评论!请先登录