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2021/1/2 20:47:31

[原创]上市公司股权激励常见误区有哪些?

股权激励作为企业留住和吸引优秀人才,改善企业文化,实现企业快速发展的重要工具,已被越来越多的上市公司采用。然而股权激励并非万灵药,而是一把双刃剑。善用这把利器的企业,会大幅度提高企业经营效益;误用的,则很可能割伤自己。在实际运用股权激励这门学科时,许多上市企业都仅仅是按照现有的模板,依葫芦画瓢。这不仅抹杀了企业个性,而且股权激励与企业经营效益及市值关联度并不高,在操作时仍然存在很多误区。我们结合自己多年的实操经验总结出企业在推行股权激励时面临的五大误区,希望能给已经或准备或犹豫推行股权激励企业一点启示。

 

一、存在吃“大锅饭”现象

 

许多上市公司做股权激励时都存在吃“大锅饭”的现象。它们操作股权激励时,把激励对象都放在同一层面进行激励和考核,殊不知这不仅达不到相应的激励效果,反而会挫伤相关人员的工作热情。举个例子来说:如果公司把分公司经理和技术研发经理都放在同一层面激励,那么由于两者职位的关注点不一样,分公司经理关心其所在分公司业绩指标,而技术研发经理关注的是自己的科研结果,然而激励和考核都在同一层面,这必然会造成不良的激励后果:激励对象都在一个平台分享收益,无法分辨出优劣,最终可能造成“劣币驱逐良币”。所以,这种把股权激励搞成“大锅饭”的做法不妥,并不能有效的激励到相关人员。我们认为首先激励对象的确定要合理,真正做到该激励的就要激励,不该激励的坚决不激励。并且应该做到分层激励,分槽喂马;把股权激励做正做实,实现“关者有其股”。
二、存在“割裂”现象

 

许多上市企业股权激励没有充分与资本运作相结合,存在“割裂”现象,未把股权激励效用发挥到最大。它们为了避免股权纠纷,或者它们的大股东担心股权稀释,害怕失去话语权等诸多原因,都在母公司和子公司层面分别做激励,之间并没有联动,这种情况下子公司的股权价值难以体现,在子公司持有股权的激励对象并不能被更好的激励。我们认为,子公司做股权激励时,若母公司采取相关资本运作手段,比如置换子公司股权,则子公司激励对象所持股权会得到数倍扩大,可以增加股权激励的效果;亦或子公司直接分拆上市,最大化子公司激励对象持股价值。

 

三、激励周期都是“一刀切”

 

大部分上市企业在设置股权激励周期时都是“一刀切”的做法,即所有的同期激励对象都按同样的激励周期执行。然而这样的周期设置并没有充分考虑到实际情况。根据《公司法》、《证券法》规定,上市公司高管在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有该公司股份总数的25%,上市公司高管在买入股份后,所持股份在6个月内不能减持,在离职后半年内也不能减持。如果按实际股权激励操作时的“一刀切”的周期设置,会造成在实际股权激励行权时,高管受益并没有比普通员工有优势,甚至出现高管与普通员工激励“倒挂”的现象。例如:大部分上市企业对普通员工和高管推行股票期权激励时,都设立了一年的等待期和三年的解锁期。在三年解锁期满,普通员工就可随时卖出,高管只能卖出其所持股权的25%,需要十余年才能全部卖完,而这期间高管需要承担股价波动的风险,很可能造成高管与普通员工激励倒挂。有些公司出现高管为了能够卖掉股票及时套现,纷纷离职;甚至出现高管离职卖股票之后再入职等奇葩的现象。我们认为针对这一现象,公司在满足法律法规的最低要求后,对非高管的激励对象也要进行锁定期设置。
四、效果难以预期

 

外在市场剧烈波动导致上市企业未来几年的行权条件及激励效果难以预期。据公开数据显示,2018年全年共有409家上市公司公布股权激励计划其中 124家上市公司终止股权激励方案,占了总数的30%(未查到2019年准确的终止家数,但宏观经济形式不佳,终止数量势必不少)。据相关上市企业公告披露,计划停止实施的很大一部分原因在于激励计划中设定的业绩指标考核条件无法达成。而其中很大原因是由于外部不可控因素,如:市场剧烈波动,导致股权激励的行权条件不能够达标。所以对于激励对象来说,如果行权条件及指标设置不合理,则很难预期自己是否能够通过努力成功行权,这与激励的目的无疑背道而驰。例如:很多上市企业的行权条件设置的考核指标都是与上年同比增长,这样一来容易造成鞭打快牛的后果,二来经常因为市场变化导致与上年同比增长不能实现,挫伤员工积极性。我们建议股权激励的行权条件设置最好是与基期对比,而非仅仅上一年比较。这样可以有效的考核到激励对象,更有利于达到相应激励效果。同时,股权激励计划中设定的与公司治理相挂钩的行权条件,也存在类似问题,同样需要在体现“共性化”的同时体现“个性化”,若不与“个性化”挂钩,这样的行权条件导致的结果难免落入“三个和尚没水吃”的尴尬处境。此外,一个完善的激励机制,还要体现有奖有罚、奖罚结合的原则,只有激励、没有处罚的激励机制既不是股权激励的本意和初衷,也很难使股权激励计划发挥出应有的预期功效。
五、经常有“摊大饼”和“搭顺风”现象

 

上市企业股权激励经常有“摊大饼”和“搭顺风”现象,很多上市企业股权激励对象人数很多,造成人均激励力度很低,或者行权条件过于宽松,激励对象轻易达到行权条件,业绩考核条件如同虚设。激励人数过多难以有很大的激励效果,并没有充分激励员工创业激情,让员工有当老板的感觉,行权条件过于轻松激励对象容易产生搭顺风车现象。举个例子来说:有的企业为了达到激励的效果,考虑的激励范围非常广,不仅高管,核心骨干且普通员工都在激励对象的范围内,且享受着同样的激励。然而作为一些技术骨干来说,在平时的工资收入以及其他享受的福利方面,实际上都已经予以考虑,甚至给予了他们很高的待遇。所以,在这种情况下,在实行股权激励的时候,搞“人人有份”的股权激励,这不仅对于当事人来说是一种“重复奖励”,而且在大家“人人有份”的情况下,也体现不出股权激励的意义来。上市公司制定股权激励方案时,还应该结合自己的实际情况及战略规划做好顶层设计,以便为以后多板块的资本运作提供畅通的道路。在这点上面,很多上市公司是直接忽略的。上市公司做好顶层设计及股权布局,不仅可以设好一道防火墙有效避免相关法律风险,更有利于后期激励效果的放大。这样不仅能够激励到员工,更能够让员工有当小主人或小老板的感觉,也让没有获得激励的员工有所“奔头”,向先进者学习,在公司中形成“你追我赶”的良好氛围。

 

六、总结

 

回眸这十余年,股权激励大潮风起云涌。上市公司股权激励呈现出逐渐增长的趋势,自2005年的4家上市企业公布股权激励方案增加到2019年的337家,十余年里增长了数十倍,据相关数据显示,这其中70%以上来自民营企业为主的中小板和创业板,这也说明了以民营企业为主的中小板和创业板在股权激励方面更显出高度热情。透过股权激励走热这道风景线,可以预测上市公司市值管理新一波大潮正迎面而来。然而企业与企业间大相径庭,套用现成的股权激励模板显然不明智,个性化、适合企业的方案才是做好股权激励的关键。
 
 

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