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2012-10-23 10:52 | [原创]太虚湖培训略影

前几天在杭州太虚湖讲课,发几张照片给大家共享。太虚湖曲径通幽,僻静养心,的确是不错的学习取经之处。


都说现在培训界只讲虚的,不实在,正所谓听起来激动,回去没行动,我们咨询出身,讲得都是实在的东西,所以得到可学员的普遍认可,这也是对我们的鞭策。


太虚湖培训略影……
编辑 | 阅读全文(1893) | 回复(0),zhengboboy 发表于 2012-10-23 10:52
很多公司不缺制度,缺的是执行;很多人不缺想法,缺的是行动;很多时候不缺激情,缺的是坚持。


在追求短平快的时代和国度,一切都变成了快餐。
明星拍广告赚钱了,拍电影电视越来越少了;
微博流行了,博客越来越沉寂了;
培训赚钱了,咨询越来越变成体力活了。
但是,我想,一切都会理性回归。
黄沙吹尽始见金;
沧海横流,方显英雄本色。
我的理念是“培训式咨询、教练式服务”。
培训短平快,但只是给了大家方向、方法,却不能给大家方案,唯有咨询项目组和客户对接小组共同努力,发挥咨询公司的广度见识和客户公司的深度体验,才能迸发出灿烂的火花,结出甘甜的硕果,制定出适合于企业自身特点的个性化方案。
同时,咨询过程中也要教会客户解决问题的方法,正所谓“授人以鱼不如授人以渔”,咨询顾问是教练员,让客户成为咨询项目中的运动员,充分理解、深度参与。
专注聚焦,付诸行动,恪守坚持。
以此与天下咨询顾问共勉。
因为:
唯有专注,才能专业;
唯有行动,才能成……
编辑 | 阅读全文(9945) | 回复(2),zhengboboy 发表于 2012-10-12 21:3
对于很多成长型企业来说,标准化管理、合理化激励是企业做大做强的必由之路,两者相辅相成,缺一不可。


不少成长型企业往往会面临着幸福的烦恼,企业发展平台开始拉开,市场份额不断加大,业务前景更加诱人,但此时,管理基础往往跟不上业务的发展,人才储备往往捉襟见肘,使得不少企业家徒呼奈何,因为面对良好的机遇而因为管理和人的因素却不能发展,这是多么痛苦的一件事情。
所以,我认为,对于成长型企业来说,标准化管理、合理化激励是企业做大做强的必由之路。
第一,为什么要进行标准化管理。
对于初创的小企业来说,抓住机遇游击式作战,获得生存是第一要务,这个时候,一切听老板指挥,老板也能看得见、顾得着,所以,人治是最好的选择,快速高效;对于大型企业来说,面临的是管理僵化、缺乏活力,所以,鼓励创新、管理优化是最迫切的选择;而成长型企业从初创期过渡过来,原来是野蛮生长,游击队作战,现在要变成合理发展,集团军作战,此时就需要推行标……
编辑 | 阅读全文(1212) | 回复(0),zhengboboy 发表于 2012-9-11 13:51
员工需求多种多样,激励方式也应丰富多彩,事实上,合理恰当的激励,能起到事半功倍的效果。


按照马斯洛的需求层次理论,人的需求具有多个层次,不同的人具有不同的诉求。那么,激励也要以满足员工需求为导向,这样的激励才是最省钱、最有效果的,而不是像有些企业那样,花钱却办了坏事。根据我对员工激励方式的整理、研究和理解,我把员工激励分为薪酬激励、职业发展激励、股权激励、精神文化激励四个层级,只有全面的四层级激励动态融合使用,才能使员工常保工作激情,永驻工作热情。
一、薪酬激励
包括主要是现金形式的工资,以及主要是非现金形式的福利。他是给员工基本生活所需之用,满足员工的基本需求,是企业的刚性成本支出,一般来讲,随着外部用工环境的改变,以及企业内部导向从人工成本向人力资源,甚至于向人力资本转变,企业在此方面的支出越来越大。
二、职业发展激励
员工工作既要获取直接的收入回报,也要获得个人的发展和成就,所以,在薪酬激励的……
编辑 | 阅读全文(1793) | 回复(1),zhengboboy 发表于 2012-8-14 9:32
有人说,人生就像:脚踩西瓜皮滑到哪里算哪里,可是,更多的人因为有梦想、有目标而取得成功,我想,在公司发展的大前提下,思考个人的定位具有非常重要的意义。


总体上说,培训式咨询、教练式服务是咨询顾问的理想目标。具体说来,有这么几点需要说明:
第一,“培训的不够深入”特点决定了难以完全满足客户的需求。培训是一对多,容易形成规模效应,但企业的个性色彩并不充分,有些咨询公司开方案班,尽管有顾问匹配客户,一起做方案,但时间上的紧凑,信息上的不全,导致方案个性化和落实的细节难以有充分的考虑,特别是替代性管理手段没有被充分斟酌,所以,我认为对企业的服务需要比培训再深入一步。
第二,“咨询的过于个性化”特点决定了顾问难以形成规模效益。要彻彻底底的了解企业,顾问项目组必须要扎扎实实地到企业里进行研究、分析、论证几个月才行,甚至还要更多时间,这样才能对企业有深入全面的了解,咨询方案才能有的放矢,量身定做,但显然,这样……
编辑 | 阅读全文(1459) | 回复(0),zhengboboy 发表于 2012-7-16 14:19
昨天下午,在大可堂普洱会所,和江苏一房地产公司董事长、总经理、人力资源总监进行沟通,探讨了奖金分配的若干问题,在此,把其中的某些感悟和启发梳理如下,以与各位分享。大可堂名人汇聚,闹市通幽,茶色添香,亦给我留心极其深刻的印象。


太多企业在发放奖金的时候,往往会因为“花钱没落个好”而头痛,那么,在发放奖金的过程中,有哪些分钱的艺术呢?
基本工资往往只起到基本生活保障的作用,暂且不提,企业可自行设计,股权激励往往因为影响面广、影响程度大,企业更需要第三方专业机构辅助设计方案,所以,对于奖金发放,企业要仔细甄别,好好设计,好钢用在刀刃上,最大程度地激发奖金激励的效果,从而更好地调动员工的积极性。
在此,我重点向大家介绍一下奖金分配过程中几个关键环节,要注意其中的关键控制点。
一、设立奖金池
不少企业常犯的错误是,考核即始就到人,激励亦是如此。其实,作为企业负责人,更应该首先考虑组织绩效,更应该考虑整个公司需……
编辑 | 阅读全文(4571) | 回复(0),zhengboboy 发表于 2012-6-26 16:14
四大怀药名扬天下,可是市场鱼目混珠,通过品牌建设规范市场秩序,提振消费者信心,显得尤为重要。
 
对于原产地特征非常明显的产品,往往具有区域品牌和企业品牌的双重属性,比如西湖龙井、茅台酒等,那么是重点发展区域品牌还是企业品牌呢?
不少人从良好的愿望出发,认为应该重点发展区域品牌,搭建平台,做大盘子,使区域内的企业都能享受到区域品牌所带来的收益。
然而结果往往适得其反。因为区域品牌具有公共属性,除了政府和行业协会能够提供一些指导和支持之外,并不能有效地调动各企业的积极性,当区域品牌需要投入时,企业往往退避三尺,不想一家投入,大家收益。当区域品牌带来价值时,大家往往一哄而上,如此必将透支品牌价值。
从企业管理理论上看,随着市场化程度不断提高,竞争不断加剧,必然导致行业集中度不断提高,少数大企业将主导整个市场,比如肯德基和麦当劳、可口可乐和百事可乐、苏宁和国美等。
事实上,区域品牌企业化的趋势越来……
编辑 | 阅读全文(3970) | 回复(0),zhengboboy 发表于 2012-5-26 21:46
每个企业都会有自己的发展目标,而营业收入又往往被作为最重要、最常见的评价指标,世界500强排名还是以此为标准呢(同时包含了利润),那么,把营业收入等规模指标作为评价的核心,这到底会给企业带来什么?


众所周知,苹果公司目前市值5000亿美元上下,排名世界第一,但是,少有人知道的是,苹果公司2011年营业收入652亿美元,仅为世界500中的第111位。茅台2011年营业收入200多亿,五粮液为500亿(两者皆包括非主营业务收入,如房地产),两者皆为上市公司,但茅台的市值却是白酒行业当中最大的。那么,为什么500强排名第111位的苹果却可以拥有全球最大的市值呢?茅台营业收入仅为五粮液的1/2,可为什么它是白酒行业当中市值最大的呢?


大家可能把这种现象理解为品牌价值作用的效果,同时在我看来,这又是企业核心竞争力的体现,一个企业拥有有价值的、稀有的、难以被仿效的优势,就足以保证企业在一段时间内获取竞争优……
编辑 | 阅读全文(1030) | 回复(0),zhengboboy 发表于 2012-4-17 16:46

 

改革开放三十年,见证了我国多少企业的兴衰与成败,细细数来,当年叱咤风云的企业如今傲然屹立的,实在是为数不多了,如三株、健力宝、德隆等都是一时辉煌,罗马不是一天建成的,但罗马的确可以在一天倒下。既使是国有企业,几十年来也经历了巨大变革,八十年代风光无限的粮食系统,而今泯然众人矣。总结依然成功的企业经验,汲取辉煌过但归于平寂的企业教训,对于我们来说,永远都不过时,尤其是在目前不少老板纷纷“跑路”的大环境下,更需要企业总结得失,寻求企业持续发展之路,确保企业基业长青。
我把能够促使企业持续发展,进而确保企业在较长时间内取得成功的内核,归因于大家耳熟能详的企业核心竞争力。企业核心竞争力有三个特点:第一,是能够创造价值的,即有正向价值创造方向感的;第二,企业独有或者稀缺的;第三,竞争对手难以仿效的,即有一定壁垒的。如果企业拥有这个东西,则在较长时间内,能够促使企业保持竞争优势,在一定时期内……
编辑 | 阅读全文(1291) | 回复(0),zhengboboy 发表于 2012-3-26 16:27
追求上市,这是企业的普遍追求,因为上市能够给企业带来诸多好处,比如融通资金、规范治理、提升品牌形象等,但是,在企业上市之后,又会面临新的问题,其中,如何激励员工是普遍问题之一,因为有的企业在上市前,给大部分老员工都实施了股权激励,那么,企业上市后发现,无论如何也激励不了这些老员工,因为辛辛苦苦工作一个月的薪酬有限,而股票套现之后所得颇丰,两厢对比,似乎老员工再也没有工作激情。之前实施股权激励导致“激励过度”,后续其他激励难以见效了。
怎么办?根据我的咨询经验,大约可以有如下一些应对策略。


一、把老员工安排在监督岗位
一般来说,老员工对企业忠诚,归属感强,文化认同度高,对企业运行非常熟悉,那么,企业可以把他们放在如审计、纪检、监察等监督性岗位而非执行性岗位,如此,人岗匹配、配置得当、各得其所。
二、把老员工安排在子公司治理岗位
如子公司董事等岗位,这些岗位要求忠诚、勤勉,因为事实上很多专业意见会有总部……
编辑 | 阅读全文(2483) | 回复(0),zhengboboy 发表于 2012-3-11 21:35
和大军、小强一起在人民广场闲聚,谈及管理咨询行业发展的过去、现在和未来,很受启发,很有感悟。
我们把管理咨询行业的发展,劈为四个阶段,对于从业者甚或企业人士认识咨询,也许能有所帮助。


一、个人大师
在上世纪末本世纪初,因中国经济高速发展,万物苍生,咨询业亦混沌初开。此时诞生了一批点子公司,某几个人物大家想必都耳熟能详,虽然现在管理咨询界都不承认、不接纳其为咨询公司,但实话实说,它为中国管理咨询业作了悲壮的探索,曾辉煌一时,后归于平寂。而一些管理咨询先行者,在点子公司的基础上,慢慢做实,后来慢慢成长为大师级别人物,但也难以摆脱个人英雄主义色彩。
二、公司品牌
受益于国内企业咨询需求高速增长,在国外咨询巨头麦肯锡、波士顿等的影响下,国内一批咨询公司如北大纵横、和君、华夏基石、华彩等开始了品牌建设,搭班子、定战略、带队伍,不管是否实行合伙制,但或多或少凝聚了一批核心人才,建立了管理咨询知识体系和项目管理机……
编辑 | 阅读全文(2278) | 回复(4),zhengboboy 发表于 2012-2-20 21:36

2012-1-16 21:09 | [原创]集团管控新感悟

对于所关注问题的理解和感悟,就是在日积月累的基础上,不断螺旋式上升、递进式深入的过程。 一、集团管控的本质就是确保集团整体利益最大化 不止一个企业家向我们表达,不希望有集团的下属企业出现亏损,每个企业都做好了,就是集团所追求的最好结果。其实不然,从哲学上讲,格式塔学派认为:整体大于部分之和,人们也经常说,局部最优不等于整体最优。所以,企业老总们必须反思,对每个企业进行利润考核是否恰当,提成一定比例的利润作为奖金分配是否恰当。利润是企业存在的生命线,但集团下属的某个企业未必就是集团的生命线。这正如市场营销当中经常发生的先锋产品。 二、集团管控和风险内控相得益彰 你可能听说了集团管控、风险内控等词汇了,但他们到底是什么关系呢,有的人强调基于风险内控的集团管控,有的人强调基于集团管控的风险内控,到底谁是谁的基础,其实,我以为风险内控是站在全面梳理企业内部风险管理和内部控制的基础上,来识别风险、评……
编辑 | 阅读全文(3207) | 回复(0),zhengboboy 发表于 2012-1-16 21:9
我一直在问自己,在我国当前发展条件和背景之下,什么是企业发展的根本?
我一直非常不能理解,为什么有的企业品牌之好、利润之高、管理之差,都远远超过外人之想象?
带着这些疑问,结合对服务过的咨询企业深度观察,我认为,对于企业来讲:经营是硬道理、管理是软实力。


一、经营是硬道理
经营意系企业的业务发展、产品创新、市场开拓之意。
在我国当前发展条件下,外在环境变化极其剧烈,势必促使企业把经营放在第一位,因为活着是美好的。即使在外界环境相对稳定的西方企业,也必须把企业经营放在首位,刚刚看到的消息,诺基亚要从德国退市了,一段时期内占据手机领域半壁江山的电信巨头,市场份额正在被IPHONE、HTC所侵蚀,其固守的塞班系统也被苹果、微(安卓)的系统所吞没,原来商学院的典型案例却成为了反面典型。可见,业务经营、产品创新对企业发展是革命性、颠覆性的。
特别是我国目前大部分企业管理水平其实仍然不算太高,大企业集团往往也是大……
编辑 | 阅读全文(1326) | 回复(0),zhengboboy 发表于 2011-12-2 16:35
大家都知道企业间长期的竞争是人才之间的竞争,也都知道核心员工对于企业发展的重要性,可是,面对外界纷繁的诱惑,铁打的营盘流水的兵终究是很多企业不得不面对的普遍现实,那么,分析其背后诸多的原因,又可以有哪些不寻常却又行之有效的应对之道呢。


原因很多,无需赘述,如:和上级关系没处理好(据说95%人员的离职因此而为)、独生子女娇贵难以接受批评和挫折、片面地进行外部比较(只看到人家的高收入却没看到人家的高付出)、上班距离远(在上海等一线大城市尤其是这样了)...


那么,除了众所周知的“动之以情、晓之以理、诱之以利”之外,还有什么好的方式方法有助于留住企业想要的员工呢?
一、把“员工流动率”作为部门负责人考核的重要指标之一
根据上下级关系是员工离职的首要原因,提出该解决之道,把部门负责人作为留住员工的关键一环,部门负责人在这过程中起着承上启下的作用,我们在为客户设计考核指标的时候,都会考虑这一点。
二、延期支付……
编辑 | 阅读全文(1080) | 回复(1),zhengboboy 发表于 2011-11-23 14:4
咨询的旅程充满着新奇和汗水,于我,珍藏着美好的回忆、跌宕的故事。
咨询的征途布满着荆棘与艰辛,而我,是否还有动力再出发、继续跋涉。
长期旅行,阅尽锦绣山川。
经常出差,踏遍大江南北。
谈笑间,纵论经营管理。
尊称里,老师头衔我所爱。
偶尔苛求,亦坦然接受。
有时质疑,也欣然面对。
茫茫人海,良莠不齐。
尺有所短,寸有所长。
教学相长,我在给客户提供启发的同时,也从客户那儿获益良多。
平心静气,不卑不亢。
咨询的旅程,一亭又一亭。
何处是归程,长亭更短亭。


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编辑 | 阅读全文(858) | 回复(0),zhengboboy 发表于 2011-11-10 16:14
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