在很多组织中,对管理者的考核往往采用以下两种方法:
1、将对其所管理的部门或团队成员进行考核,成员考核的平均值就是管理者的考核结果;
2、与其它部门或团队成员一样,依据一组目标值来考核,如销售额、利润等。
这两种方法都是完全关注结果的考核方法,没有能够鼓励管理者对企业的持续发展做贡献。举例来说:某公司销售部经理,很有销售经验,发展了众多的客户资源,他本人的销售任务都可以很轻松地超额完成,他也把一些客户资源分配给团队成员,保障整个部门的销售任务完成。在他任经理期间,公司持续盈利,他的提成也不少。当他离开公司后(原因不是关心的话题),销售部业绩一下子就下去了,高级管理层才发现:
1)他没有为公司创造客户资源,而是为自己发展了客户资源;
2)他没有为销售部门留下一套营销管理的机制,只是凭个人魅力和手段平衡团队成员的关系;
3)他没有把他的销售经验传递给他的团队成员,只是把自己的客户“施舍&rdq……