[原创][原创]HR胜任力，当今企业中层经理人晋升必备素养

     HR胜任力，在国外企业界经理层中，已逐渐成为一种日益普遍的能力素质因子。并通过综合性的部门级别考核评估或由高管组织成立的内部人事审查性机构，把HR胜任力与常规业务能力、企业晋升机制进行一定程度的挂钩，促使中层经理们把思维观念从开始的“一切人事事宜均由企业HR部门承担，不用我来跨线操心”转变成“具备HR胜利力是我获得更高事业空间的一项必备能力”。

   一位好的管理者，在岗位职责、综合业绩、个人职业能力发展方面，都相当于所辖员工的直接导师，只有好的伯乐，才能在密切的日常事务性工作过程中，不断发掘、通过授权，加重或变换职责分解内容，短期性任务试验等手段，用一双富有HR洞察力的慧眼为部门、为企业识才。

   许多企业在其招聘管理流程中，主要由HR部门人员与招聘系统软件“人机结合”进行首轮或二次人才面试，从中遴选出的优秀晋级者有时会在第二或第三轮面试中与相关部门中层经理人首度直接接触面谈，另有企业由于存在HR高级经理面谈或深度化的相关素质测评流程，使新进人才与中层经理人的沟通步骤再次挪后。而往往在这一整个过程中，常能发现中层经理人“自动转让”筛选决策者、主提问者的身份角色给企业HR操作人员，以“非专业背景”等理由主动弱化自身应实施的影响力，并未完整地对新进人员职业参考规划负责。这也为以后当人才资源真正配置落实到部门内部具体岗位时，由于之前的沟通互动所获得的直观信息欠缺，造成上下级互相关系适应力和工作指导的效率降低，如果在面试的过程中，中层经理人能够树立起主动承责的人才选用意识，在整个招聘环节中尽早切入，通过反复地沟通，测试，和心仪的新进人才建立起第一步的紧密良好关系，遵循最新的企业发展战略和部门目标规划，综合考虑所选人才素质与岗位的匹配度，并及时就现实情况进行调整。如此，HR胜任力在其中发挥了巨大影响，并能将这一正向效应一直延展到以后的长期工作中。这些人才的准确到位，能有效提升经理人领导部门的团队业绩，好的表现，好的员工评价和员工关系，自然容易带出晋升机遇。

     在企业内部储备人才培养规划过程中，中层经理人常常也介于专职员工内训师与外界技能和素质类教育培训体系之间，充当着员工“直接导师”和相对独立的“部门HR主管”，HR经理的职责是专业对整个公司组织人事体系的总承控，而将人际处理分散成具体的细节，放大到各个部门中时，HR专职人员多半时候是无法进行实时监控或引导的，这时候中层经理人应自动将这部分日常人才审查的持续性、细微化工作转接过来，内化成自身管理能力中HR部分的自我改善，通过诸如关键能力员工适当适时沟通与授权，后备人才的机遇创荐与后台个性化指导，协同HR评估组同事对员工未来职业发展路径实施规划建议和能力实验等方式，充分调动自身作为员工上司和企业中坚的全面人事理解与协调力，使自己成为HR部门的一个良好“事务性伙伴”，而当这些能够轻松通达上下的HR同事们对经理人的此番努力表现赞不绝口时，通向高管之路也将愈加光明。

     墨子尝曰：良才难令，然可以致君见尊。中层经理人应不断抓住机会提升对各类有益企业发展的良才能将的HR管理胜任力，树立好严谨、全面的领导者素质模型，能得人者、善用人者，自得天下。