[原创]用“三三制”薪酬设计，改写HR人生

                                         紫沫_留芳

      “薪资总额的多少更大程度上只具有保健作用，即工资总额的多少只会决定着员工的去留；科学的薪资结构及其比例才真正具有激励作用，即员工的薪资是如何构成及构成的比例会决定着员工的工作努力程度”。
                                          ——— 选自《三三制薪酬设计案例精选》绪言
 
        当今在国内的人力资源管理咨询业界，关于HR规划，HR战略，绩效管理，人才测评，组织变革等模块的持续开发趋势，正日益走向成熟化。在企业经营决策者的会议桌边，越来越多地出现HR们的身影。完成一个HR战略地位意识的转变，企业市场花费了近十年的时间，通过无数因人缘起的成功与失败，才逐渐培育成型。从销售做老大，一切向市场开齐的时代，因一句“21世纪，最缺的是什么——人才”接受点醒，开始低下头，放慢外张的脚步，从自身内部寻求创新突破和持续改善，企业逐渐意识到人力资源不再是成本中心，而逐渐成为投资中心，新增长力中心。
       但在整体HR管理情势转好的大环境下，一段绩效主任与薪酬主任的对话却又揭开了另一层内部分泌失调的系统症状：
       绩效主任：最近颈椎终于不疼啦！考核评估绩效的表都是我这个行业现成的，指标只需要在备用的指标库里按情况选出来，压力真是轻了不少啊！
   薪酬主任：哎，你那块是上轨道了，成熟的模版都出来，我这头还陷在苦水里呐，每个部门每级每岗位的薪酬都不能怠慢，怎么设计都有人要发牢骚，现在呢，又多了什么网上比比“晒工资”，给我火上浇油，真不知道怎么设计薪酬体系才能让同事们都平心，少看点老板的眼色！
       在人力资源管理整条生态链的内部，绩效往往与薪酬是一对孪生子，有问题也是一起出现，因为在现代商业社会科学化人力资源管理流程中，薪酬以多种参数形式与绩效形成挂钩，但由于职能岗位的客观强调与个体能力的主观差距，总使得绩效考核浮动的同时，无法较快提升在个体薪酬方面的反应速度。薪酬滞后于绩效的结果，使企业的激励机制所需的阶段稳定性与以货币杠杆灵活支撑的内部平衡性之间，出现一些错位，造成部分不合理的员工，尤其的优秀高绩效员工个体的流动，影响企业整体的持续发展。
       是否需要非常“中国式”的薪酬设计技术与薪酬管理理论？放眼来看中国本土HR培训界，真正拿出实际试验成果的只有两位，一位是张守春先生，以3E薪酬设计起家；而另一位，则是这里想要推荐给读者的名师，国内人力资源咨询机构四强之一的柏明顿人力资源管理咨询企业首席顾问，胡八一博士。在关于这条生态链的关键节点有效衔接和本土化应用的过程中，胡八一从适应本土企业的“8+1”绩效量化模式开发起步，延伸到薪酬管理阶段的“三三制”薪酬设计技术，有效地替企业规避绩效与薪酬“中西药混着吃”的高风险，使薪酬设计与绩效管理形成一个紧密有机的结合体，这种无缝结合也暗示了高效的互动与灵敏的调整。
 
薪酬设计“三三制”化，摆脱跷板怪圈
       薪酬设计及管理作为人力资源管理的一项最基本、最重要的职能，既是企业激励机制的核心部分，也是员工最为关心的问题。企业薪酬体系设计是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益，还将直接影响企业的稳定和生产经营效率。许多企业HR经理人以及薪酬主任们虽然心里都很清楚这其中的份量，但在实际企业运用中，却又心有余，力不足，总是跳不出这个翘板怪圈，单靠培训市场上那几堂单薄的理论指导课程，也很难真正成熟化为自己能举一反三的设计工具。
       此番力荐的新书——《三三制薪酬设计案例精选》，于2007年3月首次由北京大学出版社隆重推出，由胡八一博士主编。该书以逻辑清晰的实例，将荣获2006“中国杰出人力资源管理咨询奖”的柏明顿人力资源管理咨询公司的数年研发积累——三大价值导向（个人价值/岗位价值/贡献价值），三大基础工程（成本分析/薪酬调查/价值评估），三大设计技术（结构设计/等级设计/晋升设计），毫无保留地贡献给整个社会企业。使企业HR经理人们开始有本可参，有技术标准可循。薪酬主任们的HR人生或许就将因此得到一次改写！
       构造全新的，适应本土商业环境，社会政策和企业个性的薪酬考核体系，应用于广大本土企业人力资源管理实践，是柏明顿咨询多年来持之以恒进行研发，不断试验与修正的强大动力。此上市新书正是以柏明顿公司的“三三制薪酬设计技术”为核心，精选了绩效型、计件型、职务型、股份型、销售型与年薪制六大类，电子、化工、建筑、医药、服饰、金融、制造等十八个不同行业、不同类型企业薪酬体系设计的经典案例。全书内容全面、系统、翔实，表单丰富、简明、清晰，对广大读者来说极具参考和实用价值，有助于企业建立完善的薪酬体系和激励机制，帮助企业经营者和人力资源管理人员提升管理水平。