[原创]空降兵，如何打准手中的这把大伞？ --AMT0712期用

        留 芳

“空降兵”这个词因为这几年来中国民营经济的整体迅猛腾飞而变得越来越受到社会与媒体关注。许多人热衷于拿空降兵作为一个与企业上市市值，季度财报一样重要的指标，通过跟踪、分析各个行业各个层级各类不同空降兵的直接公开动向和隐性发展脉络，预测不同行业或相应企业的近期趋势，战略调整，股市波动。

为什么在这里我只将空降兵一词与中国民企联系在一起，而忽略跨国外资企业的经济体类别？因为这些跨国企业一、在发源地早已历史悠久，运作有序，制度严谨规范，高层空降的一些人事变动，甚至是区域性变革重组，都已具备一种一定程度的“减震性”，这种在空降的人事方面所具备的抗风险能力经由多年训练而成，逐渐也成为其企业习惯的一部分，所以如果讲同在一种基本法制模式环境下变更的空降兵，显然并不具有代表性与吸引性。二、多数外资企业并非在中国进行上市，因此即便全球战略都有变动，但所涉及影响力深度并不一定能对中国的分支有所改动。

而有一项研究数据却表明，空降兵的作用力更多地开始在中国正在谋求进一步转型、扩张、变革创新的民营企业中产生话题，或形成话语权力量。多数时候，人们看待民企里的空降兵，早已先入为主泯灭了与对待外企空降高层那样的印象光环，而是代之以更多的旁观、怀疑、剖析和预计。因为在这些民企与空降兵们的联姻案例中，空降兵黯然败走的占比甚至已高达90%以上。有人对此现象曾用这样一句话形容：空降兵存活一年内是危险期，活6个月是正常现象，活3个月就是基本规律。单凭这个话，也足可想见决意跳进民企环境的空降兵们当初打伞下落的勇气和面对的压力。

现今的民企，经过前几个原始阶段的打拼，摸索与积累，已经开始逐步有了现代企业的雏形，但还多少有一些几不像，因此渴望有合适的外脑直接全职加入到企业高管团队中，带领企业顺利完成这个过渡阶段，谋求财务的良性，制度的规范，组织结构和产业层级的提升，乃至安排企业走国际化战略，寻求上市与海外拓展。同时，有些民企企业主因为寻求从业内优秀企业中选角色，会更多地向业内外资高管抛出橄榄枝，希望找到一些其业绩已被公认出众，个人有一定品牌知名度，学识背景也好的空降兵，能够为自己企业带来更多无形的附加效应，同时也给作为真正老板的自己多一些业界形象分。而另一些民企老板苦于身处家族，元老甚至更为错综复杂的组织责权利结构漩涡内而不得其解，于是希望找到一些可资具体化利用的空降兵，借助空降固有的外来人、关系清、手段狠、上任变革三把火等特质与行为特征，替自己去处理一些亲自难以出面或身份上难以直接去摆平的事宜，待到事情搞定差不多后，空降兵的价值自然也就随着这个不纯的初始动机而大大缩水。

因此，空降兵们对民企也普遍是一种又爱又惧的心理。民企固然是当今中国经济发展的中坚力量，相信会有灵活的机制，广阔的空间，无限的机会，丰厚的回报和民族（或某些地理区域）贡献意义上的个人社会价值体现。而从另一方面，民企的普遍管理结构层次偏低，组织关系复杂多元，发展投入意愿的动荡性和契约承诺上的不规范性等，也给空降兵们带来相当大的难题甚至是极大的个人风险。许多民企会告诉空降兵要有空杯心理准备，把自己先倒空，尔后吸收融入现有企业文化。矛盾之一就出来了，空降兵有时并不认同现在的企业氛围与信条，正是希望介入打破这种固有的腐朽过时的企业文化，营建一个适应新目标发展的企业文化，这就会造成从一开始，空降兵便与企业原有势力，气场形成了对立，以至于根本无法拿到应有的资源，执行想要的计划。不是所有的人都如唐骏“学习盛大，了解盛大，融入盛大”这般拥有一定的民企式人际智慧。

笔者认为，空降兵要打准自己的这把大伞，可以从以下几个方面入手进行判断与准备：

一、              多方位与企业主沟通，明确其招徕自己的真正用意，由此策划层次递进性的目标并让企业主深入知悉此目标缘由和所临困难。

企业主是否真正有足够的决心，信念，要切实推动企业发展，达成愿景目标，这一点对于空降阵地判断非常关键。空降兵们应该想好，自己一旦进入这个企业，就必须是一个没有水分，全情发挥能力的过程，而这个过程甚至会比较漫长。如果企业主属于权利本位主义者，或是只将空降兵们看成企业品牌现代化发展的外标签，自己内部家族人的外来刺激力量或某方面执行补充，在必需的供给方面犹豫不决，放不开手脚沟通确认，空降兵们可以选择转移方向，避免无谓的磨合耗费时间。

著名IT民企联想对外有个“入模子”一说，意思是无论哪路天兵下来联想，不管能力究竟若何，首先要入联想的企业“模子”，而不能过来为改这个“模子”，模子属于一种求“安”，求稳定性的标志，因此如果有企业本身属于稳定型发展形态，稳定的利益高过一切，想要磨刀嚯嚯来改革的天兵们则可改变方向，因为体系的意志过于强大，很容易就扳倒外来的个人，无论是被以后吃进融化也好，还是执意改造在其外，都不外最终在破立之间老板向稳的抉择。

企业求取空降兵来做高管，一般而言会有这样几种动机：一企业需要进入新行业领域，开辟某一新细分市场；二企业自身原有业务发展出现一定问题，遭遇瓶颈亟需人医。企业主自然是最明了其中的权衡关系的，因此空降兵需要通过与企业主更频繁与深入彻底的沟通交流，逐步缩小双方意愿发展的核心所在范围，摸清企业发展现状和所处阶段。而这也代表着空降兵自己将在企业中扮演的角色权重以及可能在位的最佳时限。如果空降兵正是企业希望进入的某新市场的专业人士，则有可能企业主为了降低进入的风险成本，促使其能利用原有经验或关系，帮助企业组建前期的拓展团队，打开该行业内的交际圈而已，若行业成功渗入并拥有稳定交易流与信息流后，自身价值或将不存，企业主会在这一步时择取自己人或更擅长守业的人才来替上现在的岗位。因此从一开始就有了这样比较透明化地意图知悉，空降兵更能在整个目标规划和实践过程中掌握主动权，有效保障有限时段内自己应得的投入回报产出，使自己能够进退适时，同时也给自己和企业本身建设一个比较完美的阶段关系。

二、              低调进入做事，可首先从管理支持性岗位切入，快速了解企业，寻找合适机会做首次业绩的高调证明，树好自己的根。

空降兵既然到来，或多或少必然给自己带来一定的晕轮效应，以及给到一些满怀心事的企业内部老员莫名的威胁感，这也是人之常情。如何预期这种将必然经历的排斥期和应对措施，成为手执降落柄的新人所愁。在中国民企内，通常有着两种截然不同，比较偏激化的对空降新高管的看法，其一大体是会认为空降兵之所以能成这一身份，本身就意味着他们个人非常有那么两把刷子，本领越高，人也就相应越强势。强势的人又常常习惯于自我思维中心，需要大家都去遵从一个人的战略命令，势必会削弱其它人的既得地位与利益，其二是认为当今中国经济由计划向市场过渡，其中充满着大把的机会，属于“等着勤快一步的人去拾就能拾得到的机会”，因此许多现在看上去似乎业绩呱呱叫，叱咤业界的空降兵们，其实本事不一定就比别人强，成功或为只存一时，并不是真得那么棒。无论在何种心态看法下，空降兵们都注定在一开始就成为企业上下的焦点，一举一动似乎都要承受很大的心理压力。因此，空降兵们若是择定要进入一家有潜力并看好的民企，最好能够先与企业主做出建议协商，把自己做得比较低调，在薪酬合理确认的条件下，首先担任起一些管理支持性岗位名衔，如总经理助理，某某营业部副部长等职位，而不是一来就坐高，一旦坐高，难以找到机会接近基层，了解切实的企业经营运作情况，就容易走向“坐空”。企业的根本目标是利益获得最大化，作为新人，最有力的证据就是业绩说话，尤其是做营销做销售的空降兵们，而在初始阶段把姿态变低，有利于卸去不必要的包袱，灵活做事，深入快速对企业和企业问题所在进行摸清，再寻找合适的机会，和业绩一起，高调复出高位，想口舌的人也自然错过了机会，而空降兵同样因此得以在企业内部建稳地位，有了话语权才好顺利开展下一步的工作计划。

另一方面，关于空降兵的绩效评价，天兵们不能自己总是被动地等待，许多目前的国内民企并不存在很清晰的责权架构，常常是各个关节混打在一起，一好俱好，一损俱损，没有岗位职责方面清楚地考量过、确认过，这就给空降兵最关键的绩效评价出了难题。空降兵们应在进入企业初期就尽其可能地做足调研，和企业主共同安排出一个合理完备的绩效评价体系，以体系形式保障自身在后续投入发展过程中的能力有所依据证明。绩效评价一般通过定性与定量，长远与短期综合的业绩指标杠杆做确定，当然还应考虑到各岗位与不同行业适应性不同的评价标准与周期。给自己匀出更合理更充足的时间来完成工作步骤。

三、寻求在上层中的实力掌权人物的权威支持，谋求所需资源与关系网的最大化应用。

企业当中，常常存在一种管理学上叫做“寡妇岗位”的职位，就像百慕大金三角，意味着不论是谁嫁到了某岗位上，都会被灭。而仔细分析这种可怕的职位现象本身，会发现其实不是因为空降兵到了这个岗位，就触动了某个致命死穴，也不是岗位真的就先天不全，而是因为“人职带着官职走”，岗位是依赖于人本身而存活其职能强度的，企业主在位，位就是活的，企业主一旦移位给了新来乍到的空降兵，位的无数根联通企业各个下层血脉管道的“插头”就被连带拔去了，位就成了一个不通电的死位子。因为“寡妇岗位”在隐形责权体系上的这种特性，使得空降兵们到来后的解决办法之一首先就是让岗位归到管理机制下来重新分装组合。空降兵们初来会是实际的弱势，我在明处，它人它物则在暗地。最实际的方法就是尽快寻求在上层（如董事会，企业某管理执行委员会等）结构内握有实权的权力派人物相关支持，借助这样一些扎根厚实，在企业里有人际联通份量的人士权威，谋求自身在寡妇岗位上要开展工作所需的一切资源与关系网络，使岗位实际职能获得低风险地全面恢复，最大化进行充分应用，把岗位变成一个协调各方利害与平衡关系的管理平台。给岗位空间了，就是给空降兵们自己的空间。

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