实务/虚务HR----管自我，理他人；信知识，念经纶

两面观面试之二：关于面试的目标                                  

                                                第二、关于面试的“目标”

        英文中的面试的单词是“Interview”，直接翻译成汉语“面谈”更为准确，既然是面谈，我觉得双方的条件是对等的，HR如果表现出来一幅“判官”形象的话，就完全大错特错了；同样，对于应聘者来说，把这个面试看成是展示自己的一个过程，同时也审视企业职位和企业的氛围是否符合自己的发展，这对于以后的职业发展，至关重要的。


对于企业来讲，面试的目标除了要甄选出适合职位要求的适任人才，其他潜在的目标也其实蛮多：

1、展示组织正面形象，面试也是一个企业形象推广的窗口，不管应聘者是否合适，他们都会对公司的面试规范程度、企业形象、面试官专业水平做出自己的评判，因此面试的流程安排、面试官的面试技巧培训、面试过程中企业形象的宣传都需要认真安排，特别是面试官的专业度，会直接影响到应聘者对企业的信心。我曾经到一个单位去面试，对方是公司的老板，安排我到他超级豪华的办公室里，我座在他的超长的办公桌的对面，他似乎很严厉的审视了我半天，然后一句话出来，让我彻底丧失信心，恨不得赶紧找理由退出：请把你的学历证书给我审核一下！我晕，这工作秘书做就绰绰有余了，比你的眼睛更亮呢。

2、对于满意的人才，面试官一个很重要的工作是说服他能留下来。因此，面试官要尝试去做应聘者的思想工作，介绍企业的优势和对应聘者的一些定位，保证应聘者对企业产生向往。一个求职者的能力越高，他（她）对于未来职位的要求也相对越高，因此对于岗位的说明是必须的，在我的经验中，一个比较有效的方法是：给求职者一些标竿人物的对照，告诉他如果达到公司的要求，你的收入和个人发展就会跟***一样，以此打动求职者。

3、还有一个工作，是很多面试官往往容易忽略的，对于满意的人选，介绍了公司和职位的情况，宣传了企业的美好愿景，给应聘者一个明确的定位后，还要告诉应聘者，你以后工作中要面临的困难，企业的实际情况不是宣传中那么理想化，还有很多负面的状况。这些信息，对于应聘者的心理调适，至为重要，特别是应届毕业生，一般企业都会安排在一起，俗语说的好：好事不出门，坏事传千里，一个不好的情绪会很快蔓延成团队气氛。因此告诉好的一面重要，告诉困难的一面更重要，对应聘者来说这样的企业更真实，值得信赖！

4、其他。面试官一般有几个，HR、职能部门经理是最关键的环节之一，在面试过程中展示自身工作的专业度，增加求职者对你的信赖，也是面试的一个重要环节。我做面试多年，很多优秀的人因为公司现状暂时不能入职，但通过跟他们的交流，事后会成为比较好的朋友，保持联系。有的甚至经过多年后还跟我联络，问我工作如何，告诉我自身如何，我也从中得到很多很多有用的信息，譬如整体行业薪资水平等，也可以从中得到，呵呵。


对于求职者来说，面试的目标，说到底是得到企业的Offer，但同时也会有很多细节需要在面谈中做到：

首先，要尽可能多的展示自己的个人能力，特别是展示自己对于应聘岗位的适任能力。既然企业能发出面谈的邀请，说明总体上他们是看中你的，你要搞清楚他们看重你什么很重要。虽然有竞争，但只要你展示出来你的适任能力，你就在这次面试中没有“失败”。如果你想成功，就要展示出你比别人更适合的地方，同时注意不要流露出“一点”不适任的因素，这个其实很难，需要留心观察，思维高度集中和快速去判断。

因此在这个面谈过程中，从不同的人身上挖掘到足够的信息是比较重要的，特别是从电话call你的助理身上，你要清楚对于企业和岗位的大致了解，面谈的程序，面试官的基本信息，甚至一些面试官的风格爱好等，对于助理来说，他们特别期望能通过一次面试，就能确定合适人选，一方面这是他们的KPI，另一方面也减少了他们的工作量。

面试过程中的信息挖掘也很重要，一般来说，在简明扼要回答完面试官的问题后，可以适当问一些小问题，既不影响总体面试进度，也可以展示自己对于企业和岗位的了解，最重要的是通过自己这些小问题的补充，你心里对企业组织层次和这个职位的了解就更全面和清晰了。

对于拥有一定技能和工作经验的人来说，面谈的一个重要目标是判断自己是否能够适应企业的职位要求、企业文化、组织环境，是否能够跟自己的直接主管（一般是面试官）合拍，很多人的面试是等待企业发问，这并不合适，通过一个面试，就可以体现出你对工作的主动程度和态度面的东西，同时不卑不亢，明确自己未来在企业中的作用，这样才能得到企业的“青眼”。

面试中最“忌”的是，应聘者为了这个得到这个职位，表现出什么也能干的态度，其中很多这是面试官设置的“陷阱”，以此考察求职者对于自己职业规划的明确度和专业度，其实除非特别申明，单位招聘的职位说明是很明确的，我考察的就是你对这个职位的适任度。当然这个前提是企业还比较正规的哦，我看过一家企业招聘行政/人力资源的总监，而给出的面试题目是对本行业的一个业务发展报告！这样的单位，一看就知道是管理上还很初级，本职工作也不会有多少专业程度！

                                                              两面观“面试” ( 之1)


                                                                            引言：


        从事多年HR管理和咨询实务，感觉人力资源管理这个名词，近年是结结实实地被炒热了：不仅培训认证满天飞，企业组织里地Title也纷纷改头换面，由以前地劳工处、人事处、组织处等改称为人力资源部，连HR经理也经常被改称为人才推进经理、人才开发经理、人才挖掘经理……不一而足。

       而在人力资源管理工作中，人员的招聘是很多公司HR的一项很重要也很耗精力的工作，在一次公开课上，参加培训的HR经理总监们，他们把大约30％以上的时间放在了人员招募上（这个比例，不含招募专员和职能部门经理的时间哦！）。而社会上的人才求职大军的绝对数量，也在逐年增加，从每年的网络招募登记数量和招聘会现场的火爆场面，就能窥见一斑。

        一方面是企业老板们“人才难求”的感叹，葛优绘声绘色的“二十一世纪最贵的是人才”论，是这些老板们真实的写照；另一方面是求职者“一职难得”的渴盼，在我们针对国内一所重点大学学生的调查中，很多同学提出的标准是可以承受低于1000元的，只要认可企业的发展和个人空间！有的同学甚至可以放弃专业，等等等等……

       从事企业HR管理多年，经历了也参与了不少面试（包括自己、朋友等），感觉在招募面试这个博弈过程中，很多企业、很多人是需要好好规划一下的，否则，HR可能会被老板的要求牵的晕头转向，求职者可能在懵懂之中就失去了一个机会。因此开这个话题，关注到招募面试环节中的每一项，跟大家交流，欢迎参与意见，并提出自己的见解。


                                                         第一：关于招募/应聘的渠道


         招募的渠道跟应聘渠道一致，记得大学毕业时，社会上没有人才市场，学生就业是“国家”负责分配的，脑子活络的同学可以利用“关系”到热门的行业中，而社会上的人是很少有跳槽说法的，因为家庭、父母原因需要调动的，那对人是一个“绝对挑战”！现在的招募求职渠道就多了，网络、朋友引荐、猎头、自荐、人才中心、专场招募会……很多人把自己的简历发在网络、猎头处，“骑驴找马”；企业把公司招募职位常年挂在网上，“遇才即揽”。
                                            什么样的渠道适合呢？

       从求职者角度上看，规划自己的求职渠道很重要，招募渠道对于人才的需求类别和水平其实是有区别的，你在什么水平上，就要奔什么样的渠道去。如一个高端人才，就不要去人才市场，那样太掉价了，人才市场基本上是企业的招募专员或助理去招聘一些底层级人员的地方（当然也有例外的）。对于在职但有跳槽意愿的人，最合适的渠道就是网络了，成本基本没有，但效果很好。特别是那些对于自己的职业生涯没有好好规划的人，自己并不清楚自己的“核心竞争力”在哪里？如何养成？一定要多到人才的市场中看看，看看同类的公司和知名公司的要求，从他们对人才的要求上，你就可以看到自己的差距所在，给自己一个计划，多少年后达到什么水平，就可以在职场从容面对了。


                                                             应届毕业生

对于应届毕业生来说，最适合的渠道是校园招募专场了，在这里可以象逛超市一样，看到不同公司的职位要求，看到不同公司的企业文化和风格，参加各大企业的面试/笔试和测评，我曾经看到有表现优秀的学生，拿到5－6个甚至更多知名企业的Offer，这是毕业生走上社会前最宝贵的社会阅历，因此能参加尽可能多的招募专场，是再好不过的了。

从企业招募渠道上说，要看企业的性质和所需人才特点，制造型企业的线上操作工人，可以通过人才市场、社区招募，有的企业就在公司门口直接公布招工需求信息，有些企业干脆直接外包，省力并且减少一些不必要的纠纷；线上招募适合大公司和常年招募的职位；关键岗位如管理岗和一些研发、项目管理岗位，属于社会“稀缺资源”，猎头、内部举荐、和上门猎取是必要的。企业招募渠道根据企业的文化和行业特点不一而足，对于企业HR来说，最好做一个简单的统计分析，根据人才猎取质量和难度等，作一个渠道分析，找到自己最适合的渠道，重点投放资源和关注。


                                                               做一个分析很重要

         以前做这项工作时，我对所在区域的招募渠道做了一个对比分析，发现这也是动态的，在90年代，人才市场上招募人才是很有效的，特别是一些比较大的招聘会，可以看到很多有用的人才，配合内部员工举荐、校园招募，公司员工的需求能满足，但总体上比较紧张。进入21世纪，网络招募占了很大比例，跟几个大的人才网站签订了协议后，就把一部分简历挂上去，不时会搜到或者收到一些满意人选的简历，这时候就不用费太多人力物力去参加人才市场了，去了也见不到太多合适的人选（因为公司招募应届毕业生一般会去校园）。


                                                                 多从自己身上找原因


         一部分人老说自己的简历得不到一些公司的回应，就纷纷抱怨说公司是否把职位挂在网上追求广告效应。这话有些对，也有些不对，我觉得作为个人，应该先自己客观检讨一下自己，是否自己的能力达到了要求的水平，如果达不到，就不要随便发简历，如果看好某一职位，就要针对性准备自己的简历，特别是一些工作时间比较长的人和应届毕业生，不要一份简历“天下通吃”，到处投放，期望碰运气。象一些工作时间比较长，职业跨度比较大的人，更应该针对性提炼自己的特点，优势，针对企业职位和要求“客制化”，而不是泛泛而写，流水帐介绍，“万金油”特征，这样的简历不被HR关注，是正常的，不要埋怨企业不理你。

明基逐鹿管理发展中心企业文化系列课程介绍

科技会成为过时的历史，产品会成为怀旧的文物，店铺会成为名胜和遗迹，惟有文化，可以流芳百世，历久弥新。               ——引言

“企业文化是企业的灵魂所在”，是竞争对手似乎可以看到却又难以模仿的一种无形力量，是企业在竞争中彰显个性的最好方式。但企业文化又是如此“虚无飘渺”，很多高瞻的战略不能得到全员认同，很多人本的思想得不到员工的理解，有的企业认为文化就是搞“宣传”，有的企业认为是“办活动”……期待着通过塑造优秀的企业文化而提升企业管理水平，但是往往花了钱又看不到效果，认为企业文化“虚而不实”，只能说，不能做，因此把企业文化打入“冷宫”。

    企业文化建设如何摆脱“说起来十分重要，做起来不知所措，忙起来彻底忘掉”的尴尬境地？如何让企业老总明晰企业文化的方向和脉络，让管理层清楚企业文化建设的步骤和层次，让全体员工明确文化建设的目标和结果？从而认同公司战略和文化，同心协力为企业的愿景目标而努力？

明基集团在短短的20年时间内，迅速崛起成为国际知名的华人产业集团，2005全球年度营收达到了123亿美金，成为IT领域华人三大品牌之一。明基BenQ的品牌自2001年推出，用短短5年的时间，抒写了蝶翼品牌征服全球的传奇故事。特别是2005年10月，明基BenQ以小吃大，以“零资本”成功购并SIEMENS手机事业部，更为明基BenQ品牌的全球推广抒写了浓墨重彩的一笔。这些传奇，用明基集团全球副总裁、明基逐鹿总经理洪宜幸先生的话来讲，靠的是明基的企业文化：在隐性竞争力时代，商业文化乃至它所延伸出来的工作心态和价值观，是决定成败的关键的、长久的元素。而明基文化在古城苏州的传奇，则生动演绎了这些隐性知识是如何在企业内持续创造、快速分享，并因此让员工全面成长。因为，文化是一切故事发生的土壤。

明基逐鹿管理发展中心

明基逐鹿管理发展中心是基于明基集团“关怀社会”的核心价值观而成立，明基集团一向重视知识转移，重视对本地能力的培养，因应中国企业不断加快的国际化和全球化步伐，以及迅速成长的产业需求，目的在于把明基集团全球营运的企业管理方式，成功的企业文化建设和推广经验，以及众多跨国、跨领域的企业信息化项目实施成功经验分享给国内企业，增强企业的竞争力，让国内企业与国际同步，与世界接轨。

明基逐鹿企业文化培训特色

企业文化的建设，不唯口号式的标语横幅，不唯制度上的要求，还要靠人性化凝练，创新推进，人文关怀，从精神和价值观的凝练，到行为文化的规范，到物质文化的固化，再到企业形象文化的外宣，从内而外，塑造企业成长的软环境。

明基逐鹿管理发展中心推出的企业文化系列课件，就是基于企业文化塑造的本质，从企业文化塑造的理论实务，到明基文化塑造的实践经验；从国内权威企业文化专家，到具有丰富咨询实务的咨询顾问；从国内外企业文化的案例，到明基企业文化的分享；从理论到实践，从云端到地面，从“耳听”到“眼见”，从“心到”到“手到”，配合明基参观（包括厂区、营销中心、逐鹿软件）、专题培训、高层访谈、文化旅游，让受训者在深刻感触姑苏文化的同时，全方位了解企业文化的理论和实践知识，达到最大的培训效果！

注：本课件可以根据企业的企业文化实际情况进行选择，具体项目运作请与明基逐鹿管理发展中心详细探讨。

 附： 企业文化经典培训课件介绍(此课程体系还会深度研发)