[原创] 两面观“面试” ( 之1)

                                                              两面观“面试” ( 之1)


                                                                            引言：


        从事多年HR管理和咨询实务，感觉人力资源管理这个名词，近年是结结实实地被炒热了：不仅培训认证满天飞，企业组织里地Title也纷纷改头换面，由以前地劳工处、人事处、组织处等改称为人力资源部，连HR经理也经常被改称为人才推进经理、人才开发经理、人才挖掘经理……不一而足。

       而在人力资源管理工作中，人员的招聘是很多公司HR的一项很重要也很耗精力的工作，在一次公开课上，参加培训的HR经理总监们，他们把大约30％以上的时间放在了人员招募上（这个比例，不含招募专员和职能部门经理的时间哦！）。而社会上的人才求职大军的绝对数量，也在逐年增加，从每年的网络招募登记数量和招聘会现场的火爆场面，就能窥见一斑。

        一方面是企业老板们“人才难求”的感叹，葛优绘声绘色的“二十一世纪最贵的是人才”论，是这些老板们真实的写照；另一方面是求职者“一职难得”的渴盼，在我们针对国内一所重点大学学生的调查中，很多同学提出的标准是可以承受低于1000元的，只要认可企业的发展和个人空间！有的同学甚至可以放弃专业，等等等等……

       从事企业HR管理多年，经历了也参与了不少面试（包括自己、朋友等），感觉在招募面试这个博弈过程中，很多企业、很多人是需要好好规划一下的，否则，HR可能会被老板的要求牵的晕头转向，求职者可能在懵懂之中就失去了一个机会。因此开这个话题，关注到招募面试环节中的每一项，跟大家交流，欢迎参与意见，并提出自己的见解。


                                                         第一：关于招募/应聘的渠道


         招募的渠道跟应聘渠道一致，记得大学毕业时，社会上没有人才市场，学生就业是“国家”负责分配的，脑子活络的同学可以利用“关系”到热门的行业中，而社会上的人是很少有跳槽说法的，因为家庭、父母原因需要调动的，那对人是一个“绝对挑战”！现在的招募求职渠道就多了，网络、朋友引荐、猎头、自荐、人才中心、专场招募会……很多人把自己的简历发在网络、猎头处，“骑驴找马”；企业把公司招募职位常年挂在网上，“遇才即揽”。
                                            什么样的渠道适合呢？

       从求职者角度上看，规划自己的求职渠道很重要，招募渠道对于人才的需求类别和水平其实是有区别的，你在什么水平上，就要奔什么样的渠道去。如一个高端人才，就不要去人才市场，那样太掉价了，人才市场基本上是企业的招募专员或助理去招聘一些底层级人员的地方（当然也有例外的）。对于在职但有跳槽意愿的人，最合适的渠道就是网络了，成本基本没有，但效果很好。特别是那些对于自己的职业生涯没有好好规划的人，自己并不清楚自己的“核心竞争力”在哪里？如何养成？一定要多到人才的市场中看看，看看同类的公司和知名公司的要求，从他们对人才的要求上，你就可以看到自己的差距所在，给自己一个计划，多少年后达到什么水平，就可以在职场从容面对了。


                                                             应届毕业生

对于应届毕业生来说，最适合的渠道是校园招募专场了，在这里可以象逛超市一样，看到不同公司的职位要求，看到不同公司的企业文化和风格，参加各大企业的面试/笔试和测评，我曾经看到有表现优秀的学生，拿到5－6个甚至更多知名企业的Offer，这是毕业生走上社会前最宝贵的社会阅历，因此能参加尽可能多的招募专场，是再好不过的了。

从企业招募渠道上说，要看企业的性质和所需人才特点，制造型企业的线上操作工人，可以通过人才市场、社区招募，有的企业就在公司门口直接公布招工需求信息，有些企业干脆直接外包，省力并且减少一些不必要的纠纷；线上招募适合大公司和常年招募的职位；关键岗位如管理岗和一些研发、项目管理岗位，属于社会“稀缺资源”，猎头、内部举荐、和上门猎取是必要的。企业招募渠道根据企业的文化和行业特点不一而足，对于企业HR来说，最好做一个简单的统计分析，根据人才猎取质量和难度等，作一个渠道分析，找到自己最适合的渠道，重点投放资源和关注。


                                                               做一个分析很重要

         以前做这项工作时，我对所在区域的招募渠道做了一个对比分析，发现这也是动态的，在90年代，人才市场上招募人才是很有效的，特别是一些比较大的招聘会，可以看到很多有用的人才，配合内部员工举荐、校园招募，公司员工的需求能满足，但总体上比较紧张。进入21世纪，网络招募占了很大比例，跟几个大的人才网站签订了协议后，就把一部分简历挂上去，不时会搜到或者收到一些满意人选的简历，这时候就不用费太多人力物力去参加人才市场了，去了也见不到太多合适的人选（因为公司招募应届毕业生一般会去校园）。


                                                                 多从自己身上找原因


         一部分人老说自己的简历得不到一些公司的回应，就纷纷抱怨说公司是否把职位挂在网上追求广告效应。这话有些对，也有些不对，我觉得作为个人，应该先自己客观检讨一下自己，是否自己的能力达到了要求的水平，如果达不到，就不要随便发简历，如果看好某一职位，就要针对性准备自己的简历，特别是一些工作时间比较长的人和应届毕业生，不要一份简历“天下通吃”，到处投放，期望碰运气。象一些工作时间比较长，职业跨度比较大的人，更应该针对性提炼自己的特点，优势，针对企业职位和要求“客制化”，而不是泛泛而写，流水帐介绍，“万金油”特征，这样的简历不被HR关注，是正常的，不要埋怨企业不理你。