实务/虚务HR----管自我，理他人；信知识，念经纶

两面观面试之二：关于面试的目标                                  

                                                第二、关于面试的“目标”

        英文中的面试的单词是“Interview”，直接翻译成汉语“面谈”更为准确，既然是面谈，我觉得双方的条件是对等的，HR如果表现出来一幅“判官”形象的话，就完全大错特错了；同样，对于应聘者来说，把这个面试看成是展示自己的一个过程，同时也审视企业职位和企业的氛围是否符合自己的发展，这对于以后的职业发展，至关重要的。


对于企业来讲，面试的目标除了要甄选出适合职位要求的适任人才，其他潜在的目标也其实蛮多：

1、展示组织正面形象，面试也是一个企业形象推广的窗口，不管应聘者是否合适，他们都会对公司的面试规范程度、企业形象、面试官专业水平做出自己的评判，因此面试的流程安排、面试官的面试技巧培训、面试过程中企业形象的宣传都需要认真安排，特别是面试官的专业度，会直接影响到应聘者对企业的信心。我曾经到一个单位去面试，对方是公司的老板，安排我到他超级豪华的办公室里，我座在他的超长的办公桌的对面，他似乎很严厉的审视了我半天，然后一句话出来，让我彻底丧失信心，恨不得赶紧找理由退出：请把你的学历证书给我审核一下！我晕，这工作秘书做就绰绰有余了，比你的眼睛更亮呢。

2、对于满意的人才，面试官一个很重要的工作是说服他能留下来。因此，面试官要尝试去做应聘者的思想工作，介绍企业的优势和对应聘者的一些定位，保证应聘者对企业产生向往。一个求职者的能力越高，他（她）对于未来职位的要求也相对越高，因此对于岗位的说明是必须的，在我的经验中，一个比较有效的方法是：给求职者一些标竿人物的对照，告诉他如果达到公司的要求，你的收入和个人发展就会跟***一样，以此打动求职者。

3、还有一个工作，是很多面试官往往容易忽略的，对于满意的人选，介绍了公司和职位的情况，宣传了企业的美好愿景，给应聘者一个明确的定位后，还要告诉应聘者，你以后工作中要面临的困难，企业的实际情况不是宣传中那么理想化，还有很多负面的状况。这些信息，对于应聘者的心理调适，至为重要，特别是应届毕业生，一般企业都会安排在一起，俗语说的好：好事不出门，坏事传千里，一个不好的情绪会很快蔓延成团队气氛。因此告诉好的一面重要，告诉困难的一面更重要，对应聘者来说这样的企业更真实，值得信赖！

4、其他。面试官一般有几个，HR、职能部门经理是最关键的环节之一，在面试过程中展示自身工作的专业度，增加求职者对你的信赖，也是面试的一个重要环节。我做面试多年，很多优秀的人因为公司现状暂时不能入职，但通过跟他们的交流，事后会成为比较好的朋友，保持联系。有的甚至经过多年后还跟我联络，问我工作如何，告诉我自身如何，我也从中得到很多很多有用的信息，譬如整体行业薪资水平等，也可以从中得到，呵呵。


对于求职者来说，面试的目标，说到底是得到企业的Offer，但同时也会有很多细节需要在面谈中做到：

首先，要尽可能多的展示自己的个人能力，特别是展示自己对于应聘岗位的适任能力。既然企业能发出面谈的邀请，说明总体上他们是看中你的，你要搞清楚他们看重你什么很重要。虽然有竞争，但只要你展示出来你的适任能力，你就在这次面试中没有“失败”。如果你想成功，就要展示出你比别人更适合的地方，同时注意不要流露出“一点”不适任的因素，这个其实很难，需要留心观察，思维高度集中和快速去判断。

因此在这个面谈过程中，从不同的人身上挖掘到足够的信息是比较重要的，特别是从电话call你的助理身上，你要清楚对于企业和岗位的大致了解，面谈的程序，面试官的基本信息，甚至一些面试官的风格爱好等，对于助理来说，他们特别期望能通过一次面试，就能确定合适人选，一方面这是他们的KPI，另一方面也减少了他们的工作量。

面试过程中的信息挖掘也很重要，一般来说，在简明扼要回答完面试官的问题后，可以适当问一些小问题，既不影响总体面试进度，也可以展示自己对于企业和岗位的了解，最重要的是通过自己这些小问题的补充，你心里对企业组织层次和这个职位的了解就更全面和清晰了。

对于拥有一定技能和工作经验的人来说，面谈的一个重要目标是判断自己是否能够适应企业的职位要求、企业文化、组织环境，是否能够跟自己的直接主管（一般是面试官）合拍，很多人的面试是等待企业发问，这并不合适，通过一个面试，就可以体现出你对工作的主动程度和态度面的东西，同时不卑不亢，明确自己未来在企业中的作用，这样才能得到企业的“青眼”。

面试中最“忌”的是，应聘者为了这个得到这个职位，表现出什么也能干的态度，其中很多这是面试官设置的“陷阱”，以此考察求职者对于自己职业规划的明确度和专业度，其实除非特别申明，单位招聘的职位说明是很明确的，我考察的就是你对这个职位的适任度。当然这个前提是企业还比较正规的哦，我看过一家企业招聘行政/人力资源的总监，而给出的面试题目是对本行业的一个业务发展报告！这样的单位，一看就知道是管理上还很初级，本职工作也不会有多少专业程度！

                         企业的人才和管理

题记：本文章是源于天涯的一个帖子引发的讨论-《我只用奴才，不用人才》，针对以上讨论，就企业的人才和管理问题，发表写下如此感言-----

下面的这篇文章是copy自天涯，后面几段是楼主的补充：

『管理前线』 [管理百味]我只用奴才,不用人才...


作者：你还是从了吧 提交日期：2005-9-26 12:34:00

"我只用奴才,不用人才..."
　　我知道,此话一出,我必然招致骂声一片.更有甚者,甚至会臭鸡蛋和板砖齐飞,但我不惧,因为我说的是实话,而且是我的经验之谈.
　　 奴才,也有一二三等,那种只知道阿谀奉承,唯命是从的奴才,看看门还可以,别的还是尽量少用.我要的是那种赤胆忠心的奴才.
　　 之所以不用人才,不是我不想用,而是不敢用.往浅了说,这是我的前车之鉴:以前曾用了好多，但要么是投入竞争对手的怀抱,要么自己另立炉灶,总是枉费我培养他们多年.往深了说,中国的大环境还不适合人才发展,说直白一点,一些经理人连最基本的职业操守和人格品德都没有,要他们有什么用。那只能会给自己埋下个定时炸弹,一旦他们得势,或者羽翼丰满,那就砰得一声,把自己的人格,操守,名誉,伦理统统抛到脑后,更有甚者,还有的人得了便宜还卖乖,说什么原来的环境啻绊了他们的发展,埋没了他们的才能.要知道,如果你的职业操守都不够,养你,还不如养一条D.O.G,起码他们不会反过头来害自己的主子.
　　 不用人才,那企业怎么发展,我觉得,不能太狭隘地理解用的含义,我不用,但我可以利用.毕竟企业的发展靠一帮奴才是发展不大的.
　　 一句话,我只用奴才,不用人才,当然,可以利用人才....


作者：你还是从了吧　回复日期：2005-9-27　8:22:49　
　　我曾培养了一名刚毕业的大学生，没想到五年后他竟然带着两个关键人员反戈，投入了竞争对手的怀抱．为什么呢？因为我的竞争对手开的薪水比我高五成．可具有讽刺意义的是，没过半年，他们三个人都被竞争对手给辞退了．后来私下了解原因，表面上因为他们不适应企业文化，私下里是老板对他们的信任危机．只是拿他们来作棋子．

作者：你还是从了吧　回复日期：2005-9-28　20:35:00　
　　这年头，什么事情都讲时尚，就拿企业管理来说，一时间什么平衡记分卡、六西格玛、流程再造、管理外包等等管理思潮满天分，纷纷绕绕，把本来平静的企业管理学术殿堂搅得满天飞，一些满脑子西方管理理论的人，张口闭口什么MBIT，什么EBI等等，好象除了这些就显不出他的博学。但可笑的是，其实这些被一些管理者奉为无上至宝的管理秘籍，往往不是泊来的管理品，就是一些被文人们弄在笔竿上的“文化快餐”，笔者曾与以为号称中国十大培训师的人探讨过企业管理的真谛，一开始他也是大放撅词，云煽雾罩的，让人感到高深莫测，但最后在谈论他的作品时还是露出了马脚，他曾说他基本上两三个月就出一本管理学的论著，我就问他，以这样的速度出书，抛开是不是利益驱使不说，单就说书的内容有多大的深度和广度就值得我们怀疑了，我说出，这句话的时候，他顿时脸色紫红，手足无措......临了的时候，还专门送了我一本他的书让我指教。
　　　　 “人类一思考，上帝都发飚，人类不思考，跟着一群傻瓜喊口号”
　　　　 接下来，我就简单地谈谈我对企业管理的一点粗浅的认识吧，刍荛之见，欢迎赐教，更欢迎匕首和臭鸡旦。
　　　　 企业管理听起来是一门学问，但从本质上则是一种政治，当然他不同于政治斗争，而是一种“有益政治”。



作者：你还是从了吧　回复日期：2005-9-29　13:43:17　
　　至于我的薪金水平.
　　也有高的,也有低的.但至少在中上等.
　　我的一位员工,在材料员的岗位上干了两年,我送了他一辆帕萨特,他结婚的时候我又给了五万,(当然一般员工给不到这个数),而他也是刚出校门不久的大学生.
　　而且我的公司里,中层以上的管理人员公司都半福利配车,个人出30-40%,其它公司出.至于养车费用公司按岗位给予65-90%的补贴(汽车装饰费用除外,其他如保险,修理费,汽油等等都含在内)
　　还有一点,我的公司有养老保险和住房补贴等福利,而且公司每年都有培训和带薪旅游机会(自愿参加,公司出基本费用:交通、住宿、门票、旅行社费用),
　　应该说公司的福利应该还算过的去的，至少在民营企业里来说。
　　
　　但有些人就是养不熟。仍然还贪，包括我一手培养起来的苗子。
　　
　　要知道，就一个材料员，如果要贪的话，一年贪我一百万应该是小事一桩。虽然我的监督机制并不很孬。
　　这些担心有些人是体会不到的。
          。。。。。。。。。。





以下是我对这个案例的观点，拟一个标题吧：

                  企业的人才和管理


潜水很久，看大家讨论的热烈，也忍不住冒一个泡：
　　
　　首先，楼主在现实中绝对不是一个对手下员工表现出象对待“奴才”和“dog”的样子的，从他的公司发展和在对待员工的福利上，就能看出，他是一个比较会做面子工程的人物：福利，休假，结婚贺礼等等，是一个善于作势的老板。：）不过为了吸引文章的眼球，才“芙蓉”了一把而已，现在看来，他的这个标题是成功的。在天涯，此类技巧可以说屡试不爽！
　　
　　但根据楼主的描述，他也确实是深受“人才”之“害”：提拔的人才有的贪受贿赂，有的恃“才”（重要岗位）傲人，有的不忠诚，有的有私心。所以他才小心翼翼的利用人才，并大叫“只用奴才”。
　　
　　从这里，我觉得楼主对于人才的概念，对于企业的社会贡献，对于企业管理的知识，还是理解上有些偏颇的。
　　
　　首先说说奴才和人才，其实，这个概念有些模糊的，特别是对于在公司的整体来说，奴才不是什么活也干不了，人才也不是神通广大的神仙，一个公司是一个整体，从上而下，有岗位的设置，有职位的高低，有权限的大小和轻重，都在起到应有的作用。作为老板（总裁ceo等），作用就是规划好整部机器的运作，让每一个部件发挥作用，包括一颗螺丝钉！如果楼主硬是把某些人定义为奴才，就有失偏颇了。何况人也是一个复杂的动物，有时候表现奴性，有时候表现出的是刚性，在一定时期是一个没有多大作用的“奴才”，在一定时期后可能会成为飞扬跋扈的“人才”！关键是作为老板，你怎么去看，怎么去管理他们。
　　
　　再说一下企业，我们从小得到的教育来说，我们是社会主义国家，人人是国家的主人，区别是社会分工不同而已。虽然在我们的社会主义的制度下，“主人们”的生活比“资本主义”领导下的人要差一点，地位好像也更没有一点，但在企业里，我认为，从小处说，企业家和打工仔其实并没有多大本质上的尊卑关系，企业家们付出更多的劳动，心思和资本，打工者付出体力和脑力，换取不等的报酬，谁也没有必要、也没有可能把谁当成自己的附属，依靠。所以老板认为谁是奴才，其实很可笑的，“奴才”们打工乐的清闲，干一天拿一天的工资，不高兴或者薪水低了，可以跳槽大吉。从大处讲，一个企业的愿景目标五花八门，但一个优秀的企业，除了承担了创造物质财富，为国家上交税收、负担社会就业等社会职能外，还承担着传播社会文明，树立社会道德文化等功能，因此一个好的老板，眼光绝对高远，他会给员工树立一个典范，绝不仅仅是只盯着利润的。
　　
　　最后从一个企业的管理上来说，楼主提到的现象，其实很正常不过。楼主所谓的人才，其实不仅仅是技术、销售等，最重要的是管理人才。企业的发展，没有人才的支撑，是不可能做大的。
　　
　　企业的管理是一个系统工程，作为核心的人力资源管理，在中国现在的大部分企业里，其实远未达到核心地位。如果楼主能够平静看待人力资源的问题，其实这些问题根本就不用烦心，他尽可把精力放在最有利于企业发展的地方，譬如企业发展、投资方向，譬如企业战略规划，譬如一些核心业务的管理，企业的组织架构设计和调整等。
　　
　　具体到楼主提到的一些问题，也需要把思路调整一下，楼主自己把公司的员工看的有些“私有化”了，因此会耿耿于怀于部分员工的离职等，其实放在社会大环境下，人才取自社会，用于社会，人次的流动是正常不过的。我们不能确切把握每一个人的个体需求（生理、安全、爱和归属、尊重、自我满足赶等的需求），但我们可以按照个体需求，给自己的企业设定一个吸引人才的标杆：这样既不会产生集体的不公感，也不会出现人才的缺失。这需要制定一个合理的薪酬体系，辅之以人才引进和培养体系，业绩考评体系，让每一个在公司工作的人有充足的满足和自豪感，恐怕楼主根本就不用为这些问题大动肝火了。
　　
　　也许有人会反驳：理论谈论起来很轻松，真正实施起来，就不是那么轻松了。是的，任何一个企业，管理上的问题事无巨细。真正实施起来，还是需要专业人才去做，才能做好。象财务管理制度，行政管理制度，采购管理，项目管理等等，没有一个明确的制度，细致的制度，企业自然就会人治化现象浓重。象楼主提到的受贿等，高薪不能养廉，这是早被证明了的。楼主把一些不平等的待遇发放给部分员工，还会带来引发分配不公、动摇士气的副作用，实在不明智。（还有一个问题，贪污受贿的问题你处理方法也不当，本来一个违法犯罪的案件，被你辞退了之，也起了不好的引导作用：那这个职位上的后来者可能会变本加厉，给企业造成更大的损失。）
　　
　　最后提一下楼主提到的所谓人品问题，其实人性是善是恶自古没有一个结论，基督说是恶的，佛说是善的，在社会中，人也没有一个明确的善恶的标志，也不会一成不变，企业在用人时可以考察一个人的品德、性格特征、智力等，但不能保证一个善的人就不变恶，恶不能向善。国家有法律，企业有规章，国家有公德，企业有原则，这些文化，都是引导和驱使人们向善避恶，弘扬正气的。出了问题，就要按照解决问题的办法来处理，给恶习以警戒惩罚，给正气以弘扬。不是说淮南为橘，淮北为枳吗？任何一个企业都不能小看企业文化，企业精神所起到的引导作用，何况一个规章制度都不是很完善的小企业呢？！

200510