个人绩效考核的方法和程序
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2008-10-10 21:43:54
（一） 组织领导
1.考核领导小组：
领导小组成员由社区卫生服务中心主任、各科室主任和护士长组成，总数5-7人。
2.现场考核组
由经过统一培训的社区卫生服务绩效管理者、社区居民（患者）等组成的直接评估组，负责对社区卫生服务中心工作人员进行现场评估。其中对临床、全科医护人员、医技人员的满意度调查对象为患者，对下社区服务次数较多的全科医护人员和公共卫生人员，其满意度调查对象为社区居民。
采用直接考核与间接考核相结合的原则，以月作为考核单位，直接考核包括听取工作汇报、查看原始资料、现场观察、问卷调查、访谈等，以公开明查的方式进行；间接考核包括现场观察、居民（患者）满意度调查等，以非公开的方式进行。
社区卫生服务中心根据年初工作计划和指标任务，拟定综合考核实施方案，报领导小组核准后，由社区卫生服务中心绩效管理部门具体实施。
1.制定考核实施细则，明确考核标准，确定考核时间和内容。
2.考核组实施现场考核根据综合考核实施细则的具体要求，依托计算机数据处理资料，对社区卫生服务中心工作人员实施考核，书面记录考核情况，并及时进行现场意见反馈。考核结束后，考核工作组对照考核标准形成书面考核报告提交机构负责人。考核过程注意质量控制。
3.领导小组讨论审议，确定考核结果。
4.结果公示。
（四）考核工作的监督
1.内部监督。
成立由职工代表组成的监审组，负责内部监督。若发现现场考核组成员或评估工作出现问题，及时纠正，并对违纪考核人员根据相关规定进行相应处理。
2.外部监督。
领导小组派人对现场考核进行监督抽查，听取被考核机构的意见。若发现现场考核组成员在考核过程中出现违法或违纪行为，视情节轻重，给予警告或终止考核资格的处理。
（一）个人绩效值计算方法
把个人的服务数量、服务质量和满意度的权重分别赋值为40、30和30，每一部分得分上限为权重值。计算方法为：
Z:指中心工作人员中服务量最大者的值
a:指中心每位工作人员的服务量值
U:指中心每位工作人员的服务质量评价值
V:指中心每位工作人员的满意度评价值
说明：
1.权重值分别设：服务数量40分，服务质量30分，满意度30分。每项最高得分为本项的权重值上限。
2.服务质量采用百分制评分办法确定每个人的服务质量得分，具体操作办法见附件。
3.满意度采用百分制评分办法确定每个人满意度得分，具体操作办法见附件。
4.以上有关数据的收集均以一个月作为核算的时间单位。
个人绩效值是指有一定质量要求和满意度下的个人标准服务量。其计算公式为：
说明：
1.服务质量采用百分制评分办法确定每个人的服务质量得分，折算成百分数，具体操作办法见附件。
2.满意度采用百分制评分办法确定每个人满意度得分，折算成百分数，具体操作办法见附件。
3.以上有关数据的收集均以一个月作为核算的时间单位。
（二）薪酬分配方案
1.核算每个人的服务量。中心绩效管理部门定期（以月为单位）收集社区卫生中心各工作人员的服务量。
2.财务部门核算本月内可分配总绩效工资。
个人绩效工资（S）=
几点说明：
1.服务数量的核定均以标准服务量作为测量依据，并对诸多服务项目的人次数、人日数等采取标准服务量折合值，在具体的应用过程中可能会出现标准服务量折合值与实际偏离的情况，各试点地区可以根据当地的实际情况对标准服务量折合值进行校正。
2.有条件的社区卫生服务中心可实行主任年薪制。
中心主任绩效工资=
各地区可根据自身的财政状况制定相应的绩效奖金，原则上绩效奖金不应超过平均绩效工资的80%。绩效奖金的参考依据是职工满意度调查结果，若职工满意度>95，则可拿到全额绩效奖金；若低于95分，则按照评分所对应的百分比乘以绩效奖金。如：某社区卫生服务中心主任的职工满意度评分为92分，则该中心主任的绩效奖金为规定绩效奖金的92%。
（一） 组织领导
1.考核领导小组：
领导小组成员由社区卫生服务中心主任、各科室主任和护士长组成，总数5-7人。
2.现场考核组
由经过统一培训的社区卫生服务绩效管理者、社区居民（患者）等组成的直接评估组，负责对社区卫生服务中心工作人员进行现场评估。其中对临床、全科医护人员、医技人员的满意度调查对象为患者，对下社区服务次数较多的全科医护人员和公共卫生人员，其满意度调查对象为社区居民。
采用直接考核与间接考核相结合的原则，以月作为考核单位，直接考核包括听取工作汇报、查看原始资料、现场观察、问卷调查、访谈等，以公开明查的方式进行；间接考核包括现场观察、居民（患者）满意度调查等，以非公开的方式进行。
社区卫生服务中心根据年初工作计划和指标任务，拟定综合考核实施方案，报领导小组核准后，由社区卫生服务中心绩效管理部门具体实施。
1.制定考核实施细则，明确考核标准，确定考核时间和内容。
2.考核组实施现场考核根据综合考核实施细则的具体要求，依托计算机数据处理资料，对社区卫生服务中心工作人员实施考核，书面记录考核情况，并及时进行现场意见反馈。考核结束后，考核工作组对照考核标准形成书面考核报告提交机构负责人。考核过程注意质量控制。
3.领导小组讨论审议，确定考核结果。
4.结果公示。
（四）考核工作的监督
1.内部监督。
成立由职工代表组成的监审组，负责内部监督。若发现现场考核组成员或评估工作出现问题，及时纠正，并对违纪考核人员根据相关规定进行相应处理。
2.外部监督。
领导小组派人对现场考核进行监督抽查，听取被考核机构的意见。若发现现场考核组成员在考核过程中出现违法或违纪行为，视情节轻重，给予警告或终止考核资格的处理。
（一）个人绩效值计算方法
把个人的服务数量、服务质量和满意度的权重分别赋值为40、30和30，每一部分得分上限为权重值。计算方法为：
Z:指中心工作人员中服务量最大者的值
a:指中心每位工作人员的服务量值
U:指中心每位工作人员的服务质量评价值
V:指中心每位工作人员的满意度评价值
说明：
1.权重值分别设：服务数量40分，服务质量30分，满意度30分。每项最高得分为本项的权重值上限。
2.服务质量采用百分制评分办法确定每个人的服务质量得分，具体操作办法见附件。
3.满意度采用百分制评分办法确定每个人满意度得分，具体操作办法见附件。
4.以上有关数据的收集均以一个月作为核算的时间单位。
个人绩效值是指有一定质量要求和满意度下的个人标准服务量。其计算公式为：
说明：
1.服务质量采用百分制评分办法确定每个人的服务质量得分，折算成百分数，具体操作办法见附件。
2.满意度采用百分制评分办法确定每个人满意度得分，折算成百分数，具体操作办法见附件。
3.以上有关数据的收集均以一个月作为核算的时间单位。
（二）薪酬分配方案
1.核算每个人的服务量。中心绩效管理部门定期（以月为单位）收集社区卫生中心各工作人员的服务量。
2.财务部门核算本月内可分配总绩效工资。
个人绩效工资（S）=
几点说明：
1.服务数量的核定均以标准服务量作为测量依据，并对诸多服务项目的人次数、人日数等采取标准服务量折合值，在具体的应用过程中可能会出现标准服务量折合值与实际偏离的情况，各试点地区可以根据当地的实际情况对标准服务量折合值进行校正。
2.有条件的社区卫生服务中心可实行主任年薪制。
中心主任绩效工资=
各地区可根据自身的财政状况制定相应的绩效奖金，原则上绩效奖金不应超过平均绩效工资的80%。绩效奖金的参考依据是职工满意度调查结果，若职工满意度>95，则可拿到全额绩效奖金；若低于95分，则按照评分所对应的百分比乘以绩效奖金。如：某社区卫生服务中心主任的职工满意度评分为92分，则该中心主任的绩效奖金为规定绩效奖金的92%。
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