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十几年人力资源管理实战及研究经验，致力于我国医疗卫生行业的组织管理与人力资源管理研究，带领咨询团队创造性地开发了现代医院“S-O-4P”管理模式和“28因素岗位价值评价法”、“主诊医师负责制”等，应用后取得良好效果和普遍好评。曾为山东、广东、重庆、辽宁、湖北、四川、河南、河北等地国有公立医院、股份制医院、民营医院，综合性医院及专科医院提供医院组织构架建设与医院人力资源管理系统方案设计，实施后取得成功，受到医院及社会普遍好评。
曾先后出访考察了新加坡、泰国、台湾、香港等国家和地区的医院管理，对现代医院管理有较深的研究.对医院组织设计、岗位设计与分析、岗位价值评价、薪酬管理及绩效管理有着丰富的理论、实战操作经验。
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    • 创建：2008-2-18
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    2008-3-7 8:54 | [原创]绩效管理是提升医院管理水平的有效手段

    关键字：医院绩效管理 医院管理 手段 范玉才
    作者:范玉才
        绩效管理是基础薄弱的医院进行管理改进的有效手段。其特殊功效表现如下：
        一、能提高医院计划的有效性。有的医院要么没有计划，要么就是计划过于死板，导致计划在执行的过程中有效性很差，这种状况致使整个医院的运作处于不可控制的状态，而绩效管理在一定程度上可以弥补这一缺陷。由于绩效管理这一制度性的要求，使得医院必须认真分析制定工作目标的有效性，并对目标完成结果进行考核，进而可以修正计划。
       二、能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合医院内的资源，不知如何管人。而绩效管理则要求管理者要完成制定工作计划、评价员工的工作表现、帮助下属提高绩效等一系列工作。因此，要提高管理者的水平就要设计出一套制度化的方法来规范每一位管理者的行为。
      ……
    编辑 | 阅读全文(579) | 回复(2),有始有终 发表于 2008-3-7 8:54

    2008-3-6 8:57 | [原创]我国公立医院人力资源管理存在的问题

    关键字：公立医院 人力资源 人事制度 工资分配 薪酬公平
    　  作者:范玉才 
    公立医院是指由我国政府开办的不以营利为目的的医院。受长期计划经济体制的影响，我国公立医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚。这种事业单位的管理模式主要表现为：
    1、“政事不分”。即政府充当了事业单位的所有者、资源提供者、行政管理者、事业经营者，事业单位实际上成为政府的附庸，失去了其本应具有的经济特征；
    2、“事政同构”。即事业单位的财务制度、人事制度、社会福利制度等，也与行政单位相类似。这就从根本上导致了我国公立医院机构冗员、结构失衡的现状，由此带来的管理低效率和低效益使得公立医院在日益开放的医疗市场上缺乏持续的竞争力。
    我国公立医院人力资源管理存在的问题主要表现在以下方面：
    一、人力资源配置失衡
    医院是一种人才密集型组织，各种不同素质的人才组成的一个人才群体。这个人才群体要想最大限度地发……
    编辑 | 阅读全文(672) | 回复(1),有始有终 发表于 2008-3-6 8:57

    2008-3-4 0:15 | [原创]如何建立现代医院科学的薪酬体系

    关键字：医院薪酬体系 医院管理专家 医院人力资源管理 绩效与薪酬 范玉才
     作者:范 玉 才

    粗略统计，这几年，我到过的医院已有 100 多家了，通过培训班接触到的医院更是不计其数。和众多医院接触中，经常遇到相似的问题：很多医院院长提出请我帮助他们解决医院最头痛的一件事情 —— 分配问题。   原因似乎很简单：医院规模扩大了，医院业务收入提高了，员工的收入也提高了，但员工却并不满意，甚至怨声载道。有些医院的临床优秀员工和骨干不断流失，造成整个医院员工队伍不稳定，院领导如坐针毡。
    其实很多医院管理者至今还不清楚，这不是简单的分配问题。要想科学地解决分配问题，就必须解决岗位价值评价问题，而解决岗位价值评价的前提是具备岗位说明书，设计岗位说明书的前提是必须对各岗位进行岗位分析，因此就构成了“岗位分析→岗位说明书→岗位价值评价→薪酬设计”这样一个工作流程……
    编辑 | 阅读全文(204) | 回复(3),有始有终 发表于 2008-3-4 0:15

    2008-7-24 10:26 | 构建医院内部竞争机制实践探索

    关键字：医院 竞争机制 岗位价值评价 竞争上岗
      作者:范玉才
    山东省临朐县人民医院是一所集医疗、预防、保健于一体的二级甲等综合医院， 医院始建于1950年，拥有固定资产1.37亿元，病床420余张，在编员工693人，中级以上医务人员232人，其中副高级以上职称61人。随着医院内部的管理，尤其是人才管理要求的不断提高，在当前医院人员进出通道不够畅通的情况下，如何在医院现有的人员中发现人才、使用人才、留住人才，并保持人才队伍的合理性、稳定性，成为该院面临的重要课题。 康佳医院管理咨询公司2006年在为该院提供人力资源管理咨询服务过程中，就医院内部竞争机制的构建进行了成功的实践。
    一、通过组织再造，建立内部人员动态管理导向体系
    医院组织结构再造是指医院为实现医院战略目标而进行分工协作，在职务范围、责任、权利等方面进行划分所形成的结构体系。它是医院高层决策者为实现医院目标而建立的信息沟通、权利传递和职责分工与协作的正式关系。
    在为该院进……
    编辑 | 阅读全文(87) | 回复(0),有始有终 发表于 2008-7-24 10:26

    2008-7-23 11:35 | 袋鼠与笼子的故事

    关键字：袋鼠 笼子 故事 心得 范玉才
      作者:范玉才
    管理寓言
    有一天，动物园的管理员们发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低，所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加到30米。没想到，隔天居然又看到袋鼠全跑到外面。于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加到100米。
    一天，长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊。“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”长颈鹿问。 “很难说，”袋鼠说，“如果他们再继续忘记关门的话！”
     
    管理心得：事有“本末”“轻重”“缓急”。关门是“本”，加高笼子是“末”，舍本而逐末，当然就不得要领了……
    编辑 | 阅读全文(46) | 回复(0),有始有终 发表于 2008-7-23 11:35

    2008-7-22 8:43 | 关于医院岗位工资制

    关键字：医院 岗位工资制 一岗一薪 范玉才
     
    作者:范玉才
    岗位薪酬形式的分配方法近年来在我国医院中应用较为普遍，实行一岗一薪。
    随着薪酬管理的深入，一些医院在分配制度改革中发现原有的分配形式只注重整体目标实现，而忽视了个人技术、管理、责任、风险的差异在整体目标实现中的作用；并且，单纯依靠国家的职称评定系统来界定各类人员技能登记的做法已经远远不能适应医院人力资源管理的需求，便采用了众多生产要素参与分配的岗位薪酬形式。
    其主要特点为：要素分配，一岗一薪。
    目前公立医院采用的岗位薪酬分配方式，相对摒弃了传统要素计点法中的部分因素，如工龄、职称等，针对医疗行业高技术、高风险、高责任的特点，部分强调了岗位、风险、责任要素，并将其换算为数量指标，防止了薪酬脑体倒挂现象，更进一步弱化了薪酬组成中的“年功工资”部分。
    岗位薪酬分配方式的基本步骤可分为：
    第一步，对医院现有岗位及职数进行调查分析，在此基础上进行岗位分类。
    第二……
    编辑 | 阅读全文(64) | 回复(0),有始有终 发表于 2008-7-22 8:43

    2008-7-14 16:33 | 关于医院实行年薪制

    关键字：医院 年薪制 范玉才
      作者:范玉才
    一、医院实行年薪制的原则
    1.年薪制人员的确定，坚持“学科骨干、专业技术人员为重点，侧重技术管理实绩”的原则。
    2.年薪考核实行“效率优先、兼顾公平，按贡献大小分配，逐步建立与技术、责任、风险、利益相统一”的原则。
    3.年薪标准与兑现采取“确定基薪，总薪封顶，中间看业绩”以及“月度预发与年度考评相结合”的原则。
    二、医院年薪制人员的确定
    制订享受年薪的标准条件，是实施年薪分配模式中充分体现公平、激励的重要一步，在按照“科室骨干、专业技术人员为重点，侧重技术管理实绩”的总原则下，医院年薪人员的筛选条件可以从以下几个方面考虑：
    1.在临床某一学科中处于“领头羊”的专业技术骨干。
    2.某临床科室在医院整体绩效中占据份额较大或具有举足轻重地位的……
    编辑 | 阅读全文(118) | 回复(0),有始有终 发表于 2008-7-14 16:33

    2008-6-11 8:44 | 医院中层管理人员如何有效应用权力

    关键字：医院 中层管理人员 权力 范玉才
      作者:范玉才
    1.对院部的政策要心领神会，对科室的情况要了如指掌。
    2.要勇于和善于抓大事、要事，不要太计较小事。
    3.强调工作质量和效果，对不影响大局的方法和过程不必太认真。
    4.对职权范围内的事要敢于“拍板”，敢于承担责任。
    5.既要学会适度授权，又要学会有效控权，善于调动每一个人的积极性。
    6.管理中要做到权责明确，奖罚分明。
    7.学会与正职或者或副职配合，正职对副职要授权，不越权处理事情；副职要在授权范围内履行职责，任何时候、任何场合都要维护正职的威信。
    编辑 | 阅读全文(67) | 回复(0),有始有终 发表于 2008-6-11 8:44

    2008-6-10 8:38 | 医院中层管理人员的主要权力

    关键字：医院 中层管理人员 权力 范玉才
      作者:范玉才
    1.指挥权：对本部门员工的管理指挥权。
    2.代表权：行政、业务上对外可以全权代表科室。
    3.聘任权：科主任在医院核定的编制职数内，有权聘用副主任、护士长和员工。
    4.审批权：审批医师、护士长外出进修、培训与学习；审批科主任基金使用。
    5.裁决权：对科内一般行政事务纠葛进行裁决。
    6.报告权：可直接向院长报告工作。对科内新药使用、仪器设施添置提出申请。
    7.建议权：对科内职工奖、惩、升、降、调提出建议。
    8.督查权：对科内各项工作及制度执行情况，具有监督检查权利。
    9.考核权：对本科室员工目标任务的确定及绩效考核权。
    10.参与权：医院的重大问题根据需要可参与决策。
    11.医院另行规定的权限。
    编辑 | 阅读全文(67) | 回复(0),有始有终 发表于 2008-6-10 8:38

    2008-6-6 8:52 | 医院中层管理人员的主要职责

    关键字：医院 中层管理人员 职责 范玉才
      作者:范玉才
    1.科主任负责本科室的全面工作。对开展医疗业务，提高医疗质量，加强经营管理，提高员工队伍的整体素质以及两个文明建设负有直接的领导责任。
    2.积极完成医院下达的各项计划和任务，保障本科室的持续、健康发展、让群众享有价格合理、质量优良的医疗服务。
    3.树立科技兴院思想，抓好临床医学科研工作，发挥各类人才的作用，善于挖掘、培养、使用、爱护人才，积极开展学术交流和新技术、新方法的应用，制订专科业务发展规划及年度计划，并组织实施。
    4.负责专科门诊、急诊、会诊、值班的工作安排，定期主持召开科务会议。
    5.负责协调、处理多环节因素的投诉。
    6.负责组织全科病例讨论、业务学习、继续教育，统一安排进修、见习、实习生的工作。
    7.积极开展营销工作，拓展外部市场，提升本科室在群众中的知名度和美誉度，不断扩大医疗市场份额。
    8.抓好科室的经营管理工作，做好成本核算，努力控制各种支出，通过新技术新业务……
    编辑 | 阅读全文(70) | 回复(0),有始有终 发表于 2008-6-6 8:52

    2008-6-5 10:55 | 医院中层管理人员的现状与面临的挑战

    关键字：医院 中层管理人员 现状 挑战 范玉才
      作者:范玉才
    1.医院职能部门的中层管理干部主要来源于临床专业技术人员、企事业单位管理人员等，临床的中层干部在担任科室主任以前主要从事临床业务工作，普遍缺乏医院管理知识的系统培训，缺乏作为一名医院管理人员应有的思维模式。
    2.在计划经济时代，医院按事业单位管理，在医院普遍缺乏经营意识的情况下，当然不会重视管理，更不会重视管理人才的培养，因此，直到今天仍然存在一方面医院现有的管理人员得不到应有的认可，另一方面又急需大批管理精英进入医院。
    3.医院管理干部普遍缺乏市场意识和竞争意识，有的甚至存在得过且过的思想，院领导即使有改革魄力和创新思想，医院有完善的管理方案，也不能保证90%以上的任务得到落实，有的甚至在落实中走了样。
    4.医院过分强调中层管理干部的责任心，不注重管理流程的设计和规范化，同时还缺少必要的激励机制，导致了管理效率的低下。
    5.不重视人才的培养，造成了管理人才选拨困难，特别……
    编辑 | 阅读全文(65) | 回复(1),有始有终 发表于 2008-6-5 10:55

    2008-6-4 9:13 | 医院中层管理人员的2+8能力模型

    关键字：医院 中层 能力模型 范玉才
      作者:范玉才
    最基本的两种能力是：
    规划能力：有能力对所制定的目标进行论证说明，确定重点，制定行动计划，最终达到目的。
    沟通能力：有能力说明自己的意见，观察别人的反映，倾听别人的意见，对其意见进行整理，做好协调统一工作。
    建立在两种基本能力之上的另外8种能力是：
    决策能力：能够根据现象分析出事物的本质,把握事物发展的规律,并找出问题的关键。有根据不全面信息分析、评价、选择并做出最终的决策和承担风险的能力。有前瞻力，有远见，并能制定战略计划。
    领导能力：有能力确定目标，让人接受一种观点、一个方案，或一项行动计划。进行组织落实，确定检验标准及范围，并有进行工作追踪。有能力设计一个组织机构，制定目标、工作方法和相关制度，并组织实施。
    执行能力：具有正确实施战略目标，核定行动计划，制定具体落实方案的能力。
    授权能力：有能力将工作任务授权给另一位同事或下属完成。
    适应能力：在变化的形势中，面对不同的对手……
    编辑 | 阅读全文(62) | 回复(0),有始有终 发表于 2008-6-4 9:13

    2008-6-3 8:23 | 医院中层管理人员容易犯的10个错误

    关键字：医院 中层 错误 职业生涯规划 范玉才
      作者:范玉才
    1.喜欢推卸责任,尤其不愿承担个人责任。
    2.过于关注目标和结果，而不善于在工作中学会思考。
    3.没有为自己设计职业生涯规划，缺乏卓越的个人奋斗目标（学术、业务、行政）。
    4.缺乏科室的团队奋斗目标，员工会感觉到工作中的方向不清晰。
    5.不懂得培养下属，个人能力的提高缺乏动力和压力。
    6.只认可表现最好的人，不善于从缺点明显的人身上寻找优点。
    7.很容易为已经取得的成绩而沾沾自喜，忽略了问题的存在。
    8.容易生气，又过于重情。
    9.整天忙碌于工作，忽略了情绪的梳理和情趣的培养。
    10.不善于捕捉稍纵即逝的机会。
    编辑 | 阅读全文(65) | 回复(0),有始有终 发表于 2008-6-3 8:23

    2008-5-21 9:13 | 医院薪酬管理的发展过程

    关键字：医院 薪酬 薪酬管理 发展过程 范玉才
      作者:范玉才
    根据医院薪酬构成的变化和医院管理的发展历程，我们大致可以将医院薪酬管理发展过程归纳为以下几个阶段：
    一、计划经济下单一的工资制度阶段：从20世纪50年代中期至改革开放开始

         从建国以来至改革开放以前，我国处于计划经济体制下，医院长期被当作纯福利单位存在，医院职工的收入完全是按照国家规定的统一标准获得的工资，医院也只是按期发放工资，分配上完全是平均主义、大锅饭，此时的职工工资尚不能被称之为薪酬。
    二、改革进程中的医院薪酬变化阶段：改革开放以来至20世纪90年代初
             改……
    编辑 | 阅读全文(74) | 回复(0),有始有终 发表于 2008-5-21 9:13

    2008-5-20 8:23 | 扁鹊的医术

    关键字：管理心得 事前控制 事中控制 事后控制 范玉才
      作者:范玉才
    管理寓言
    魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位最好呢？”
    扁鹊答：“长兄最好，中兄次之，我最差。”
                文王再问：“那么为什么你最出名呢？”
                扁鹊答：“长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因 ，所以他的名气无法传出去；中兄治病，是治病于病情初起时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。”
    管理心得：事后控制不如事中控制，事中控制不如事前……
    编辑 | 阅读全文(30) | 回复(1),有始有终 发表于 2008-5-20 8:23
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