[原创]突破医院岗位价值评价的困境

作者:范玉才

岗位价值是薪酬分配的基础，可是国内究竟有多少公立医院的岗位薪酬能反映其真实价值?目前多数医院的岗位价值现状已经严重地影响了调动员工的积极性：公立医院尖端人才被私立医院挖走；技术人才在兼职与红包之间寻找价值体现，此等现象比比皆是。多重因素导致的岗位价值与报酬的不对等现象，使得医院院长迫切需要寻找妥善的解决之道。为了找回医院岗位价值的真正所在，我们必须弄清国内公立医院的岗位价值现状，分析造成这种现状的原因，以便能够对症下药，寻找合适的岗位设置之路。

我国医院目前岗位价值现状

价值体系陈旧，待遇与贡献价值不对等

我国公立医院现在大多数依然沿用着计划经济时代的事业制岗位设置，很多医院没有进行过岗位评价，这些医院岗位的待遇无法真实反映该岗位的实际价值，在我们给山东某医院进行人力资源管理项目调研过程中发现，院长等高级管理人员的工资甚至比大科主任还低、医疗技术骨干的待遇并没有体现出来等现象，这说明医院在岗位价值方面没有一个科学公正的评价。

缺少科学评价方法。岗位系数与价值不对等

有些医院也认识到现有岗位价值方面存在的问题，这些医院自己对岗位做了评价，但是，所采用的岗位评价方法不够科学，评价多数是医院领导在一起开个会，对每个岗位选出几个指标打打分，得出各岗位系数就算完成岗位评价，但与薪酬分配体系结合起来后，实际运用效果不理想。其实，这种做法由于没有采用科学的评价方法和全面系统的评价体系，所以评价结果比较片面，不能真正体现岗位的实际价值。

重技术轻管理，岗位价值管理含量低

医院目前的岗位价值大部分体现在医疗专业技术上，主要是对技术职称的价值评定，工龄和资历占相当大比重，对管理技能的价值很少体现或体现不足，导致一些医院高级管理人员岗位价值常常与该岗位的重要性和贡献不一致，工资倒挂，这也是原有医疗体制下医院岗位价值不合理的表现。

薪酬的内部均衡问题

内部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。由于岗位评价工作的不足，导致目前医院内部均衡失调，这有两种情况：

差距过大。这是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。

差异过小。这是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。这种现象在公立医院普遍存在。

医院必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，在合理确定岗位价值的基础上，对员工薪酬差异的有效调节，这样可以稳定员工的情绪，提高工作效率。

医院岗位价值评价的作用

总的来说，岗位评价的主要作用在于合理确定薪酬分配，这是价值分配体系的重要基础。具体来说有以下几方面作用：

确定岗位级别的手段

岗位级别常常被医院作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限的依据，而岗位评价则是确定岗位等级的最佳手段。

有的医院仅仅依靠岗位头衔称谓来划分岗位等级，而不是依据岗位评价，这样有失准确和公平。举例来说，在某医院内部，尽管财务主任和外科主任都是中层主管，但他们在医院内的价值并不相同，所以岗位等级理应不同。同理，在不同的医院之间，尽管都有财务主任这个岗位，但由于医院规模不同、该岗位的具体工作职责和要求不尽相同，所以岗位级别也不一定相同，待遇自然也应不同。

合理确定薪酬分配的基础

在工资结构中，医院大多都有岗位工资这个项目。在通过岗位评价得出岗位等级之后，就便于确定岗位工资的差异了。当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。国际化的岗位评估体系(如HAY系统、CRG系统)，由于采用的是统一的岗位评估标准，使不同组织之间、不同岗位之间在岗位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也可使用统一标准的岗位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。岗位评价解决的是薪酬的内部公平性问题，它使员工相信每个岗位的价值反映了其对医院的贡献。而薪酬调查解决的是薪酬的外部公平性问题，即相对于其他医院的相似岗位，医院的薪酬是否具有外部竞争力。

员工确定职业发展和晋升路径的参照系

员工在医院内部跨部门流动或晋升时，也需要参考各岗位等级。透明化的岗位评价标准，便于员工理解医院的价值标准是什么，员工该怎样努力才能获得更高的岗位。

常用的岗位评价方法

岗位评价作为人力资源管理的基础工具，已经具有几十年的历史。因此，在人力资源管理的理论研究与实践中，人们创造出了很多的岗位评价的方法与技术。这些技术通常分为四

类：排序法、岗位分类法、要素比较法和要素计点法。这四类方法的要点及其比较见表1所示。

排序法(职位等级法)

就是将医院的职位分为不同的级别，再根据不同级别职位的责任以及对员工的要求，确定其工资水平。员工工资的多少取决于其职位所处的级别。一般医院工资分为四个等级：第一级为具有高级专业技术职务者，主要是指主任医师、主任药师、主任技师等；第二级为具有副高级专业技术职务者；第三级为具有中级专业技术职务者；第四级为具有初级专业技术职务者。不同的级别有不同的工资。

岗位分类法

就是将医院的职位分为不同的类别，再根据不同类别职位的责任以及对员工的要求，确定其工资水平。员工工资的多少取决于其职位所属的类别。医院将其员工分为医疗类、护理类、药剂类、管理类等，不同的类别有不同的工资。

一般地，职位等级法与职位分类法必须同时进行，即员工的工资水平和工资结构是由其职位的级别和类别的不同而确定的。

要素比较法(因素比较法)

影响医院员工工资的因素也就是影响其工作绩效的因素，衡量每种因素在工作绩效(工资)中的构成比例，即可确定不同职位员工的工资标准。例如，医生职位对知识、技术和工作态度的要求较高，属知识密集型的职位，对医院效益影响大，责任也相对大，其知识、技能因素在工资中所占比例则大。

医院清洁工职位对知识、技术和态度要求不高，但工作环境较差，因此，其知识、技能、态度方面的工资不高，而环境补偿较高。

要素计点法

是先确定影响所有岗位的共有因素，将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准。之后，依据评价标准，对所有岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数。最后，将岗位评价点

数转换为货币数量，即岗位工资率或工资标准。

表1 四种岗位评价方法的要点及其比较

类别	要点	优点	不足
排序法	将每个岗位作为一个整体．通过简单的岗位价值的排序来比较它们对于组织的价值	单位易行，成本低	不能提供岗位之间的价值差距的数据不够精确
岗位分类法	根据诸如技能水平、责任、任职要求等因素预先对不同职等进行定义。然后，根据某岗位适合于哪一职等的描述来将该岗位分配到各职等之中	较为简单，成本也较低	不能提供职等之间的价值差距的数据，不够精确
要素比较法	通过若干因素，并将因素与外部市场联系起来确定各岗位价值的大小	较为准确	最为复杂．成本很大
要素计点法	通过若于因素来评定岗位的价值大小	较为准确成本适中

要素评分法

上述方法各有优缺点，关键是各医院要根据自身的具体情况来选择。笔者根据自己多年的实践经验，在结合了国外先进的岗位评价方法的基础上，创造性地设计出一套适合我国医院的岗位评价方法，即二十八因素评分法。这种方法在国际通用的评价体系的基础上，对国内医院目前岗位价值存在的主要问题有针对性地设计了评价指标和评价方法，涵盖了医院岗

位的各方面主要评价指标，能够全面系统的对每一个岗位进行科学评价，可以有效地解决目前医院岗位价值方面存在的问题。

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