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十几年人力资源管理实战及研究经验，致力于我国医疗卫生行业的组织管理与人力资源管理研究，带领咨询团队创造性地开发了现代医院“S-O-4P”管理模式和“28因素岗位价值评价法”、“主诊医师负责制”等，应用后取得良好效果和普遍好评。曾为山东、广东、重庆、辽宁、湖北、四川、河南、河北等地国有公立医院、股份制医院、民营医院，综合性医院及专科医院提供医院组织构架建设与医院人力资源管理系统方案设计，实施后取得成功，受到医院及社会普遍好评。
曾先后出访考察了新加坡、泰国、台湾、香港等国家和地区的医院管理，对现代医院管理有较深的研究.对医院组织设计、岗位设计与分析、岗位价值评价、薪酬管理及绩效管理有着丰富的理论、实战操作经验。
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    • 创建：2008-2-18
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    2008-3-7 8:54 | [原创]绩效管理是提升医院管理水平的有效手段

    关键字：医院绩效管理 医院管理 手段 范玉才
    作者:范玉才
        绩效管理是基础薄弱的医院进行管理改进的有效手段。其特殊功效表现如下：
        一、能提高医院计划的有效性。有的医院要么没有计划，要么就是计划过于死板，导致计划在执行的过程中有效性很差，这种状况致使整个医院的运作处于不可控制的状态，而绩效管理在一定程度上可以弥补这一缺陷。由于绩效管理这一制度性的要求，使得医院必须认真分析制定工作目标的有效性，并对目标完成结果进行考核，进而可以修正计划。
       二、能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知识和技能，不懂得如何有效地整合医院内的资源，不知如何管人。而绩效管理则要求管理者要完成制定工作计划、评价员工的工作表现、帮助下属提高绩效等一系列工作。因此，要提高管理者的水平就要设计出一套制度化的方法来规范每一位管理者的行为。
      ……
    编辑 | 阅读全文(871) | 回复(2),有始有终 发表于 2008-3-7 8:54

    2008-3-6 8:57 | [原创]我国公立医院人力资源管理存在的问题

    关键字：公立医院 人力资源 人事制度 工资分配 薪酬公平
    　  作者:范玉才 
    公立医院是指由我国政府开办的不以营利为目的的医院。受长期计划经济体制的影响，我国公立医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式，行政色彩浓厚。这种事业单位的管理模式主要表现为：
    1、“政事不分”。即政府充当了事业单位的所有者、资源提供者、行政管理者、事业经营者，事业单位实际上成为政府的附庸，失去了其本应具有的经济特征；
    2、“事政同构”。即事业单位的财务制度、人事制度、社会福利制度等，也与行政单位相类似。这就从根本上导致了我国公立医院机构冗员、结构失衡的现状，由此带来的管理低效率和低效益使得公立医院在日益开放的医疗市场上缺乏持续的竞争力。
    我国公立医院人力资源管理存在的问题主要表现在以下方面：
    一、人力资源配置失衡
    医院是一种人才密集型组织，各种不同素质的人才组成的一个人才群体。这个人才群体要想最大限度地发……
    编辑 | 阅读全文(968) | 回复(1),有始有终 发表于 2008-3-6 8:57

    2008-3-4 0:15 | [原创]如何建立现代医院科学的薪酬体系

    关键字：医院薪酬体系 医院管理专家 医院人力资源管理 绩效与薪酬 范玉才
     作者:范 玉 才

    粗略统计，这几年，我到过的医院已有 100 多家了，通过培训班接触到的医院更是不计其数。和众多医院接触中，经常遇到相似的问题：很多医院院长提出请我帮助他们解决医院最头痛的一件事情 —— 分配问题。   原因似乎很简单：医院规模扩大了，医院业务收入提高了，员工的收入也提高了，但员工却并不满意，甚至怨声载道。有些医院的临床优秀员工和骨干不断流失，造成整个医院员工队伍不稳定，院领导如坐针毡。
    其实很多医院管理者至今还不清楚，这不是简单的分配问题。要想科学地解决分配问题，就必须解决岗位价值评价问题，而解决岗位价值评价的前提是具备岗位说明书，设计岗位说明书的前提是必须对各岗位进行岗位分析，因此就构成了“岗位分析→岗位说明书→岗位价值评价→薪酬设计”这样一个工作流程……
    编辑 | 阅读全文(357) | 回复(3),有始有终 发表于 2008-3-4 0:15

    2008-4-9 10:39 | [原创]管理中的皮格马利翁效应

    关键字：医院管理 皮格马利翁 效应 范玉才
    皮格马利翁是古希腊的一名雕塑家，他雕塑了一尊美丽的少女．爱不释手，对其倾注了全部的心血，结果少女活了。心理学家根据这个故事提出了。皮格马利翁效应”，指的是有时候人们的期望会使奇迹发生．
        教育学家罗森塔尔曾经做过～个实验：在一个小学班级里进行了一次测验．然后把测验的结果封存起来．只是告诉班主任其中某几个学生将来可能会有所作为．几年以后．果然那几个学生表现出众，再拿出当年的试卷．发现这几个同学与他人无异。原来罗森塔尔当初只是随机地点了这几个学生，真正让他们发生改变的是班主任对他们的关注．班主任想．既然专家经过测试发现这几个学生有潜力，那么他们一定不同寻常，于是老师总是会注意发现这几个学生的优点和潜力．给他们很高的期望．结果真的使这几个学生变得出类拔萃了．
        如果你的一名员工总是让你感到很头疼．因为当你分配给他一项……
    编辑 | 阅读全文(858) | 回复(3),有始有终 发表于 2008-4-9 10:39

    2008-4-8 16:54 | [原创]为什么主管人员不喜欢绩效考核

      作者:范玉才
        主管人员在绩效考核中常常充当考核者的角色，是绩效考核的主要实施者。如果没有主管人员的积极参与，绩效考核也就无法开展了。然而主管人员常常是出于被迫不得不参与到考核中来，在他们的心中常常会有许多焦虑、不情愿、反感的情绪。
         他们不喜欢绩效考核通常会有以下几个方面的原因:
    1．认为这件事情没有意义，浪费时间
        很多主管人员都会认为，在绩效考核中他们要填写许多表格，这纯粹是一种乏味的文书工作，对自己的管理工作没有任何帮助，只会浪费时间。因此，在他们的心目中，绩效考核不是管理工作中必不可少的一个环节，而是一件多余的事情。
     2．担心由于这件事情会与员工之间发生冲突
    主管人员往往对考核别人感到忐忑不安。在考核的过程中，难免有时会发生意见不一致的情……
    编辑 | 阅读全文(931) | 回复(4),有始有终 发表于 2008-4-8 16:54

    2008-4-8 16:49 | [原创]为什么被考核者不喜欢绩效考核

    关键字：医院人力资源管理 医院绩效考核 医院绩效管理 考核者 范玉才
     作者:范玉才
        绩效考核常常引起被考核者的焦虑，这往往是由人的一些心理观念决定的。例如，人们常常处于一种矛盾的状态之中，即既想成为“第一”，又害怕由于杰出的绩效而遭到打击，俗话说“枪打出头鸟”；人们也常常担心一次不良的绩效记录不仅会带来目前的惩罚，往往还会在主管心目中形成不良的印象，会影响对自己将来绩效的考核，甚至影响个人的职业生涯。所以当绩效考核开始时，员工往往心中充满焦虑。
       被考核者的焦虑常常表现在几个方面：
    1.由于蒙在鼓里而带来的担心
        在很多医院的绩效考核当中，被考核者常常感到自己对工作的要求并不十分清楚，并且也不知道衡量工作绩效的标准，没有机会了解到自己的工作结果，也没有人同被考核者沟通对其完成该项工作的期望。这就让被考……
    编辑 | 阅读全文(883) | 回复(2),有始有终 发表于 2008-4-8 16:49

    2008-4-7 8:16 | [原创]绩效考核过程中容易出现的偏差

    关键字：医院绩效考核 绩效管理 范玉才
     
    一、光环效应：由于被考核者在一个品质上表现得比较优秀，结果考核者在对其进行考核时对他的其他品质也都做出了比实际水平高的考核。出现光环效应的原因是考核者犯了逻辑错误，混淆了不同考核维度的含义。例如，一个被考核者从来不缺席或迟到，我们可以认为他是可靠的，但有的考核者进而推论认为他是正直的，从来不会利用组织的资源牟取个人私利，这种推论就是没有依据的，犯了光环效应的错误。
        二、趋中效应：倾向于将被考核者所有的品质都考核为平均或接近平均的水平。在从1—5分的考核标准中，常常将被考核者考核为3分。
        三、过于苛刻：倾向于将被考核者考核成为低于平均水平。
        四、过于宽容：倾向于将被考核者考核成为高于平均水平。
        五、近因效应：考核中较多受到被考……
    编辑 | 阅读全文(681) | 回复(1),有始有终 发表于 2008-4-7 8:16

    2008-3-27 14:45 | [原创]关于医院绩效管理

    关键字：医院绩效管理 什么是绩效管理 范玉才 绩效考核
     
         绩效管理能将医院的战略目标分解到各个业务单元，进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，同时也就提高了医院的整体绩效。绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。那么，绩效是什么呢? 对绩效管理的探索,有必要从绩效的定义开始:
        一．绩效的含义
    绩效是什么?从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。
        绩效是什么?从经济学角度看，绩效是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺。
        绩效是什么?从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
        古语道：“川积细流，海纳百川。&……
    编辑 | 阅读全文(982) | 回复(2),有始有终 发表于 2008-3-27 14:45

    2008-3-25 10:20 | [讨论]猎人和猎狗的故事

    关键字：绩效管理寓言 范玉才 故事 分配机制
    寓言故事
    有一个猎人养了一群猎狗，猎狗在猎人的指挥下捕捉野兔，猎人吃肉，猎狗吃骨头，靠这种方式生活。
    开始的时候，猎狗为了生存捕捉野兔都很卖力，时间长了，大家感觉捕多捕少都能够吃到兔骨头，就不太卖力了，捕捉兔子的数量大不如从前。猎人看到这些，就对猎狗们开会，说：“从今往后，谁每天捕到5只兔子，不但能吃骨头，还能分一块兔肉。猎狗们一下兴奋起来，每天捕兔数量增加很多，猎人很高兴。但过一段时间，捕兔数量又少了起来，且捕捉的小兔子居多，猎人问猎狗为什么，猎狗说，捕捉大兔子费时费力，和捕捉小兔子一样分骨头、分肉，谁还愿意费那么大劲。猎人想了想说：“从今往后，分骨头分肉，不但要看捉兔子的数量，而且每天捉的兔子要称一称，按重量分配。从此，猎狗们又带劲捕捉兔子了，那些身强力壮的猎狗捉的兔子又多又大。又过了一段时间，那些身强力壮的猎狗又开始懒惰起来，猎人不明白又问：为什么？猎狗回答：&l……
    编辑 | 阅读全文(700) | 回复(1),有始有终 发表于 2008-3-25 10:20

    2008-3-22 14:59 | [原创]当前医院绩效管理存在的几个误区

    关键字：医院绩效管理 误区 范玉才 人力资源管理
       误区一： 绩效管理等于绩效考核
       绩效考核是人力资源管理中越来越被人们熟悉的一个概念。提起绩效考核，在许多人眼前浮现的是一堆各种各样的表格。很多管理者心里很清楚，这些表格往往存在于人力资源部门的档案柜里，最终的遭遇可能是被遗弃。即使想要依据这些表格来做出一些人事决策，也会发现很难操作，因为表中所提供的信息往往是模糊的或不准确的，这样所做出的人事决策是不可靠的。这样，绩效考核就往往与“浪费时间”、“流于形式”等评价联系在一起。其实，出现这种超出我们预期的令人痛心的结果的一个根本原因就是过于孤立地看待了绩效考核这一行为，这是对绩效管理在观念和定位上的误区。绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节。
        成功的绩效考核往往不仅取决于考核本……
    编辑 | 阅读全文(667) | 回复(1),有始有终 发表于 2008-3-22 14:59

    2008-3-7 16:49 | [原创]医院岗位评价操作实战演练

    关键字：医院岗位评价操作实战演练
    作者:范玉才
        山东省某市人民医院是一家二级甲等综合医院，山东省二甲医院前十名，医院拥有床位数720余张，人员830多人，岗位数420多个，年门诊量达35万余人次，年出院人数2万余人次。2004年8月，康佳医院管理咨询公司在对该医院进行了大量调研的基础上，为医院设计了一整套人力资源管理方案，经过近半年多的运行，效果显著，大大提高了员工的积极性和满意度，门诊量提高19％，手术量提高13％。
     
    岗位评价准备工作
     材料准备
       岗位说明书是岗位评价的基础材料，我们前期在对山东省某市人民医院每一个岗位进行分析的基础上，为医院的所有岗位设计了详细的岗位说明书。
     组织领导
       评委会。由医院确定15-20人组成评委会，评委会由医院各个部门、各个环节的人员代表共同组成，评委会主任由一……
    编辑 | 阅读全文(779) | 回复(3),有始有终 发表于 2008-3-7 16:49

    2008-3-4 15:12 | [原创]突破医院岗位价值评价的困境

    关键字：医院人力资源管理 医院岗位价值评价 突破 范玉才
    作者:范玉才
     
        岗位价值是薪酬分配的基础，可是国内究竟有多少公立医院的岗位薪酬能反映其真实价值?目前多数医院的岗位价值现状已经严重地影响了调动员工的积极性：公立医院尖端人才被私立医院挖走；技术人才在兼职与红包之间寻找价值体现，此等现象比比皆是。多重因素导致的岗位价值与报酬的不对等现象，使得医院院长迫切需要寻找妥善的解决之道。为了找回医院岗位价值的真正所在，我们必须弄清国内公立医院的岗位价值现状，分析造成这种现状的原因，以便能够对症下药，寻找合适的岗位设置之路。
    我国医院目前岗位价值现状
      价值体系陈旧，待遇与贡献价值不对等
       我国公立医院现在大多数依然沿用着计划经济时代的事业制岗位设置，很多医院没有进行过岗位评价，这些医院岗位的待遇无法真实反映该岗位的实际价值，在我们给山东某医院进行人力资源管理……
    编辑 | 阅读全文(269) | 回复(4),有始有终 发表于 2008-3-4 15:12

    2008-2-29 9:55 | [原创]“人力资源”是医院的第一资源

    关键字：医院人力资源 人力资源管理 范玉才 医院管理 人力资源规划
    作者:范玉才
    通俗地讲，人力资源就是指人，有时特指那些有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者。“人力资源”是将“人”看作一种“资源”，与物质资源和信息资源相比，人力资源是一种特殊的资源，它的特殊性主要体现在以下四个方面：
    首先，物质资源是“死”的资源，而人力资源是一种有意识、有思维的“活”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。
    其次，人力资源是创造利润的主要来源。特别是在高新技术等行业，人力资源的创新能力是利润的源泉。
    第三，人力资源是一种战略性资源。大量顶尖人才的加盟和服务，是组织在某个行业或领域中占领制高点，并得到长期的发展的必要条件。
    第四，人力资源是可以无限开发的资源。人的创造力是无限的，通过对人力资源的有效开发和管理，可以极大地提高组织的工作效……
    编辑 | 阅读全文(266) | 回复(2),有始有终 发表于 2008-2-29 9:55

    2008-2-26 13:49 | [原创]非公立医院人力资源管理的优劣势

    关键字：非公立医院管理 医院人力资源管理 人力资源规划
          作者:范玉才
            非公立医院包括民营医院、中外合资医院和外资医院等，其中民营医院在我国非公立医院中所占的数量最多。民营医院一般是指由非政府、非官方的民间个人或个人联合体投资开办的医院。其特点是：自主决策、自负盈亏，适应医疗市场变化，独立经营管理。中华医院管理学会的一项调查显示，目前全国具有一定规模的民营医院已超过1000家。这些医院的发展模式主要为：经营较好的个体诊所发展成的一定规模的医院；一些企业和个人通过兼并、注资改制发展起来的自主经营或股份合作医院；由国外资金注入建立起来的合资合作医院；公立医院转制等。总体上看，我国现在的民营医院一般以各类专科、中医和民族医院为主，与公立医院相比，它们具有经营机制灵活、融资渠道多元化、市场开拓意识和服务意识强等……
    编辑 | 阅读全文(243) | 回复(3),有始有终 发表于 2008-2-26 13:49
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