对个人的关注需要转向对组织能力的关注

从业7年，走过三个不同的公司，不同的公司有着不同的老板，不同的老板有着不同的性格、不同的性格决定了公司的文化，不同的文化决定企业未来的发展，发展决定了企业的命运，也决定了自己的命运！

国内的企业大都是这样的问题，没有历史的沉淀，没有长远的规划，没有长期有效的组织文化。

作了企业管理软件这么多年，看了很多企业，经常会到一些企业的高管，他们很多共性的问题就是人才难寻。他们认为公司的发展、业绩的增长依靠的是人，没有好的人才就不可能好的发展。我想这一点大家都认可，没有人能否认。但是我们往往忽略了很重要的一个基础，就是组织体系与文化。如果一个企业没有建设好一个相对完整的运营体系，没有清晰明确的岗位职责体系，没有基本的工作方法与体系，就算是再优秀的人都无法改变什么。

我们目前国内的很多的企业都没有充分理解与认识到组织文化与体系性的建设，当然很多企业家也知道这一点，但是这些企业始终无法放下创业时的工作方式，事事参与，事事关心，没有真正的授权体系，没有为了提升组织能力而制定相应的措施。我想唯一的解释就是始终无法放下自己拥有的权利以及权利带来的尊严与地位。当然还有一点就是外部竞争压力需要让自己关注短期利益。中国足球就是一个很好的例子，就像曾经有为国足教练就说一句话，如果你恨一个人就把他送到中国做国足当教练。中国足球大环境的不好，国内球迷对中国的失望，国足教练做的不是一个体系化的建设而是面向短期的目标，就像企业一样，为了实现短期目标，不注重企业内部长期的组织体系的建设，人才招聘也只是关注这个人的原始能力，依靠原始能力奢望完成企业给与的目标，我想何经华也是因为这样才会离开用友。

如果建设组织能力体系

一、必须建立企业的战略发展目标

没有目标就没有方向，没有方向就等于失去了自我，失去自我的结果就是企业逐步丧失创新能力。所有的员工只根着老板的思路走，强迫自己拥有老板的思维方式。那些事情能做，那些事情需要做，那些事情做了以后是有价值的。因为没有目标。当然目标不是指标，而是一个为了形同一个共同的价值观。很多老板会认为我们公司的目标是很明确的，销售部有销售额指标，项目部有回款指标，市场部有市场开拓指标等等。确实，指标在某种程度上讲确实代表了目标的一个部分，但是只是一个部分，他不能明确自己部门组织的运营与体系建设，不能作为工作的衡量标准，这样的指标性的目标只能作为企业生存阶段所需要的，而不是在企业发展阶段所需要的。目标一方面是给与方向，另外一方面给与员工在一定范围内发挥自我创造力的一个前提条件。没有目标，就没有组织，没有组织企业就没有大的发展。因为这样的企业永远是在生存线上徘徊。

 

二、合理、明确的绩效

公司有了目标，也有了相应的岗位、也建立了运营流程，接下来最主要是建立绩效体系。一个合理、有效的绩效体系就能促进员工的发展。

绩效的目的不是为了考核，而是为了更好的改进与完成目标。但是我们现在很多企业搞绩效就是为了考核，考核之后也没有改进措施，甚至有的老板就是为了考核而考核，就是变相的压制，有考核，没有改善，发生问题也不改进，认为绩效制定了就不能改动。有错也不改。

 

 

 

 

 

 

 

 

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