2010/5/10 9:23:46
[原创]绩效考核，考核谁？流程所有人！
工人在“系统中”工作，管理阶层在“系统上”运作。
----Deming
对在流程中工作的员工打考绩有－项非自觉的假设，即所有的绩效是由个人的特殊因素所造成的，而系统内并没有变异，没有影响所有人绩效表现的共同原因或制约。
事实下，员工只能在所设定的环境下，执行所交付的工作，他们表现的绩效无法超出在特定环境下的水平。多余的干涉是成本增加的主要原因，人们把时间浪费在编造理由和解释上。
考核员工是否正确的执行任务及考核员工是否具有完成工作的胜任能力，远比对员工进行绩效考核重要！
例如：我们对张三进行绩效考核
当张三绩效向上时，管理者会想到应该给予员工适当的激励，以让员工在未来会有更好的绩效表现，基于这样的想法管理者决定给予员工口头激励，拍拍张三肩膀说：「干得好」。熟料，才给予口头激励不久，张三的绩效莫名的比以往还差，管理者一头雾水，心想：人就是不能给予赞扬，一旦给予赞扬，人就犹如在云里不知东西南北，所以必须给予适当地批评，果不然，在批评后，张三提升了他的绩效。此时，管理者又想：人就是不批评不进步。过后的几天，张三的绩效维持在以往的平均值附近波动，张三很困扰，管理者也一措莫展、无可奈何。
但是，我们以个别值-移动全距管制图来分析张三的绩效表现，发现张三的表现很“正常”，张三不需任何的激励与批评，以往的激励与批评只是徒增我们的困扰。
戴明博士很早就告诫我们：『任何够格的管理者面对来自随机变异的上下起伏，都不应该要求解释(说明为何产生变动)。』
我们要管理绩效，要提升绩效，必须先管理好我们的流程。因为『工人在“系统中”工作，管理阶层在“系统上”运作。』，换句说，流程绩效设计好后，员工具胜任能力且遵守工作纪律，自然可以达到我们所预期的流程绩效。所以在流程中的只有惩处违背纪律的员工而没有所谓的绩效考核。惩处前要先想一想：
- 先处理现状
- 初次失败勿责骂，再犯者严加斥责(纪律)
- 思考『为何无法遵守作业标准？』
- 作业指示已明确『目的』与『内容』？
- 对事不对人！
但究竟要考核谁的绩效，流程所有人！换句话，绩效不彰，由流程所有人负责！(PMC经理(缺料、交期不准)、人力资源经理(不适任的员工被正式任用)、品管经理(品质检验、品质管制或品质保证的滤网失效)、工程部经理(品质不良)、生产部经理(生产纪律失控造成不良率高于或生产力低于预设值)…等)。
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评论
发布者 甘贝特
2012/11/27 22:31:25
发布者 091031
2013/1/17 12:52:38
发布者 bimaweng
2016/2/14 22:26:03
在设计流程的时候，应该明确流程的需求与目标并转换成可衡量的指标，例如完成订单评审的时间，流程设计者根据这个时间要求设计流程并识别、取得与部署资源，以确保流程满足需求。
流程设计应包括员工的胜任能力要求（培训、资格等）、确保执行人的权责一致、时间、产能缓冲等。流程正式运行前确定员工已具备胜任能力。以SPC——个别值移动全距管制图诊断流程能力是否符合要求。
如果流程能力满足要求，这个流程可以基本设计完成。接着继续以个别值移动全距管制图监控流程能力（或以本例亦可以TOC的缓冲状态管理时间缓冲），当出现特殊因时，采取纠正措施将流程拉回控制状态。
所以，个人认为，流程考核的只有流程所有人，如戴明告诉我们的：管理者在系统上工作，员工在系统内工作。
发布者 极普TOC
2016/2/23 13:32:03