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畅享博客 > 朱峰博客 > [讨论]《目标管理不是“唯一解”》(企业管理杂志13年第四期 文|郑伟 郑春岐)
2013/4/8 13:33:21

[讨论]《目标管理不是“唯一解”》(企业管理杂志13年第四期 文|郑伟 郑春岐)

文章对很多企业(实际也包括咨询管理)大力推行的目标管理,进行了深刻的剖析和认识,指出了其先天就具有的不足和缺陷。可谓是对正确思想的一种追求、探索和是一种勇气,为真正做好企业提供了一种客观、真实、深刻的思想认识,非常值得学习。

文章有两大部分。一目标管理的不足。1目标管理以Y理论为假设,基础很不牢固。指出:这种管理模式大多采用高压手段,由上级直接下达给下级,迫使下级接受,这种命令式的目标管理,是“要你做”而不是“我要做”,容易引起下级的反感和社会上的热议,甚至有人专门发表了如何避免讨价还价式目标管理的文章。Y理论只是关于人的一个假设罢了。2目标管理较泰勒的科学管理是退步。······我们看泰勒制,应该着重两点:管理者是帮助员工创效益的协作者和无目标管理,即管理者提供思想、提供帮助、激励员工自行创造更高绩效。然而这样一种超前的思想却为目标管理所埋没。在理念层面上,泰勒主张帮助员工分析动作要领,减少不必要环节,实现作业优化。而目标管理侧要求管理者一定要管理,并且把目标管理作为工具来实现管理,是相对退步。在操作层面上,泰勒实行了新的计件工资制,即只规定基本日工资标准定额,而对超额部分和欠缺部分则不设目标,靠施行差别计件工资制来调节,实现绩效最大化和真实化。而目标管理则不断在目标上加码,类似泰勒之前的工资制度,让人失去信任和信心,这相对泰勒制无疑是一种倒退。在考核层面上,泰勒奖励的是真实实现的绩效,而目标管理奖励的是虚拟的绩效,是对设定值的奖励,即对人为目标的奖励。3目标管理是传统管理理论的产物,造就不出卓越企业。指出德鲁克《管理的实践》,“管”是重心,目标管理是手段,是“管”的工具。随着网络革命和信息时代的到来,企业的组织结构、管理职能等都在悄然发生着改变。例如:从层级制组织向小型、临时、虚拟组织的转变;从管理制度向游戏规则的转变;从管人、管事、管资产向影响人、管事、协调资源的转变;从控制利润、质量、成本这个铁三角向发挥知识、信息、想象力作用的转变等。同时,有越来越多的企业管理者放弃了“管”的观念,把有所贡献从提供管理转变为提供理念。乔布斯坚信:“苹果公司成功的原因是我们做每一件事情并不是为了赚钱,而是为了要改变世界”。他的目标是“突破不可能”,并用“创造世界”来激励自我管理的团队。稻盛和夫坚持:“追求员工物质与精神幸福,并为人类社会进步和发展作出贡献”。他的目标是“完美”,而不是“最佳”,并用阿米巴经营来激励、协调内部产业链关系。4目标管理会诱发创新障碍。由于目标管理过于强调发展绩效是企业的唯一目的,导致管理者过分强调当期利润指标,而不情愿做技术改造、创新、培训等投资,甚至影响员工收入,出现年薪族和月薪族收入差距两极分化的分配不公的情况。5目标管理会诱发短视行为。由于在目标管理中,目标被视为硬指标,是衡量管理着业绩、能力的主要指标,是决定薪酬、乃至聘用的重要条件之一。因此,虽然有很强的激励作用,但也会成为短视行为的导向,直接影响在长期目标上的努力。指出企业要追求完美,而不是最佳。完美是自身具有的价值,最佳是与他人的比较。完美可以为自己提供长期发展的潜力和动力。6目标管理是压力管理。理论上,上下级在共商单位目标时是平等的,但实际操作中,上级一直是处于强势的地位的,往往用温和的语言表达强硬的态度。因此,目标管理是通过压力使管理者产生激励动力、努力动机的管理模式,而非有创造力、成就感产生动力的模式,就好比告诉马,你必须到达前面某地,才能在那里有草吃。从这个意义上讲,正是回到了德鲁克所讲的恐惧管理的范畴。7目标管理忽视了机构简化。8没有薪酬计划的配合,难以实现对目标的管理。·····纵观当今成功公司,都有一套令企业和员工满意的利益分配方案······9目标是虚拟的,最优的目标在实践中难以实现。目标管理中的目标无论应用了怎样的分析和统计知识,都是在初期估计的,因此是虚拟的。这种虚拟的目标会产生两种情形:第一不能充分发挥潜力,做不到最优。······第二,诱发各种不良行为。·····10目标管理是管理管理者的措施,全员目标难以实现。······《基业长青》指出:高瞻远瞩公司在理念方面实施严格的控制,普遍实施分权制度,提供广泛的作业自主性,鼓励个人首创精神。当今大量实践也充分证明:在一个人人都是企业家的组织里,人人都能参与决策、贡献体力和智慧并与组织共同分享组织成果。这样的组织是高效的,是得到广大员工和社会认可的组织,同时,肯定是交易费用最低的组织。

二新经济时代呼唤“无目标管理”。1提供全新企业理念。······德国的博世公司500119位,被称为世界汽车业的因特尔。创办者罗伯特·博世先生的理念:要尽最大的努力改善现状,永远不因为一点成就就固步自封,沾沾自喜,我们一定要努力去做出更大的改进。同时为了保证创新的独立性,博世先生把上市公司又变回了非上市公司。他认为:要想保证一个企业能够基业长青,就要保持企业的自由;要想持续创新,就要保持财务的独立性,才能一直能够保持企业长期发展的动力。2鼓励创新。·····3为员工发展创造空间·····

在实践中,尽管目标管理对激励管理者起到了一定的作用,但从总体上,其只触及到了管理层,而多数情况下与广大普通员工无关。

 

从文章的分析中不难想到,目标分解、制定的越详细越具体,就会越凸显出目标管理的缺陷和弊端,越体现出管理者急功近利和凸显业绩的思想,失去高瞻远瞩的能力。目标管理就是试图强化和通过管理者的主观或命令式的推动力,去机会性或机械压力性地推动他人和员工的工作,而想得到的好业绩和成绩。这实际上是一种机会主义的管理思想在起作用。

企业应该通过好的理念和好的工作方式去组织和推动各方面工作的运行,使人能够在宽松、和谐、愉悦中工作,能够使人有着充分发挥出自己的工作积极性、主动性和创造性的空间和环境。使人既有压力又有积极性和动力。身处压力和机械空间的人是很难有创造力和积极性的。

企业工作,可分为两方面的工作。一是常规的、日常的、重复性的工作,它的特点就是没有变化的因素,或者是较为简单的、人人都能干的工作。这样的工作只是需要人的认真和下力程度,甚至只是需要人能多干活就行。二是受到外部环境因素影响或制约的工作,工作的复杂程度较大。一些工作和事情做到最好、最完美、取得成功不是一件容易的事情,往往不但需要人有好的工作积极性,而且需要人有好的工作主动性和创造性。能够发现问题、认识问题,能够创造、创新、解决问题、有钻研精神。比如市场、生产、研发等各方面工作中的很多工作都需要有创造创新,都会存在大大小小的新问题、新现象。这些工作都不是通过管理者的“目标管理”能够控制和做好的。而是通过制定好的工作理念、好的工作方式、好的工作“方向”目标的无“具体”目标管理去做到的。否则,“目标管理”不论是在第一种工作情况中还是在第二种工作情况中,都很难产生好的工作绩效。



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