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君成咨询是国内最注重咨询实效和创新精神的管理咨询机构。
君成咨询专注于企业人力资源管理和组织研究,团队融合了一批国内一流的人力资源和组织研究专家,致力于帮助企业提升组织能力并在竞争中获胜。
君成咨询以提供高效、实用的管理咨询服务为原则,将先进管理理念与实践进行结合、传播并在企业中有效实施,使其组织能力得到大幅提升。君成咨询母公司在北京设有管理咨询研究中心,自成立来,君成咨询已经为国内数百家企业提供人力资源、组织设计、战略与集团管控等咨询服务。团队积累了丰富的行业案例与咨询经验,并以务实的咨询风格、敢于创新的团队性格及卓越的服务质量,获得企业认可。
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关键字:企业管理咨询
文:青岛君成管理咨询有限公司 王瑞刚
中国人热衷于做大公司,但是也出现了好多资产大、负债多,利润少的虚胖公司。
我服务过一家轮胎企业,总资产9亿,贷款12亿,年收入13亿,利润不到一亿,还不太够还银行利息。
这是典型的资产虚胖公司,这样的企业看着资产不小却很脆弱,但市场稍有风吹草动就会倒下。
并不是大公司都要减肥,有人统计过:2017年华为净资产1750亿、营业收入6036亿,利润是563亿左右。
更厉害的是华为2017年研发投入高达811亿,占上年收入的14.9%。
还有一组数据更惊人,2017年华为人均年薪大约70万。
华为是那种典型的大而不肥的健康公司,它的资产不在固定资产,而是人力资源、知识产权和创新。
做一个资产小,收入大和利润多的企业,也许是度过冬天的明智选择。
 
君成咨询致力于为成长型企业提供帮助,核心业务包括人力资源、组织变革和集团管控管理咨询。
编辑 | 阅读全文(3984) | 回复(0),君成咨询 发表于 2018-9-22 20:6
关键字:人力资源规划
文:青岛君成管理咨询有限公司 王瑞刚
我曾经用好几篇文章向大家介绍新时期员工的多元化。从根本上讲,每一个人都是与生俱来的个体而与众不同。我之所以强调新时期员工的多元化,并不是因为以前哪些时期个体之间的差异不明显,而是因为在相当长的一段时间内,人们被某些统一的价值观所影响,以至于形成一种相对趋同的价值观或者追求。
现在,员工的价值观和需求可以越来越明显的凸显出差异化。其实从本质上来说,人和人之间的追求的东西来就就不同,人们之间的性格和气质类型也是大相径庭的。这个世界上虽然有几10亿人口,但是恐怕我们很难找到两个完全性格和气质类型一样的人。比如说,有的人性格比较着急,有的人性格比较缓慢;有的人做事情风风火火,有的人做事情慢思条理;有的人做事情追求完美,追求细节,有的人做事情则比较大,条马马虎虎差不多就行。
当我们了解到这些之后,我们就应该更加明白一个道理:我们在选择员工的时候做的好还是不好,其实很大……
编辑 | 阅读全文(1222) | 回复(0),君成咨询 发表于 2018-5-16 16:33
关键字:员工关系管理
文:青岛君成管理咨询有限公司 王瑞刚
君成咨询曾经为众多类型的企业提供过人力资源管理咨询服务,这些企业有的是资产密集型企业,有的是技术密集型企业,也有许多是人才密集型企业。在这些企业中,以智力密集型企业对人才的依赖最强,所以说,对于人才的吸引和使用以及留人也就格外重要。
什么是智力密集型企业?智力密集型企业是以智力资本为主要生产要素,高度依赖智力成果,大量聚集智力型员工,主要提供以智力、知识、技术、经验、信息、技能为核心生产要素产品和服务的产业。在这些企业中,存在着类似于技术发明、技能创新,产品研发、管理经营、生产优化、资产管理、法律和金融事务、管理咨询顾问,人力资源管理等岗位,都属于高度专业性岗位。
在君成咨询服务过的智力密集型企业中,有不乏分布于小城市的企业。小城市和大城市相比,无论在收入水平、发展机遇、生活质量和未来家庭的教育资源等众多方面都有一些劣势。所以在这些企业中,普遍存在一个问题,……
编辑 | 阅读全文(3405) | 回复(0),君成咨询 发表于 2018-5-16 16:5
关键字:人力资源规划
文:青岛君成管理咨询有限公司 王瑞刚
我们对新时期员工的多元化做过多次讨论,员工的多元化日趋凸显,企业必须正式并积极应对员工多元化带来的挑战,才能避免被动。
员工多元化会给企业带来哪些挑战,企业应该如何应对?
我们做一个简单的归纳:
第一 员工多元化背景下对企业文化的融合性提出更高要求
众所周知,企业文化是一个组织价值观、信念,做事方式等组成的特有的标准和形象,是企业在日常运行中表现出了的企业的所有员工所共同遵循的一些东西。
当员工越来越多元化,企业原有的文化体系对员工的“改变”或者“约束”就越来越难。比如,大多数企业的企业文化提倡团队精神,提倡奉献精神,当员工队伍中相当大的一部分人的价值观体系中对团队精神和奉献精神比较模式时,企业就需要花费相当大的企业去改变他们。
第二 员工需求多元化对企业激励提出更高挑战
优秀的激励体系能够起到吸引人才,留住人才,激励人才的效果。企业必须建立一套适合自己的有效的员工激……
编辑 | 阅读全文(2456) | 回复(0),君成咨询 发表于 2018-5-16 16:2
文:青岛君成管理咨询有限公司 王瑞刚
作为企业的人力资源管理者,如果你对环境没有一定的敏感度,恐怕很难胜任这项工作。对环境的敏感包括许多方面,包括社会环境的改变,包括新技术的改变,人力资源本身的改变,都需要敏感的感受到,并根据这些变化给予一定的主动变化,才能更好的进行人力资源的开发和管理。
时间进入2018年,曾经代表年轻或者稚嫩的90后95后也迅速成长起来大量进入企业,企业在接纳90后员工的同时,不得不面对新时期人力资源的一些特点,有越来越多的从业者开始重视并分析这些特点,提出针对性的解决方案。
90后是一种泛指,指出生并生活在一个相对富足的年代,并伴随社会多元化和个性化成长起来的一代人。
这些人的特点包括:
一、对物质的态度不同
泛90后大多出生在物质富足的时代,这一点和80后甚至70后有很大不同,在他们的记忆中不再有“苦大仇深”的物质匮乏记忆。相应的,对于物质的渴求和匮乏恐惧也不那么严重,危机感……
编辑 | 阅读全文(3048) | 回复(0),君成咨询 发表于 2018-4-26 11:12
在薪酬管理咨询工作,在企业薪酬管理咨询中内部访谈调研是必不可少的一个阶段。在调研中,几个共性问题总大概率出现在企业中,其中一个突出问题就是企业薪酬的内部公平性问题。
在进行企业薪酬内部调研或者访谈问卷调查中,无论是薪酬相对透明的企业还是实行保密薪酬的企业,员工对薪酬的内部不公平感普遍存在,这种不公平感当然未必能全部采纳,因为员工有些不公平感的与生俱来的,也就是说,无论如何都很难做到员工对内部薪酬的公平,这既是众口难调,也是人性决定的。但是,有的企业内部不公平感十分强烈,这就一定是企业薪酬设计和调整过程中出现了问题。
内部不公平,实际上反映的就是岗位之间薪酬待遇的不平衡。
那么,哪些因素容易导致企业内部出现不公平呢?我们做一个简单举例:
因素1:企业薪酬缺乏科学的基础
企业在最初发展阶段,基本谈不到薪酬体系的内部平衡性,最常见的现象就是缺啥岗位招聘啥岗位,能给多少钱给多少或者谈成多少给多少,在这个基础……
编辑 | 阅读全文(813) | 回复(0),君成咨询 发表于 2018-4-11 14:44
文:青岛君成管理咨询有限公司 咨询师
互联网信息时代的发展,让企业与员工的关系变得与以往任何时候都不同,面对这些变化,企业必须首先对变化有清醒的认识,然后要积极的迎接变化、适应变化,应用这些变化,才有可能更好的处理好新时期的员工关系。
引起变化的因素很多,下面举几个例子:
1、互联网让员工与企业之间信息变得更加对等
这些信息对等表现在许多方便,比如:在以前,员工除了工作之外,对企业签订的劳动合同几乎不怎么关系,单位让怎么签就怎么签,对劳动法也不了解。现如今却不同,员工只需要上网百度一下便能够掌握劳动法内容,甚至有的员工会通过网上大量的案例分析,对如何最大程度上保障自己的利益有了很大的信息量,不夸张的说,甚至信息量不会比企业相关人力资源管理者人员少。
在这种情形下,企业就必须要学会与员工坦诚相见,该怎么办就怎么办,指望依靠信息不对等而让随意安排员工关系的时代已经一去不复返了。
2、互联网让员工与企业之间……
编辑 | 阅读全文(2360) | 回复(0),君成咨询 发表于 2018-4-11 14:38
君成咨询的同事们每年为几十家企业进行薪酬管理咨询工作,在为企业设计宽带薪酬过程后,一定避不开一个题目,就是对薪酬管理和控制的尺度,应该到哪一步?企业管理层对企业薪酬的控制力度到底有多大,有没有可能出现漏洞。
下面进行一个简单的讨论:
一般来说,企业管理部门对企业薪酬的管理,一定会涵盖如下几个方面:
1、企业的薪酬理念
企业的薪酬理念,企业薪酬激励体系的方向,用最简单的话来说就是企业愿意为什么付出薪水,激励什么,反对什么,通过薪酬体系对于薪酬理念的反应,达到强化企业核心价值观的目的。比如,有的企业特别强调忠诚,有的企业特别强调绩效,有的企业特别强调创新等。
2、企业的薪酬定位
比如,企业根据自身情况,把企业员工的薪酬水平定位在一个什么位置上。有的企业愿意提供领先的薪酬水平,有的企业则提供中游,跟随型的薪酬水平,而有的企业则职能提供相对保守,有些滞后的薪酬水平。
这些都和企业的经营水平,行业特点,企业发展阶……
编辑 | 阅读全文(1140) | 回复(0),君成咨询 发表于 2018-4-3 21:46
第一,国际产业向中国转移,将给很多企业带来巨大商机。历史经验告诉我们,每一次国际产业转移,承接国经济都将会持续很长时间的高速发展。我国恰好有幸成为此次国际产业转移的承接国,如东莞、昆山、义乌就已参加了国际专业化分工体系。
第二,金融市场化。我国金融市场化还远未到位,今后将继续推进与国际接轨,同时还将有新的金融工具、金融产品不断出炉,这都会给市场带来巨大商机。
第三,土地的进一步市场化、商品化过程中蕴藏的巨大商机。现在其他生产要素都已经市场化了,唯独土地至今还没有市场化,这意味着,其在逐步市场化过程中,也将蕴藏巨大商机。
第四,国有资产的民营化。国有企业拥有很多稀缺的资源,在民营化过程中也将带来巨大商机。
第五,工业化进入新阶段。包括两方面:一是新型工业化,二是进入重化工业化阶段。
第六,城市化进入加速阶段,带来巨大商机。如基础设施建设、新农村建设等,都将带来巨大商机。
第七,汽车普及化。根据国际标准,……
编辑 | 阅读全文(3841) | 回复(0),君成咨询 发表于 2016-6-2 15:5
人力资源社会保障厅印发《关于2016年省属事业单位公开招聘工作人员有关问题的通知》,就2016年省属事业单位公开招聘工作作出部署。
今年,省属事业单位公开招聘仍然实行“统分结合”的组织模式。初级专业技术岗位、管理岗位的招聘,采取笔试和面试相结合的方式进行,笔试由省委组织部、省人力资源社会保障厅统一组织,面试由招聘单位或其主管部门组织。笔试实行网上报名、网上审核、网上缴费,报名时间为4月9日至12日,笔试时间为5月7日。
初级岗位笔试根据专业不同分为综合、卫生、教育三大类,各类均考一科,其中卫生类按专业细化为医疗、药学、检验、中医、护理五类分别命题。 中、高级专业技术岗位和工勤岗位的招聘,采取笔试、面试、专业测试等多种方式进行,由招聘单位或其主管部门根据备案的招聘方案,按规定程序、时间组织实施。省直属高等院校的招聘,由单位根据备案的招聘方案组织实施。省属事业单位的公开招聘信息,将通过山东省人力资……
编辑 | 阅读全文(16799) | 回复(2),君成咨询 发表于 2016-3-15 15:17
如果你现在去面试问一个人力资源管理经理候选人, 什么是人力资源管理, 你十有八九会听到:“人力资源管管理是企业的战略伙伴”,(HR is a strategic partner of business) 这样的标准答案。 做人力资源管理的人都知道, 这是源于密西根大学人力资源管理教授大卫·奥瑞奇(David Ulrich)的理论。 1996年, 奥瑞奇提出, 人力资源管理必须给企业带来价值, 否则就没存在的必要。 当时这一提法轰动一时, 也被广大企业所接受。
但是, 每当我进一步问候选人怎么才能做到战略伙伴的时候, 我得到的回答非常的苍白, 而且答案几乎全是教科书上的答案。
当然, 很多人力资源管理经理会告诉你,人力资源管理是招聘,管理员工的工资福利,培训等等。 这也是常见的回答。
在我看来,人力资源管理就是“红色的“(RED)。其实,我并不是说颜色的红色,所以我把它打了个引号。我是我把英文的三……
编辑 | 阅读全文(4780) | 回复(2),君成咨询 发表于 2016-3-15 15:10
崂山区社会组织统一信用代码改革已完成,自3月1日起正式实施,社会组织将赋予统一信用代码,同时颁发新登记证书。
3月1日,崂山区民政局分别为崂山区电子商务商会、崂山区北宅街道上葛场社区老年人日间照料中心颁发赋予统一信用代码的社会团体登记证书和民办非企业单位登记证书。统一信用代码由18位组成,将原先法人登记证号、组织机构代码、税务登记证号,整合为一次申请,核发加载统一社会信用代码的法人登记证书,从而简化社会组织登记审批程序。
据了解,崂山区社会组织赋码工作已完成,对于500多家已登记的社会组织变更、备案、年检、到期换证等时机,逐步有序换发新证书,至2017年6月底前全部完成,在此期间社会组织未换发的证书可继续使用;对新登记成立的社会组织,直接赋予统一代码,颁发新证书。
 
编辑 | 阅读全文(1485) | 回复(0),君成咨询 发表于 2016-3-4 15:38

2016-3-4 15:35 | “以人为本”的误区

1、以人为本,不是以人为“矢”,不是工具
以人为本就是让我们把事情的根本出发点、落脚点放在“人”上,人是一切事情的基础,要从人性出发,研究人的动机、行为、结果。
以人为本揭示:在企业人力资源管理中,人是根本,是基础。但人不是工具、人不是目的。同国家提出的“教育为本”等理念一样,教育是根本,是基础,以人为本说的也是人是根本,是基础。在人力资源管理工作中,我们要把人作为管理的基础,即把人作为管理的根本出发点,而不能把人看成是过程的工具,也不能把人看成是结果。
实质上,从人力成本、人力资源、人力资本等概念来看,本身就有把人作为工具的嫌疑。当然任何名词的含义都会随时代发展而变化,但目前仍有不少企业还是“以人为成本”,看重“事”,不重“人”,强调“事&……
编辑 | 阅读全文(1522) | 回复(1),君成咨询 发表于 2016-3-4 15:35

2016-2-18 16:10 | 薪酬成本增长主要因素

近几年以来,随着物价上涨、新技术新行业冲击以及劳动力结构的变化,薪酬成本正在不断上升。从企业的实践看,薪酬成本正以每年8-10%的比例在不断增长之中,这让人力资源管理人员和企业管理者都倍感压力;同时,由于薪酬成本的不断增长,企业的利润率也在逐年下滑,尤其是以人力资源成本为主要成本的企业,在分析应对方法前,我们先来看一下薪酬成本增长主要是哪些因素导致的?
(1)基础薪资在增加。受通货膨胀的影响,各地区的最低工资标准和平均工资标准每年都在上涨,以北京为例,近十年来,除了个别年份,每年北京市社会平均工资都以10%左右的比例在增长,导致企业的基础薪资基本上都以10%以上的比例增长。
(2)法定福利额在增长。由于法定福利,尤其是社会保险和住房公积金都是以社会平均工资的三倍作为缴费上限的,基础薪资的增加,加上社会平均工资的增加,导致企业给员工缴纳的社会保险、住房公积金额度也在等比例上涨。
(3)受新技术行业……
编辑 | 阅读全文(2590) | 回复(2),君成咨询 发表于 2016-2-18 16:10
近几年以来,随着物价上涨、新技术新行业冲击以及劳动力结构的变化,薪酬成本正在不断上升。从企业的实践看,薪酬成本正以每年8-10%的比例在不断增长之中,这让人力资源管理人员和企业管理者都倍感压力;同时,由于薪酬成本的不断增长,企业的利润率也在逐年下滑,人力资源管理人员和企业管理人员改如何应对?
首先,要关注的就是企业薪酬成本与企业效益的关系,促进薪酬成本的增长转化为企业效益的增加,最终实现良性循环。虽然,在现今企业运作中,由于薪酬成本的不断上涨,已经导致企业利润率在逐年下滑,但在企业薪酬成本转化为企业效益的良性循环中,仍然有很多可为之处。
例如:降低固定薪酬比例、增加与企业效益关联的绩效薪酬比例;切小薪酬核算单元、关注各级业务单元的薪酬利润率;增加薪酬中的长期激励手段、降低短期的薪酬成本;减少隐形福利,增加具体直接激励性的显性福利;贯彻薪酬总额与企业效益动态浮动的管理机制等等,正成为越来越多的企……
编辑 | 阅读全文(1315) | 回复(2),君成咨询 发表于 2016-2-18 16:8
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